Der Gesetzesentwurf enthält im Wesentlichen folgende Eckpunkte:

Arbeitsrecht

• Für Homeoffice wird eine Definition geschaffen. Homeoffice ist demnach die Verrichtung der Arbeitsleistung in der Wohnung eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin. Nach den Erläuterungen zum Entwurf kann dies auch ein Nebenwohnsitz oder der Wohnsitz eines nahen Angehörigen oder Lebensgefährten sein.
• Die Arbeit im Homeoffice ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber schriftlich zu vereinbaren. Ein Mindestinhalt der Vereinbarung ist jedoch nicht vorgesehen.
  • Damit bleibt Homeoffice weiterhin Vereinbarungssache – Gemäß den Erläuterungen soll auch die Vereinbarung eines einseitigen Weisungsvorbehalts seitens des Arbeitgebers unzulässig sein.
  • Die Home-Office-Vereinbarung kann aus wichtigen Gründen unter Einhaltung einer einmonatigen Frist zum Monatsletzten vorzeitig aufgelöst werden. Ein wichtiger Grund kann etwa eine wesentliche Veränderung der betrieblichen Erfordernisse oder eine wesentliche Veränderung der Wohnsituation des Arbeitnehmers sein, die die Arbeitsleistung im Homeoffice nicht mehr ermöglichen.
    
• Der Arbeitgeber hat die erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen. Nach den Erläuterungen sind damit die IT-Hardware sowie die Datenverbindung gemeint. Eine abweichende Regelung ist zulässig. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall aber für die Bereitstellung einen angemessenen Kostenersatz leisten. Ein solcher kann nach diesem Entwurf künftig nicht mehr vertraglich ausgeschlossen werden. Der angemessene Kostenersatz kann auch pauschaliert werden. Eine Regelung ist durch Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung möglich. Zur konkreten Höhe des angemessenen Kostenersatzes wird keine Aussage getroffen. Diese Punkte sollen in einem neuen § 18c im Arbeitsvertragsrecht-Anpassung (AVRAG verankert werden).

• In Betrieben mit Betriebsrat können die Rahmenbedingungen von Homeoffice künftig mittels Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dazu soll im Arbeitsverfassungsgesetz ein neuer Betriebsvereinbarungstatbestand geschaffen werden. Der Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung ist jedoch nicht zwingend.
  • Unterschied zur aktuellen Rechtslage ist, dass bisher Regelungsgegenstände die Home Office betreffen unter andere Betriebsvereinbarungstatbestände zu subsumieren waren (zB Arbeitszeit, allgemeine Ordnungsvorschriften, Aufwandsentschädigungen etc) – es gab daher bisher keinen „Home Office-Betriebsvereinbarungstatbestand“.
  • Die bestehenden Mitwirkungsrechte des Betriebsrats werden durch diese Neuregelung jedoch nicht beschränkt. Das bedeutet unter anderem, dass eine Betriebsvereinbarung jedenfalls dann abzuschließen ist, wenn im Zuge des Homeoffice Kontrollmaßnahmen eingeführt werden, die die Menschenwürde berühren (§ 96 ArbVG), oder ein betriebsvereinbarungspflichtiges System zur Personaldatenverarbeitung geschaffen wird (§ 96a ArbVG).
  • Der neue Betriebsvereinbarungstatbestand kann jedoch nach den Erläuterungen nur allgemeine Rahmenbedingungen auf betrieblicher Ebene regeln – die Verrichtung der Arbeit im Homeoffice ist auch bei abgeschlossener Betriebsvereinbarung Vereinbarungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
• Auch das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz soll geändert werden. Mit der Ergänzung soll sichergestellt werden, dass die haftungsmildernden Bestimmungen des DHG auch dann greifen, wenn Schäden, die den Arbeitgeber treffen, etwa an digitalen Arbeitsmitteln oder abgespeicherten Arbeitsergebnissen durch Angehörige oder Haustiere herbeigeführt wurden. Diese Fälle sind so zu behandeln, als wäre die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer Schadensverursacher.

