Hjemmekontor, fjernledelse og digital samhandling. Pandemien har forandret måten vi jobber på, og HR-lederne har fått en nøkkelrolle i arbeidet med å omstille arbeidsstyrken og bygge morgendagens organisasjonsstruktur.
Da vi gikk inn i 2020 var vi lykkelig uvitende om pandemien som snart skulle velte over oss og forandre måten vi jobber på. HR-funksjonen har fått en mer sentral og betydningsfull rolle under pandemien, og er viet større tillit og handlingsrom. HR-ledere over hele verden fått en sentral rolle i krisestaben med stort ansvar for å støtte ledere og medarbeidere og sørge for deres velbefinnende i en ny tilværelse dominert av distansejobbing og fjernledelse.
Organisasjoner i ulike bransjer og deler av verden går alle gjennom ulike stadier; fra rendyrket krisehåndtering til det som tegner seg som det nye «modus operandi». Fra reaksjonsfasen via håndtering, gjenoppretting og ny virkelighet (Reaction, Resilience, Recovery, New reality). Noen virksomheter strever lenger i reaksjonsfasen, mens andre tar seg raskere over til nye måter å drive virksomheten videre på. KPMGs Global Pulse Survey 2020 viser at nordiske virksomheter har evnet å komme seg ganske raskt gjennom kriseforløpet. I august svarte 41 prosent av de nordiske HR-lederne at de støttet organisasjonen i å finne nye muligheter (Recovery), mens tallet globalt var 27 prosent. Hele 29 prosent av nordiske HR-ledere svarte at de hadde kommet langt i å tilpasse seg den nye virkeligheten (New Reality), mot 26 prosent på global basis.
HR Global Pulse Survey 2020
Endrede prioriteringer
Overgangen til hjemmekontor har ledet til nye utfordringer som;
- Hvordan skal vi måle produktivitet?
- Hvordan kan vi opprettholde samarbeid som må til for å drive innovasjon?
- Hvordan kan vi pleie og styrke kulturen, forvalte felles verdier og realisere kollektive mål?
- Hvordan kan vi levere gode medarbeideropplevelser som ikke står tilbake for kundeopplevelsene vi skaper?
Ikke overraskende går ansattes velbefinnende og produktivitet hånd i hånd. Det er grunnen til at HR-ledere oppgir at «tiltak for å sikre ansattes ve og vel, samt at de er i stand til å jobbe effektivt » er blant hovedprioritetene akkurat nå.
Det forventes at 4 av 10 ansatte vil fortsette å jobbe fra hjemmekontor de neste to årene og at vi dermed vil jobbe etter en distribuert arbeidsmodell. For det nordiske markedet viser tallene at vi sannsynligvis vil se en enda større andel jobbe fra andre steder enn kontoret. Tilhørighet, engasjement og produktivitet er viktige drivere for en jobbhverdag fra distanse, og den brå overgangen til hjemmekontor utfordrer ledere til å tenke nytt for å støtte og motivere sine ansatte.
Pådriver for digital kulturendring
I 2019 var HR-lederne opptatt av å være en pådriver og tilrettelegger for at kulturen understøtter strategi (49 %), forvalte ansattopplevelsen (41 %) og legge til rette for verdiskapning i organisasjonen (38 %). I 2020 har HR måttet ta nødvendige grep og passe på at medarbeidere har en god ansattopplevelse i krisetid (49 %), hjelpe ledere med å utvikle ny lederkompetanse som støtter fjernledelse (38 %) og bidra til at kulturen fremmer et digitalt tankesett, virtuelt arbeid og en mer dynamisk og fleksibel arbeidsmodell (34 %).
Investeringene i digital teknologi har vært uten sidestykke de siste månedene. Samhandlingsverktøy troner på toppen som et helt nødvendige redskap for å holde team sammen, opprettholde produktivitet og realisere forretningsmål.
