C’est avec enthousiasme que notre cabinet a publié en janvier 2024 son premier plan d’action officiel pour l’inclusion des personnes ayant une limitation. Bien que notre engagement envers l’inclusion de ces personnes ne soit pas nouveau, ce plan d’action vise à accélérer et à intensifier nos efforts pour créer un milieu de travail plus inclusif et plus équitable pour elles.

Un graphique circulaire représentant 27% pour représenter le pourcentage de Canadiens ayant un ou plusieurs limitations. 27%

Au Canada,  
0
% des personnes de plus de 15 ans déclarent vivre avec une ou plusieurs limitations

Source: Canadian Survey on Disability 2022, (150.statcan.gc.ca)

Nous avons créé notre plan en étroite collaboration avec les membres de notre Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation, qui ont relaté leur expérience, présenté leur point de vue et indiqué où ils souhaitent nous voir intervenir. Les membres de notre Réseau de soutien aux proches aidants, un groupe d’employés offrant des soins à des personnes ayant une limitation, ont également donné leur point de vue. Parallèlement, nous avons consulté d’importantes organisations axées sur l’inclusion des personnes ayant une limitation pour nous assurer d’adopter une approche globale et collaborative.

Notre vision

Notre vision est de travailler aux côtés des personnes ayant une limitation afin de faire progresser leur inclusion au Canada en favorisant l’équité et l’inclusion, tant au sein du cabinet qu’à l’extérieur.

Notre mission

Nous visons à favoriser une culture d’équité et d’inclusion, où les personnes ayant une limitation et leurs proches aidants ont un sentiment d’appartenance et obtiennent du soutien pour s’épanouir et atteindre leurs objectifs. Voici comment nous y arriverons :

  • Sensibilisation sur les préjugés et élimination des obstacles
  • Formation continue pour faire progresser l’équité et l’inclusion et favoriser l’alliance inclusive
  • Promotion du changement dans les entreprises canadiennes en mettant à profit nos compétences et nos passions collectives pour faire progresser l’inclusion des personnes ayant une limitation.

Réseaux d’employés de KPMG axés sur la progression de l’inclusion des personnes ayant une limitation

Notre Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation et notre Réseau de soutien aux proches aidants sont des groupes d’employés qui se consacrent à faire progresser l’inclusion des personnes ayant une limitation, au travail et ailleurs. Ces réseaux offrent un espace sûr aux communautés, mènent des initiatives nationales et mondiales pour faire progresser l’alliance et contribuent à identifier des occasions d’inclusion et les obstacles à celle-ci.

Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation

Le Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation a été créé pour donner une voix des employés du cabinet ayant une limitation. Ce réseau se concentre sur la sensibilisation continue aux moyens de créer un milieu de travail plus inclusif et plus accessible pour les personnes ayant une limitation à l’échelle de KPMG au Canada en collaborant régulièrement avec les équipes et les réseaux d’employés internes ainsi qu’avec les organisations et les défenseurs externes.

Réseau de soutien aux proches aidants

Le Réseau de soutien aux proches aidants a pour mission de promouvoir et de soutenir une culture d’inclusion au travail et dans nos communautés en aidant les autres à comprendre l’incidence et la valeur des personnes atypiques dans notre société.

Ce réseau offre aux parents, membres de la famille, amis et alliés d’enfants atypiques un milieu d’entraide au travail où ils créent des occasions de se réunir virtuellement et en personne pour discuter de leurs expériences personnelles, accéder à des ressources et assister à des événements qui les intéressent, tant à l’interne qu’à l’externe.

Katie Horne with her dog

«Le Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation de KPMG m’a appris à mettre mon expérience au service des autres et à favoriser le mieux-être des gens qui m’entourent.»

Katie Horne
Conseillère principale, Cybersécurité,
Halifax, Nouvelle-Écosse
Membre du Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation

Piller 1
Promouvoir une culture d’équité et d’inclusion
Éliminer les préjugés et les obstacles pour contribuer à la promotion d’une culture d’équité et d’inclusion où les personnes ayant une limitation et leurs proches aidants bénéficient du soutien nécessaire pour s’épanouir et atteindre leurs objectifs professionnels.