• Weiters soll mit einer Änderung des Arbeitsinspektionsgesetztes ausdrücklich klargestellt werden, dass die Organe der Arbeitsinspektion die privaten Haushalte der Arbeitnehmer, in denen die Arbeitsleistung im Homeoffice verrichtet wird, ohne Zustimmung der Arbeitnehmer nicht betreten dürfen.

•  Unfälle im Homeoffice sollen auch wie schon seit Beginn der Corona-Pandemie weiterhin als Arbeitsunfälle gelten.

 

Steuer- und Sozialversicherungsrecht

• Nichtsteuerbarkeit inkl. Beitragsfreiheit von Leistungen des Arbeitgebers

Die Zurverfügungstellung digitaler Arbeitsmittel für das Homeoffice durch den Arbeitgeber ist nicht steuerbar (unterliegt weder der Lohnbesteuerung noch den Lohnnebenkosten) und beitragsfrei. Werden keine oder nicht alle verwendeten digitalen Arbeitsmittel beigestellt, kann der Arbeitgeber ein nicht steuerbares Homeoffice-Pauschale von maximal EUR drei pro Tag der ausschließlichen Tätigkeit im Home-Office gewähren, maximal jedoch EUR 300 pro Jahr bzw. maximal für 100 Homeoffice-Tage pro Jahr.

• Werbungskostenabzug beim Arbeitnehmer

Hinsichtlich des möglichen Werbungskostenabzugs beim Arbeitnehmer ist zu unterscheiden, ob es sich beim Homeoffice um ein steuerlich anerkanntes Arbeitszimmer handelt oder nicht.

Für steuerlich anerkannte Arbeitszimmer war schon bisher geregelt, dass sämtliche Kosten aus der Nutzung des Arbeitszimmers einschließlich der Einrichtungsgegenstände abgesetzt werden können. Voraussetzung für die steuerliche Anerkennung von im Wohnungsverband gelegenen Arbeitszimmern ist, dass diese den Mittelpunkt der gesamten beruflichen Tätigkeit des Steuerpflichtigen bilden, nach der Art der Tätigkeit des  Steuerpflichtigen unbedingt notwendig sind und der zum Arbeitszimmer bestimmte Raum tatsächlich (nahezu) ausschließlich beruflich genutzt wird.

Bildet das Homeoffice kein steuerlich anerkanntes Arbeitszimmer, dann kann der Arbeitnehmer nunmehr in zweierlei Hinsicht Werbungskosten geltend machen:

-   Soweit die Höchstbeträge für das nicht steuerbare Homeoffice-Pauschale durch den Arbeitgeber nicht ausgeschöpft werden, kann der Arbeitnehmer die Differenzkosten geltend machen.

-   Darüber hinaus kann er unter der Voraussetzung, dass er im Kalenderjahr zumindest 42 ausschließliche Homeoffice-Tage zurücklegt, Ausgaben für ergonomisch geeignetes Mobiliar – Schreibtisch, Drehstuhl und Beleuchtung – einen Betrag von bis zu EUR 300 pro Jahr absetzen.

Soweit die Anschaffungs- bzw Herstellungskosten in einem Kalenderjahr den angeführten Höchstbeitrag übersteigen, können sie in die nächsten Jahre vorgetragen und dort innerhalb der Höchstgrenze abgesetzt werden.

Der Arbeitgeber muss die Zahl der Homeoffice-Tage am Lohnkonto erfassen. Außerdem ist die Höhe des steuerfrei ausbezahlten Homeoffice-Pauschales am Lohnzettel (L16) zu erfassen.

Die angeführten Steuerregelungen sollen zunächst nur befristet bis 2023 gelten. Die angeführte Geltendmachung von Werbungskosten für ergonomisch geeignetes Mobiliar ist aber bereits erstmalig für das Kalenderjahr 2020 möglich. Allerdings ist der maximale Betrag der Geltendmachung im Kalenderjahr 2020 und 2021 auf 150 Euro beschränkt ist.

Die Begutachtungsfrist ist kurz und läuft bis 19. Februar 2021. Die Gesetzwerdung bleibt abzuwarten.

MMag. Dr. Katharina Daxkobler

Mag. Alfred Shubshizky

Mag.iur. Valerie Livia Kalnein

Mag. iur. Carl-Georg Vogt

Mag. Elisabeth Wasinger, LL.M.