– Nå tvinges selskapene til å finne nye løsninger på hvordan medarbeidere og samarbeidspartnere skal jobbe kreativt og tverrfaglig i konstellasjoner og digitale møteforum som gjør at de kan bygge videre på hverandres idéer. HR sitter med nøkkelen til nye arbeidsformer og hvordan agil og tilpasset opplæring og utvikling av ledere og ansatte skal foregå, sier KPMG-eksperten.
Talent - ledelsens viktigste oppgave
Mange mener at HRs viktigste oppgave er å rekruttere og utvikle talenter, og dermed bidrar til å skape og opprettholde virksomhetens konkurransefortrinn. Årets CEO Outlook viser at toppledere som en følge av pandemien nå ser på tilgang til talenter som det største utfordringen for langsiktig vekst.
Selv om et stort flertall blant HR-lederne (72 %) anser utvikling av kompetanse og nye ferdigheter som et av de viktigste tiltakene for å forberede arbeidsstyrken på nye utfordringer, ansér kun 33 prosent dette som enkelt å få til. I følge KPMGs undersøkelse må så mange som 35 % av de ansatte lære seg nye ferdigheter de kommende årene. Noe av forklaringen er utvikling og implementering av nye produkter og ny teknologi.
Planlegg og form fremtiden
Undersøkelsen viser at arbeidsstyrken vil endre seg vesentlig i løpet av de kommende to årene. For å håndtere disse endringene mener 2 av 3 HR-ledere at deres egen funksjon må transformeres for å levere verdi, og at det krever nye ferdigheter, holdninger og prioriteringer.
taking steps to safeguard the experience and well-being of employees
helping leaders develop new management and leadership skills to support remote working
redefining/further enhancing the culture to emphasize digital mindset, virtual working, agility, etc.
Den tradisjonelle måten å drifte HR-avdelingen på er moden for endring og innovasjon. Redesign av HR-funksjonen er like viktig som organisasjonsendring for øvrig. Det vil gi fordeler for hele organisasjonen og en mer produktiv og sammenkoblet virksomhet.
– HR må jobbe tett med resten av toppledelsen for å evaluere hvordan produktivitet skal forstås og måles i den nye virkeligheten og redefinere hvordan en ansattopplevelse utover det vanlige skal se ut. Produktivitet kan ikke måles ved at HR teller timer eller kontrollerer hva ansatte gjør. I stedet bør HR tre til siden og la ansatte og ledere diskutere seg imellom. HRs rolle må opp på makronivå og ha oversikten over hele arbeidsstyrken, oppfordrer Lind.
– Dersom ledere tar ansvar for å lede mennesker kan HRs tid og ressurser styres mot å planlegge og forme morgendagens arbeidsstyrke. Dette arbeidet bør forankres i prediktive analyser, informasjonsflyt og automatisering av prosesser, slik at innsikt kan omsettes i handling, understreker han.
Muligheter i motgang
HR-funksjonens prioriteringer, investeringer og ferdigheter har endret seg på svært kort tid, men det som var en viktig suksessfaktor før pandemien, dyktige medarbeidere med riktige verktøy og en felles retning, holder fortsatt.
– Pandemien har gitt HR en mulighet til å ta en ledende rolle som transformasjonsagent i virksomheten, og sitter nå i førersetet når det kommer til å løse utfordringer og forme teknologien og arbeidsstyrken fremover, og skape fremgangsrike, innovative selskaper hvor de flinkeste folka flokker til, avslutter Lind.
Om KPMG Global Pulse Survey:
KPMG gjennomfører for 22. året på rad sin globale HR-undersøkelse, i år representert ved nesten 1300 ledere, inkludert fra Norge. 2020-utgaven ser spesielt på konsekvensene av COVID-19 for HR-funksjon, ledelse og medarbeidere. KPMG har de siste seks månedene hatt en rekke samtaler med HR-ledere hos kunder i privat og offentlig sektor, og de globale funnene er supplert med innsikt fra disse samtalene.
