Varslingsreglene gir ansatte rett til å si fra om «kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet». Uttrykket «kritikkverdige forhold» innebærer brudd på rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet.

I de nye varslingsreglene er begrepet «kritikkverdige forhold» presisert gjennom en ikke-uttømmende liste med eksempler. Kritikkverdige forhold kan være:

• Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
• Forhold som utgjør en fare for personers liv eller helse
• Manglende oppfyllelse av krav til personvern og informasjonssikkerhet
• Myndighetsmisbruk
• Arbeidsmiljø som ikke oppfyller kravene i arbeidsmiljøloven
• Forhold som utgjør en fare for klima eller miljø

Forholdet det varsles om må være et brudd på objektive normer. Faglig uenighet, konfliktforhold vil normalt ikke være «kritikkverdige forhold».  Den nye loven presiserer at klage som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold ikke er varsling i lovens forstand, med mindre forholdet innebærer brudd på rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Dette henger sammen med at det arbeidstakeren varsler om normalt bør ha en viss allmenn interesse.

Punktet «Arbeidsmiljø som ikke oppfyller kravene i arbeidsmiljøloven» viser til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven som krever at alle ansatte skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Eksempel på kritikkverdige forhold etter dette punktet er brudd på forbudet mot trakassering, diskriminering eller annen utilbørlig atferd i arbeidsmiljøloven. Varsling om trakassering, diskriminering og utilbørlig atferd er et viktig virkemiddel for å ivareta et godt psykososialt arbeidsmiljø, og vil ofte også være pålagt gjennom forskjellige former for varslings- eller rapporteringsplikter.

Etter de eldre varslingsreglene pliktet arbeidsgiver å utarbeide rutiner for intern varsling. Disse reglene er videreført i ny lov, men med en viktig modifikasjon. Etter lovendringen gjelder krav om at virksomhetenes varslingsrutiner skal beskrive selve saksbehandlingen ved mottak av et varsel. Rutinene bør også inneholde saksbehandlingsfrister for behandlingen av varselet.

I de nye varslingsreglene er det lovfestet at arbeidsgiver har en plikt til å følge opp og undersøke et varsel om kritikkverdige forhold. Hvor langt en slik aktivitetsplikt strekker seg avhenger av varslets omfang og innhold. I arbeidet med å undersøke varslets faktiske og rettslige side bør virksomheter være oppmerksomme på potensielle rolle- og habilitetskonflikter.

Uavhengig av om undersøkelsen av varselet fører til interessekonflikter eller habilitetsutfordringer bør virksomheten nøye vurdere hvem som er egnet til å undersøke varslet. Dette vil kunne bidra til at varsler har tillitt til at varselet blir behandlet på en legitim og betryggende måte.

Forbudet mot gjengjeldelse står sentralt i de gamle og nye varslingsreglene. Gjengjeldelse er negativ behandling fra arbeidsgiver som en reaksjon på et varsel. Gjengjeldelse har tidligere blitt definert som «enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling».

For å tydeliggjøre hva som ligger i begrepet «gjengjeldelse» viser de nye varslingsreglene til følgende eksempler på gjengjeldelse:

• Formelle sanksjoner som advarsel, suspensjon, oppsigelse, avskjed, ordensstraff og tilrettevisning,
• Uformelle sanksjoner som endring i arbeidsoppgaver, intern overføring og degradering,
• Trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering og annen utilbørlig opptreden.

I de nye varslingsreglene skjerpes også kravet til varslervernet ved at arbeidsgiver skal sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse mot varsler.

Etter tidligere lov kunne arbeidstaker kreve erstatning for økonomisk tap hvis vedkommende hadde blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse fra arbeidsgiver eller innleier. Vilkårene for erstatning fulgte de alminnelige erstatningsreglene, og innebar et krav om skyld fra arbeidsgivers/innleiers side. Etter de nye varslingsreglene kan en arbeidstaker som mener å ha blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til arbeidsgivers skyld.

Lovendringen innebærer at det vil kunne være lettere for arbeidstakere å nå frem med et erstatningskrav dersom de har blitt utsatt for negative reaksjoner som følge av et varsel.

De eldre varslingsreglene stilte krav til at arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling måtte være «forsvarlig». I de nye varslingsreglene har man gått bort fra begrepet «forsvarlig». I stedet er det presisert hvilke krav som gjelder for arbeidstakerens fremgangsmåte.

De nye reglene sier at arbeidstaker alltid kan varsle internt. Arbeidstaker kan også varsle eksternt til tilsynsmyndigheter, og til andre offentlige myndigheter.

Ved annen ekstern varsling, for eksempel til media, skjerpes kravene til varslerens fremgangsmåte. Loven oppstiller i slike tilfeller tre vilkår for arbeidstakers fremgangsmåte, som alle må være oppfylt. Arbeidstaker må være i aktsom god tro om innholdet i varselet, varselet må gjelde kritikkverdige forhold som har allmenn interesse og arbeidstaker må først ha varslet internt eller ha grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig. På dette punkt viderefører lovendringen i hovedsak momentene som var angitt i forarbeidene til den tidligere loven.

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at fremgangsmåten ved varsling har skjedd i strid med regelverket.

De nye varslingsreglene kan medføre at en del virksomheters varslingsrutiner må revideres. KPMG kan bistå med rådgivning og revisjon av varslingsrutinene, slik at din virksomhet etterlever de nye reglene.

KPMG tilbyr en varslingskanal for ansatte i din virksomhet. Vårt team tilknyttet varslingsordningen har omfattende erfaring og god forståelse av kompleksiteten i varslingssaker. Dette gjelder ikke minst hvordan varslingsordningen bør fungere for å skape den nødvendige tilliten blant arbeidstakerne. Vår varslingskanal åpner for håndtering av anonym varsling. Vi har etablert og bygget vår varslingsordning med fokus på tre sentrale faktorer: Tilgjengelighet, sikkerhet og anonymitet. Dette er viktige byggesteiner i en velfungerende varslingsordning.

Et forsvarlig varsel krever forsvarlig håndtering. De nye varslingsreglene innebærer at arbeidsgiver må sikre at varslet blir tilstrekkelig undersøkt. I dette inngår kartlegging av relevante forhold omkring varselet, å sørge for at varsleren og den/de det varsles om har et forsvarlig arbeidsmiljø, og veivalg i skjønnsmessige rettslige problemstillinger. KPMG kan bistå med ledende ekspertise i rådgivning og eventuelt i undersøkelsen av varslinger, slik at de blir håndtert og vurdert på best mulig måte.

Trenger du hjelp eller har spørsmål omkring varsling? Ta kontakt så hjelper vi deg.