Objectif 1 - Culture d’inclusion et d’équité fondée sur la confiance

Nous continuerons de promouvoir une culture où les personnes ayant une limitation et leurs proches aidants ont un sentiment d’équité, de bien-être, de sécurité, d’inclusion et d’appartenance.

Autonomiser et valoriser les réseaux d’employés, et interagir avec eux en tant que leaders de l’inclusion et de l’équité.

  • Nous autonomiserons le Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation, le Réseau de soutien aux proches aidants et le Réseau d’employés pour la santé mentale en établissant des liens directs entre leurs membres et les dirigeants, en leur fournissant un budget et du soutien dans l’atteinte de leurs objectifs, en assurant la participation active des leaders et de notre personnel dans les occasions d’alliance inclusive et de sensibilisation et en diffusant les idées et les expériences de notre personnel au sein du cabinet et à l’extérieur.
  • Nous déterminerons les mécanismes continus de valorisation et de reconnaissance du leadership des employés qui contribuent activement à l’atteinte de nos objectifs collectifs d’inclusion, de diversité et d’équité.
  • Nous reconnaîtrons et soutiendrons la participation de notre personnel aux journées significatives.
Rafay Khan

« Chez KPMG, j’ai trouvé une communauté d’entraide par l’entremise du Réseau de soutien aux proches aidants et du Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation. Ensemble, nous avons mis en oeuvre des initiatives visant à réduire les préjugés et la stigmatisation dans le recrutement et la rétention des personnes ayant une limitation. »

Rafay Khan
Conseiller principal, Services-conseils transactionnels,,
Oakville, Ontario,
Leader du Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation

Intégrer l’accessibilité dans nos méthodes et nos lieux de travail.

  • Nous améliorerons l’accessibilité à nos bureaux et l’inclusion en :
    • Construisant les nouveaux bureaux de KPMG et en effectuant les rénovations importantes conformément au Programme d’agrément et de certification Or en matière d’accessibilité de la Fondation Rick Hansen (FRH);
    • Visant à ce que tous les nouveaux bureaux loués obtiennent la certification en matière d’accessibilité de la FRH;
    • Réalisant des évaluations pour la certification en matière d’accessibilité de la FRH dans certains bureaux de KPMG pour guider la planification immobilière et les possibilités d’amélioration.
  • Nous passerons en revue le matériel de marketing, les communications, les médias sociaux et les sites web et apporterons des changements qui favorisent l’inclusion des personnes ayant une limitation.
  • Nous développerons continuellement notre plateforme numérique nationale de renseignements et de ressources sur l’inclusion, des outils et des logiciels inclusifs qui élimineront les obstacles pour un large éventail de limitations, et en ferons la promotion.
  • Nous passerons en revue les formations, les événements, les politiques et les pratiques, à l’interne comme à l’externe, pour mettre en œuvre des changements afin de favoriser l’inclusion des personnes ayant une limitation.
  • Nous offrirons des occasions de mettre en valeur la technologie accessible et les programmes d’accommodement dès l’intégration et de façon continue par l’entremise de notre Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation

Nous demanderons régulièrement la rétroaction du personnel de KPMG et réunirons les pratiques du secteur afin d’améliorer les programmes d’accommodement pour que les personnes ayant une limitation puissent accéder aux connaissances, aux outils et au soutien nécessaires à leur inclusion et à leur productivité

Continuer d’entretenir un environnement inclusif de bien-être qui soit sûr, libre de préjugés et de discrimination fondée sur la capacité physique, afin que les personnes ayant une limitation et leurs proches aidants puissent s’épanouir.

