이동규의 두줄칼럼

“People 1st, Strategy 2nd.” 이는 업무의 70%는 인재관리에 쓴다고 했던 GE 잭 웰치 전 회장의 집무실에 걸려 있어 유명해진 글귀다.  인사관리의 핵심은 한마디로 적재적소이고, 그 첫 단추는 채용이다.

그렇다면 과연 어떤 사람을 뽑아야 할까? 특히 지식·기술 기업은 인재가 전부다. 일단 조직 전문가가 이야기하는 채용ㆍ면접의 5가지 기준은 ‘T·A·S·K·S(Talent, Attitude, Skill, Knowledge, Style)’로 요약된다. 그러나 그 어떤 잣대를 들이대어도 인간의 평가는 결국 [능력(才) × 태도(德)]이다. 선조들은 ‘득인위최(得人爲最)’, 즉 제대로 된 사람을 뽑으면 모든 일이 해결된다고 했다.

“돼지에게 노래를 가르치지 마라.” 이는 미국을 대표하는 전설적 CEO이자 사우스웨스트항공(SWA) 창업자, 허브 켈러 회장이생전에 강조했던 말이다. 세상에는 아무리해도 가르칠 수 없는 일이 있다. 돼지는 절대 노래를 부를 수 없다. 부르는 돼지도 힘들겠지만 가르치는 사람도 죽을 맛이다. 요컨대 고객을 즐겁게 하지 못하는, 즉 서비스 DNA가 없는 직원은 절대 뽑지 않는 게 이 회사의 인사방침이다. 이렇게 뽑은 직원들의 충만한 태도는 고객만족으로 회사에 보답하고 그 결과는 놀라운 성과로 이어진다.

세계적 서비스기업의 경영 제1조 1항이 ‘직원 존중’이지만, 그보다 더 중요한 건 “절대 아무나 뽑지 마라(Hire carefully)”는 거다.특히 서비스는 더하기(+)가 아닌 곱셈(×) 경기라서 100점 아니면 빵점이다. 한 명이 잘못하면 전체가 무너지기 십상이다. 세계적 서비스기업은 대부분 해고가 없지만 절대 아무나 뽑지 않는다. 단, 윤리 규범 위반에는 원 스트라이크 아웃이다. “가장 뛰어난 사람보다는 가장 적합한 사람을 초빙하라”고 했던 마윈 회장의 말이 와닿는 이유다.

인사 담당자만 2천 명이 넘는다는 구글은 그 어떤 기업보다 직원을 까다롭게 뽑는 것으로 유명하다. 구글의 전 CEO 에릭 슈미트가 쓴 『How Google Works』를 보면 9가지 채용 기준이 나온다. 가장 핵심은 “뛰어난 지원자를 발견할 때만 채용하라”라는 기준이다. 아무리 자리가 비어 있어도 기준에 부합하지 않으면 절대로 채용하지 않는다는 룰이다.

이하는 세계 최대 전자상거래업체 아마존(Amazon)이 신입사원을 채용할 때 반드시고려하는 3가지 원칙이다.

1) 존경할 만한 사람인가?

2) 조직의 효율성을 높일 수 있는 사람인가?

3) 어떤 분야에서 슈퍼스타가 될 수 있는 사람인가?

사람을 뽑는다는 일은 결코 만만한 일이 아니다. 일단 대부분의 기업은 문제가 생겼을 때 “그건 제 일이 아닌데요”라고 말하는 사람이 아닌, “제가 어떻게 도와드릴까요”라고 묻는 사람을 원한다. 지식보다는 인품에 더 많은 비중을 두고 직원을 뽑는다는 것이다. 능력은 교육을 통해 향상시킬 수 있지만, 사람의 태도는 교육으로 바꿀 수 없기 때문이다.

“호텔리어의 가장 큰 자질은 소질(Aptitude)이 아닌 태도(Attitude)다.” 포시즌스 호텔, 이사도어 샤프 회장의 말이다. 참고로 면접의 법칙 제1조는 ‘잘난 모습’보다 ‘바른 인성’이 먼저라는 것이다. 실제로 국내 대기업 면접 경험담에서 나온 최빈출 단어 또한 ‘인성(人性)’이었다.

경력직 중심의 수시 채용이 트렌드가 되면서 채용이 조직에 미치는 영향은 더욱 커지고 있다. 한편에선 구직자는 불필요한 스펙을 쌓고 이력서 빈칸메우기에 시간을 허비하고 정작 기업이 필요한 핵심역량은 뒷전이 되어버리고 있는 모순에 대한 자성적 목소리도 높다. “스펙 좋으면 일도 잘한다”는 통설도 깨지고 있다. 이미 학위를 필수서류 제출에서 제외, 학벌의 고정관념을 깬 구글을 비롯하여 리딩 기업들이 주도하는 ‘스펙 다이어트’가 퍼지고 있다. 다만 정치권이건 어디건 “사람은 많은데 쓸 만한 인재는 없다”는 탄식은 여전하고, 일자리는 원한다고 하나 일은 안 하고 자리에만 침을 흘리는 사람도 많다는 게 작금의 현실이다.