Przemiany demograficzne oraz zmieniające się oczekiwania wobec pracowników przekształcają środowisko korporacyjne. Nowe technologie, innowacyjne polityki zatrudnienia oraz coraz bardziej elastyczne warunki pracy sprawiają, że zarządzanie kadrami staje się procesem dynamicznym i generującym nowe typy ryzyka. Przed podjęciem decyzji inwestycyjnych konieczny jest zatem wgląd w kulturę i wartości organizacji, które różnią się w zależności od branży czy lokalizacji geograficznej. Te i inne czynniki coraz częściej skłaniają obie strony transakcji do przeprowadzania analizy due diligence zasobów ludzkich.
Czynnik ludzki ma kluczowe znaczenie dla powodzenia transakcji. Zrozumienie kultury firmy i jej bieżącej strategii w zakresie zasobów ludzkich – struktury organizacyjnej, polityk, programów pracowniczych czy stylów przywództwa – pomaga inwestorom oszacować potencjał skalowalności firmy, jej reputację jako pracodawcy oraz zdolność do innowacji. Dzięki temu inwestorzy zyskują także dodatkowy wgląd w potencjalne zobowiązania lub niezgodności, które mogą doprowadzić do nałożenia kar finansowych, ryzyka prawnego, utraty kluczowych talentów, zakłócić ciągłość biznesową czy zwiększyć koszty przejęcia. Natomiast w przypadku sprzedających kompleksowa analiza due diligence może pomóc w uzyskaniu bardziej klarownego obrazu wartości firmy, co przekłada się na ustalenie optymalnej ceny transakcji i ograniczenie potencjalnych ryzyk.
Przeprowadzanie procesu due diligence zasobów ludzkich stało się kluczowym elementem oceny wartości przedsiębiorstwa, szczególnie w erze transformacji i globalnych zmian na rynku pracy. Inwestorzy coraz częściej zdają sobie sprawę, że analiz nie można ograniczać jedynie do liczb – istotne są także aspekty jakościowe, takie jak struktura zespołów, ocena praktyk ESG w obszarze HR, czy zgodność polityk HR z regulacjami i oczekiwaniami rynku. Właśnie te czynniki decydują o zdolności organizacji do adaptacji i innowacji, co w dłuższej perspektywie determinuje sukces transakcji. Właściwie przeprowadzona analiza HR pozwala nie tylko przewidzieć potencjalne ryzyka, ale także odkryć możliwości synergii i kreowania wartości, które w przeciwnym razie mogłyby pozostać niezauważone.
Analiza due diligence funkcji HR dla sukcesu transakcji
W KPMG przeprowadzamy due diligence zasobów ludzkich z uwzględnieniem wielu aspektów. W zależności od rodzaju transakcji i zaangażowanych w nią podmiotów określane są konkretne elementy analizy. Aby uzupełnić i udoskonalić wnioski płynące z przeprowadzonych analiz, w procesie wykorzystywana jest również wiedza specjalistów z innych obszarów praktyki – między innymi podatków pracowniczych czy prawa pracy. W przypadku transakcji transgranicznych zespół KPMG jest poszerzany o ekspertów z innych krajów, aby dostarczać klientom jak najbardziej zindywidualizowane rozwiązania.
Najważniejsze obszary, które specjaliści KPMG poddają ocenie podczas HR due diligence:
- Strategia wynagradzania
›
- ESG
›
- Procesy HR
›
- Profil pracowników
›
- Klimat organizacyjny
›
- Kultura organizacyjna
›
Strategia wynagradzania
Kompleksowa ocena struktury wynagrodzeń w organizacji, w tym świadczeń pracowniczych, a także długo- i krótkoterminowych zachęt, to podstawowa składowa HR due diligence, która ma bezpośredni wpływ na motywację pracowników i konkurencyjność firmy na rynku.
- Oceniane czynniki: Struktura wynagrodzeń, rodzaje i koszt świadczeń pracowniczych, potencjalne koszty harmonizacji wynagrodzeń po przejęciu, różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn.
- Korzyści: Identyfikacja ukrytych kosztów, opracowanie strategii kompensacyjnej w zakresie świadczeń pracowniczych i wynagrodzeń.
ESG
Inwestorzy skupieni na osiągnięciu ustalonych celów środowiskowych, społecznych i związanych z ładem korporacyjnym muszą dokładnie przeanalizować, czy praktyki ESG w obszarze HR spółki docelowej odpowiadają standardom narzuconym przez ustawodawców.