  • Nous demanderons de la rétroaction et améliorerons les directives de sécurité au travail ainsi que les procédures en cas d’urgence pour assurer la sécurité et la dignité des personnes ayant une limitation dans les bureaux de KPMG partout au pays.
  • Nous informerons de façon continue nos réseaux d’employés relativement aux formations ciblées, aux ressources et aux témoignages offerts par des experts externes et des employés inspirants de KPMG afin de mettre en lumière les expériences, la culture et l’identité des membres de notre personnel.
  • Nous favoriserons la sensibilisation continue aux canaux existants pour dénoncer les préjugés et la discrimination fondée sur la capacité physique, et identifierons et éliminerons les obstacles à la dénonciation pour les victimes et les alliés.
  • Nous veillerons à ce que les ressources en santé mentale soient présentées aux moments importants du parcours des employés, notamment lors du recrutement, de l’intégration et d’une promotion et dans le cadre des programmes de perfectionnement en leadership.
  • Nous obtiendrons la rétroaction continue des réseaux pour l’inclusion des personnes ayant une limitation, de soutien aux proches aidants et pour la santé mentale afin de déterminer les possibilités de renforcer l’équité et l’inclusion dans les programmes d’avantages sociaux.
Laura Berry

« J’ai appris à mieux m’exprimer chez KPMG »

Laura Berry
Adjointe administrative d’associé,
Audit et certification, Service de la pratique professionnelle,
Toronto, Ontario
Membre du Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation

  • Faire des suivis, comprendre, informer et prendre des mesures pour obtenir des résultats équitables et offrir une expérience d’inclusion, d’équité et de confiance.
  • Nous mesurerons l’expérience des personnes ayant une limitation en ce qui a trait à l’inclusion, à l’équité, au bien-être, à la sécurité, à l’alliance, à la confiance, au sentiment d’appartenance et à l’intention de rester afin de mieux comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et de prendre des mesures en conséquence.

Diversité au sein du cabinet : objectifs de représentation des personnes ayant une limitation

Notre objectif est de veiller à ce que le cabinet représente les diverses communautés où nous vivons et travaillons. Nous savons que la représentation est importante. À cette fin, nous avons établi des objectifs pour augmenter la représentation des groupes prioritaires en matière d’IDE là où il y a des écarts, notamment compter 6 % d’employés ayant une limitation d’ici le 1er octobre 2025.

Leur but est de nous engager à concentrer nos efforts collectifs visant à éliminer les obstacles et les préjugés ainsi qu’à créer des possibilités. Ces objectifs sont liés à la rémunération des membres de la direction. Nous les atteindrons en continuant de promouvoir une culture d’équité et d’inclusion et en mettant en oeuvre des stratégies de renforcement du recrutement, de l’intégration, de l’avancement, de la fidélisation et du perfectionnement des membres de notre personnel.

Nos progrès

Graphique montrant les progrès accomplis par KPMG en matière de diversité dans la réalisation des objectifs de représentation des personnes handicapées, de 3,2 % pour l'exercice 20 à 5,2 % pour l'exercice 23.

Objectif 2 - Attraction, promotions et avancement professionnel

Nous refléterons la diversité des communautés où nous vivons et travaillons en habilitant et en soutenant les personnes ayant une limitation à atteindre leurs objectifs de carrière et en surveillant, en trouvant et en éliminant continuellement les préjugés et les obstacles au recrutement, à l’avancement et à la fidélisation.

Investir dans des stratégies novatrices d’attraction des talents afin d’attirer des personnes ayant une limitation au cabinet.

