Secteur énergétique

Comment anticiper les besoins en ressources et en compétences à moyen/long-terme dans un contexte de transformation des métiers liée aux données et à l’automatisation ? Le client a fait appel à KPMG pour l’assister dans la planification stratégique des ressources et des compétences (Strategic Workforce Planning) pour les fonctions Finance, IT et Achats.​

• Alignement de l’exercice de Strategic Workforce Planning avec la stratégie business du Groupe (développement de l’automatisation, de la digitalisation, de l’importance de la data; ambitions de développement géographique et fonctionnel pour le Global Business Service)​

• Définition des métiers et compétences cibles (managériales, comportementales, techniques)​

• Création d’une méthodologie pour l’évaluation des compétences existantes et l’exercice de mapping et de projection des effectifs​

• Identification des écarts en terme d’effectifs et de compétences​

• Formalisation des plans d’actions RH : recrutement, identification des passerelles de mobilités entre les métiers, plans de montée en compétences​

• Support dans le déploiement des plans de montée en compétence: ingénierie de formation, conception, animation ​

• Définition de référentiels des métiers et des compétences de demain pour chacune des trois fonctions ​

• Elaboration de plans d’actions RH :​

  Identification des volumes majeurs de recrutement à anticiper pour chacune des fonctions, et des mobilités internes envisageables (sur la base d’analyses de proximité entre emplois d’une même fonction et entre les emplois transverses aux différentes fonctions du GBS)​

  Formalisation de programmes de formation (structuration, contenus et modalités pédagogiques) pour les compétences les plus en écart et priorisation des actions d’upskilling, sur la base des objectifs pédagogiques définis en ateliers de co-construction avec les métiers​