- Oceniane czynniki: Wyznaczone przez spółkę cele związane z kwestiami społecznymi i ładem korporacyjnym, stopień ich przestrzegania i zbieżności z celami inwestora.
- Korzyści: Opracowanie strategii integracji celów związanych z kwestiami społecznymi i ładem korporacyjnym obu spółek, a także ocena potrzeby aktualizacji raportowania niefinansowego, dostosowanie strategii ESG do obecnych i przyszłych pokoleń pracowników.
Procesy HR
Silna i ustrukturyzowana funkcja HR ma kluczowe znaczenie dla utrzymania satysfakcji pracowników. Jest to szczególnie istotne, gdy firma jest duża, a jej struktura musi się zmienić w związku z fuzją lub przejęciem.
- Oceniane czynniki: Kompatybilność systemów i procesów HR, struktura zespołów, procesów rekrutacyjnych i systemów zarządzania talentami, strategie stosowane w celu przyciągnięcia i zatrzymania talentów.
- Korzyści: Opracowanie strategii wypełnienia luk i nieefektywności w operacjach HR, ocena potencjału skalowalności firmy w miarę rozwoju.
Profil pracowników
Analiza profilu zawodowego pracowników pozwala na lepsze zrozumienie ich mocnych i słabych stron, co jest kluczowe przy planowaniu integracji oraz redukcji potencjalnych luk kadrowych. Inwestorzy muszą także zrozumieć, kto i dlaczego jest kluczowym pracownikiem spółki oraz ocenić potencjał tych osób dla przyszłości firmy.
- Oceniane czynniki: Liczba pracowników, staż pracy, wskaźniki odejść, wskaźniki DEI (Diversity, Equity, Inclusion), krytyczne luki kompetencyjne, kluczowe talenty, potencjalne straty związane z odejściem konkretnych pracowników, koszt utrzymania kluczowych osób.
- Korzyści: Prognoza stopnia płynności operacyjnej po przejęciu, wczesna identyfikacja osób o wysokim znaczeniu dla firmy, opracowanie strategii retencyjnej kluczowych talentów.
Klimat organizacyjny
Jest odzwierciedleniem kultury organizacyjnej, silnie związanym z dobrostanem pracowników. Jednocześnie związki zawodowe, rady czy same spory pracownicze mogą stanowić realne ryzyko dla inwestorów.
- Oceniane czynniki: Wpływ istniejących umów o pracę lub umów związkowych, trwające spory i skargi, obciążenia finansowe i prawne.
- Korzyści: Ocena wagi i kosztów rozwiązania sporów, dostosowanie do lokalnych przepisów, uniknięcie zakłóceń operacyjnych.
Kultura organizacyjna
Zgodność kulturowa jest czynnikiem, bez którego trudno o sukces w innych obszarach po dokonaniu fuzji lub przejęcia. Zignorowane różnice kulturowe mogą być przyczyną poważnych niezgodności i szeroko wpływać na działalność operacyjną w perspektywie długoterminowej.
- Oceniane czynniki: Podstawowe wartości i normy kulturowe spółki przejmowanej, relacje między pracownikami, style przywództwa, różnice kulturowe.
- Korzyści: Ocena dopasowania kulturowego lub potencjalnych konfliktów z firmą przejmowaną, opracowanie strategii integracji.
Zmiany na rynku pracy oraz wzrastające znaczenie czynników ESG wymagają od inwestorów bardziej kompleksowego podejścia do due diligence zasobów ludzkich. Dlatego analizy kwestii HR skupiają się na identyfikacji zarówno ryzyka, jak i potencjału, co stanowi istotny fundament w opracowaniu strategii w obszarach związanych z kapitałem ludzkim. Wdrożenie odpowiednich działań dotyczących między innymi retencji talentów, integracji polityk wynagrodzeń, czy zarządzania różnicami kulturowymi, jest jednym z istotnych katalizatorów do płynnej integracji biznesu i budowania przewagi konkurencyjnej.
Pomimo kompleksowego i szczegółowego wglądu, który daje analiza due diligence zasobów ludzkich, jest ona często niedoceniana lub całkowicie pomijana przez decydentów. Tymczasem niewystarczające rozpoznanie tego tematu może narazić inwestorów na ryzyko poniesienia ukrytych kosztów, również w przyszłości.
Due diligence potencjału ludzkiego
Pobierz raport ⤓
Skontaktuj się z nami
Jak możemy pomóc?
Wyślij zapytanie ofertowe
Dowiedz się więcej, o tym w jaki sposób wiedza i technologia KPMG mogą pomóc Tobie i Twojej firmie.
Kliknij, aby rozpocząć