  • Nous créerons plus d’occasions d’établir des relations avec les candidats ayant une limitation par l’entremise d’une collaboration enrichissante avec des organisations externes axées sur les limitations visibles et non visibles.
  • Nous continuerons d’identifier des possibilités de mobiliser les personnes ayant une limitation en mettant en valeur les parcours professionnels de membres du cabinet qui ont une limitation ou qui sont proches aidants.
  • Aux échelles nationale et régionale, les équipes Attraction des talents établiront des objectifs et un plan annuel visant à bâtir des relations avec les personnes ayant une limitation sur les campus et à l’aide des réseaux de professionnels d’expérience.
  • Nous continuerons de développer, d’intégrer et de soutenir les embauches ciblées de talents neurodivergents dans toutes les régions du pays.
  • Nous élargirons les programmes et les possibilités offerts au niveau du secondaire afin d’établir des liens avec les étudiants ayant une limitation, visible ou non, et de les inciter à envisager une carrière chez KPMG.
  • Nous poursuivrons nos activités de formation et de collaboration avec l’équipe Attraction des talents afin d’assurer l’accessibilité et l’inclusion dans le processus d’adaptation.
  • Nous parlerons des mesures d’adaptation tout au long du processus de recrutement pour nous assurer que les candidats y ont accès.

Surveiller de façon continue les processus et les programmes de recrutement, de fidélisation et d’avancement, demander de la rétroaction à leur sujet et en éliminer les préjugés et les obstacles afin d’atteindre des résultats inclusifs et équitables pour les personnes ayant une limitation.

  • Nous examinerons nos processus de recrutement, d’intégration, de fidélisation, d’engagement, d’avancement et les renseignements sur les départs aux échelles nationale et régionale afin de déterminer où sont les lacunes en ce qui concerne les personnes ayant une limitation et prendre des mesures pour les combler.
  • Nous offrirons aux membres de nos réseaux pour l’inclusion des personnes ayant une limitation, de soutien aux proches aidants et pour la santé mentale des occasions de fournir leurs commentaires sur les politiques et les programmes de recrutement, existants et nouveaux.

Fournir des occasions de développement du leadership pour les personnes ayant une limitation, autant à l’aide des programmes existants équitables et inclusifs que par l’intermédiaire de programmes ciblés visant à combler des lacunes précises dans le mentorat.

  • Nous nous efforcerons d’inclure de façon équitable les personnes ayant une limitation dans les programmes de perfectionnement des leaders et des talents présentant un potentiel élevé à l’échelle du cabinet et des régions.
  • Nous collaborerons avec notre Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation pour identifier des occasions stimulantes de mentorat et de progression de carrière.
Patrick Vannan

« Quand on me dit que je ne peux pas faire quelque chose, j’ai envie de prouver le contraire, de changer le discours et de montrer que ma limitation n’est pas une entrave à ce que je peux accomplir. »

Patrick Vannan
Directeur, Services de création
Toronto, Ontario,
Membre du Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation

Piller 2
Favoriser l’alliance inclusive
Faire progresser l’alliance inclusive avec les personnes ayant une limitation à l’aide de sensibilisation sur les préjugés et les obstacles, de formation continue et d’initiatives de renforcement des compétences.

Objectif 3 - Formation et sensibilisation

Nous formerons et inspirerons nos alliés de façon continue sur l’inclusion des personnes ayant une limitation, poursuivrons la sensibilisation et offrirons des occasions d’amélioration des compétences.

Offrir des formations sur l’inclusion des personnes ayant une limitation à nos employés et à nos dirigeants et les encourager à les suivre pour approfondir leurs connaissances et leur rôle d’alliés.

