Favoriser l’intégration de l’IA en misant sur la gestion du changement

À une époque où l’intelligence artificielle (IA) est en train de transformer les secteurs d’activités et les normes sociales, le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) ont convenu de la nécessité d’intégrer l’IA dans leurs activités.

La stratégie en matière d’intelligence artificielle du MDN et des FAC a pour but l’adoption de l’IA de manière intégrée d’ici 2030, un objectif dont l’atteinte requiert une transformation organisationnelle à tous les échelons. Si l’intégration de l’IA est susceptible d’offrir de nombreux avantages, notamment l’optimisation des processus et des services, l’augmentation de la productivité et de l’efficacité et la diminution des coûts, pour n’en citer que quelques-uns, elle s’accompagne également de nombreux défis qui doivent être relevés afin d’assurer la réussite de l’adoption et la réalisation des avantages.

La stratégie s’articule autour de cinq principales lignes d’efforts : 1) mise en service et utilisation des capacités d’IA, 2) gestion du changement, 3) éthique, sécurité et confiance, 4) talent et formation et 5) partenariats. La stratégie met l’accent sur la nécessité de moderniser l’organisation afin de conserver les avantages opérationnels et de relever les nouveaux défis en matière de sécurité. Elle reconnaît que l’IA n’est pas une technologie indépendante, mais s’inscrit plutôt dans une transformation numérique plus vaste qui exige un changement dans la culture organisationnelle, les processus et les capacités de l’effectif.

Tant dans le secteur public que dans le secteur privé, les organisations doivent absolument mettre en place des pratiques de gestion du changement dès le début de leur parcours d’adoption intégrée de l’IA pour en assurer la réussite. Plusieurs initiatives de transformation ont échoué en l’absence d’une gestion du changement efficace. L’échec est souvent attribué au manque de préparation des dirigeants, à des priorités divergentes et à l’absence de raison claire pour justifier un changement, à un manque de responsabilisation et de capacité au sein de l’effectif et à un manque de cohérence entre les objectifs de transformation.

Pour établir une stratégie en matière d’IA, il est important que l’organisation tienne compte des objectifs et des aspirations liés à l’adoption de l’IA et de l’ampleur du changement souhaité, en reconnaissant la nécessité de prendre en charge, de surveiller et de gérer le changement.

L’étape suivante consiste à effectuer une évaluation de la maturité de l’IA en examinant le niveau actuel de mise en œuvre et de capacités en matière d’IA afin d’établir une base de référence par rapport à laquelle le succès peut être mesuré.

Les organisations doivent aussi effectuer des évaluations plus détaillées de l’effectif afin d’acquérir une compréhension approfondie de l’incidence sur les rôles, les compétences et les flux de travaux.

Cela sera particulièrement important pour aider le MDN et les FAC à repérer les lacunes tôt dans le processus, à définir de nouveaux comportements et à constituer une base pour la planification et la mise en œuvre du changement. Cette évaluation devrait aller plus loin que la capacité et les initiatives en cours et définir l’état futur détaillé guidé par la stratégie d’IA et les besoins de l’organisation.

Pour favoriser la confiance et la collaboration parmi les employés et les parties prenantes, la transparence est primordiale. Le MDN et les FAC doivent exposer les avantages de l’IA, répondre aux préoccupations et rendre compte régulièrement des progrès. Il s’agit notamment de comprendre quels groupes seront le plus fortement touchés et ce que les changements signifieront pour eux. Plus les employés sont engagés tôt dans le processus, plus grande sera leur adhésion et leur acceptation. Cela permettra non seulement d’accroître la sensibilisation, mais aussi d’assurer une responsabilisation dans l’ensemble de l’organisation, ce qui est indispensable à la réussite de toutes les initiatives d’intégration de l’IA.

La gestion du changement recoupe toutes les lignes d’efforts et représente un atout stratégique pour assurer une transition harmonieuse vers de nouvelles façons de travailler.

Cela est particulièrement évident dans la quatrième ligne d’efforts de stratégie d’IA du MDN et des FAC, qui vise le talent et la formation.

Un effectif ouvert à l’IA est fondamental dans le cadre du programme de gestion du changement, car le MDN et les FAC doivent définir les besoins et élaborer de la formation, une stratégie et une approche. Selon le MDN et les FAC, « la mise en œuvre efficace de l’IA exigera que les bonnes personnes ayant reçu la bonne formation soient affectées au bon endroit au bon moment. » Cela passe notamment par le perfectionnement des compétences et la requalification du personnel, le recrutement de nouveaux talents pour combler les éventuelles lacunes et l’obtention de l’assurance que les équipes sont motivées à travailler avec les technologies de l’IA.

La mise en œuvre devrait être abordée de façon systématique, avec des projets pilotes pour tester et perfectionner les applications d’IA avant leur déploiement à plus grande échelle. Cette approche réduit les risques en relevant et en réglant les problèmes dans un environnement contrôlé.

L’extensibilité et l’interopérabilité sont deux aspects importants à considérer dans le cadre de ces projets. Les solutions d’IA peuvent-elles être étendues à d’autres unités et à d’autres activités? Peuvent-elles être intégrées à des technologies et des processus existants?

Parallèlement, le MDN et les FAC doivent s’assurer que les boucles de rétroaction sont suffisamment impartiales et représentatives pour remédier aux problèmes. Cela aidera à créer un pont entre la vision du changement de l’équipe de leadership et celle des membres du personnel qui sont le plus touchés par le changement.

Les mécanismes de rétroaction (des algorithmes qui permettent aux modèles d’IA de devenir plus précis au fil du temps) fournissent aussi des renseignements précieux sur les comportements et les préoccupations des différentes parties prenantes et permettent d’adopter des stratégies d’atténuation fondées sur une compréhension des besoins de ces dernières.

La capacité à être agile et à régler les problèmes à mesure qu’ils surviennent sera aussi importante pour s’assurer que les projets sont livrés à temps en respectant le budget.

Le succès de la stratégie d’IA du MDN et des FAC dépend des membres de leur personnel.

Une approche efficace de gestion du changement centrée sur l’humain permettra de créer une culture d’innovation, de collaboration et d’amélioration continue et favorisera d’autres initiatives de transformation numérique en instaurant un environnement globalement favorable au changement. Le maintien des changements nécessitera un appui, un suivi et des ajustements constants afin d’assurer que les nouvelles capacités sont pleinement intégrées et qu’elles procurent les avantages attendus.