  • Nous fournirons à tous les employés de la formation et des outils essentiels d’inclusion des personnes ayant une limitation, notamment du contenu sur le langage inclusif, les mythes, les préjugés et les stéréotypes entourant les personnes ayant une limitation, la discrimination fondée sur la capacité physique et ses manifestations au travail, les mesures d’accommodement, l’accessibilité et les mesures à prendre pour devenir des alliés.
  • Nous allons promouvoir la formation, la communication narrative et les occasions de sensibilisation offertes par nos réseaux pour l’inclusion des personnes ayant une limitation, de soutien aux proches aidants et pour la santé mentale ainsi que des experts externes.
  • Nous fournirons les outils à nos employés pour qu’ils comprennent leur rôle de soutien auprès des membres de leur équipe, de leurs proches et de leurs amis qui vivent des difficultés associées à la santé mentale.
  • Nous offrirons des formations ciblées pour habiliter les employés qui ont un rôle précis à jouer dans l’inclusion des personnes ayant une limitation, notamment les équipes de direction, des ressources humaines, de l’immobilier, des communications marketing et des technologies de l’information.
  • Nous fournirons aux conseillers en rendement la formation et les outils nécessaires pour attirer des personnes ayant une limitation dans leurs équipes et assurer leur perfectionnement et leur soutien.
  • Nous fournirons des occasions aux membres de notre équipe d’agir à titre d’alliés en participant aux formations sur l’inclusion, à l’attraction, la fidélisation et le mentorat des personnes ayant une limitation, à l’engagement auprès des organisations et plus encore.
  • Nous identifierons des mécanismes de suivi et d’évaluation de la sensibilisation à l’inclusion des personnes ayant une limitation et des mesures prises relativement à l’alliance inclusive.

Objectif 4 - Engagement et inspiration

Nous affecterons des ressources durables pour réaliser notre plan d’action, nous assumerons la responsabilité des progrès et nous parlerons de notre parcours pour inspirer le changement dans le monde des affaires canadien.

Acknowledge that embedding disability inclusion requires ongoing, active, intentional engagement and investment.

  • We will identify and dedicate resources to support our Disability Inclusion Action Plan to be successful and to meet future commitments
  • We will establish a steering group and governance structure within the first year to guide, inform and shape the ongoing implementation and advancement of our Disability Inclusion Action Plan commitments
  • We will identify and track key performance indicators and metrics to monitor the progress of our Disability Inclusion Action Plan goals

Use our voice and inspire others in corporate Canada to take action.

  • We will transparently share our journey and progress against our Disability Inclusion Action Plan commitments with the market through an annual report, to drive accountability and inspire change in corporate Canada and with our clients and communities
  • We will identify opportunities to share knowledge, advocate for change, collaborate and provide thought leadership within corporate Canada, industry associations, vendors, service providers, clients and organizations committed to disability inclusion
Piller 3
Agir à titre de collaborateur actif en ce qui a trait à l’inclusion des personnes ayant une limitation
Être la voix du changement dans nos communautés en collaborant avec des organisations externes et des organismes sans but lucratif qui contribuent à offrir des avantages positifs et durables pour les personnes ayant une limitation.

Objectif 5 - Collaboration et parrainage

Nous collaborerons avec les organismes communautaires qui soutiennent les personnes ayant une limitation, commanditerons leurs efforts, initiatives et activités, et tirerons parti de notre plateforme nationale pour amplifier leur influence.

Établir des relations avec des organisations en accord avec le plan d’action pour l’inclusion des personnes ayant une limitation de notre cabinet et les objectifs de développement durable des Nations unies que nous appuyons : bonne santé et bien-être, éducation de qualité et inégalités réduites.

  • Nous continuerons d’investir dans le parrainage et les relations avec des organisations qui font progresser l’inclusion, l’équité et le bien-être des personnes ayant une limitation, visible ou non, en se concentrant sur les jeunes, la formation, le renforcement des compétences, le mentorat, la santé mentale et l’emploi.
  • Nous proposerons des occasions de bénévolat et de mentorat axées sur les compétences auprès d’organisations qui prônent l’inclusion des personnes ayant une limitation.

Objectif 6 - Approvisionnement accessible

Nous intégrerons l’accessibilité et l’inclusion des personnes ayant une limitation dans les processus et les pratiques d’approvisionnement.

  • Nous ajouterons, dans les futures activités d’approvisionnement en matière de technologie, une exigence selon laquelle chaque fournisseur doit démontrer son engagement continu envers l’accessibilité, être à l’écoute des besoins des personnes ayant une limitation et fournir des preuves que sa technologie est accessible pour un large éventail de limitations.
  • Nous continuerons d’approfondir nos connaissances, d’adapter nos politiques et de renforcer nos relations afin de faire progresser l’accessibilité et l’inclusion des personnes ayant une limitation dans nos processus d’approvisionnement.
Lissa Mitchell

« Si, collectivement, nous pouvions lancer un processus de création d’une RÉELLE accessibilité pour les personnes ayant une limitation de tout genre, alors l’avenir serait merveilleux. »

Lissa Mitchell
Directrice des opérations, Alliances stratégiques,
Toronto, Ontario,
Membre du Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation

Notre parcours d’inclusion des personnes ayant une limitation

Le cabinet a entrepris sa démarche d’inclusion des personnes ayant une limitation avant d’élaborer son plan d’action. Voici quelques-unes des étapes clés de ce parcours :


Avant 2020


  • Lancement de la stratégie d’IDE, comprenant un volet axé sur la santé mentale et les personnes ayant une limitation.
  • Introduction d’un responsable de la promotion de la santé mentale au travail, une première dans le monde des affaires canadien.
  • Début de la formation continue en santé mentale pour les gestionnaires de personnel, les ressources humaines et tout le personnel de KPMG.
  • Introduction de la formation sur la résilience en santé mentale pour le personnel.

2020


  • Lancement de notre Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation.
  • Relancement du Réseau de soutien aux proches aidants.
  • Attention accrue sur la sensibilisation à l’inclusion des personnes ayant une limitation.
  • KPMG au Canada est l’hôte du premier sommet mondial de KPMG sur l’inclusion des personnes ayant une limitation.
  • Lancement de notre premier Réseau d’employés pour la santé mentale.
  • Introduction de formations ciblées sur la santé mentale pour les membres du personnel faisant partie des groupes prioritaires en matière d’IDE.

2021


  • Introduction des objectifs visant à atteindre une représentation de 6 % d’employés ayant une limitation au sein du cabinet d’ici le 1er octobre 2025.
  • Lancement du programme de recrutement visant les personnes neurodivergentes.
  • Introduction d’un programme d’aide novateur d’aide à la vie quotidienne pour les personnes ayant une limitation.
  • Formation et sensibilisation axées sur la progression de l’accessibilité.

2022


  • Amélioration du programme d’aide aux employés et à leur famille.
  • Création de programmes et de stratégies de recrutement ciblé sur les personnes ayant une limitation.
  • Introduction des premières bourses d’études pour les personnes ayant une limitation.
  • Lancement du Réseau pour la santé mentale dans tous les bureaux régionaux de KPMG.
  • Lancement du premier portail regroupant des ressources et des outils sur l’accessibilité.

2023


  • Amélioration de la garantie Soins de santé mentale, qui est passée à 3 000 $.
  • Augmentation des investissements en sensibilisation, en bourses d’études et en stages pour les étudiants ayant une limitation.

Lors de l’élaboration de ce plan, nous avons consulté des organisations qui sont engagées à faire progresser l’inclusion des personnes ayant une limitation au Canada et partout dans le monde. Nous sommes reconnaissants de leur collaboration, de leurs réflexions et de leur sagesse. Ensemble, nous sommes engagés à apporter des changements réalisables qui auront un effet positif sur les personnes ayant une limitation.

Merci aux membres de l’équipe des Services-conseils en diversité, équité et inclusion de KPMG au Canada pour leur aide dans la création du plan d’action du cabinet pour l’inclusion des personnes ayant une limitation. Visitez leur page pour en savoir plus sur la façon dont ils peuvent aider votre organisation à faire progresser l’inclusion, l’équité, la diversité et l’accessibilité.

Land acknowledgment

Reconnaissance du territoire Nous reconnaissons en toute déférence que les bureaux de KPMG sur l’Île de la Tortue (Amérique du Nord) sont situés sur les territoires traditionnels, visés par traité et non cédés des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

Les peuples autochtones entretiennent une relation sacrée avec la terre; cette reconnaissance du territoire est une première étape dans l’apprentissage de notre histoire et l’action vers la réconciliation.