Munca se schimbă mai repede decât pot reacționa multe organizații, iar rolul HR-ului devine unul strategic. De altfel, KPMG arată într-un raport recent despre viitorul HR că viitorul forței de muncă nu mai depinde doar de tehnologie, ci de capacitatea companiilor de a reorganiza activitățile, de a identifica noile capabilități necesare în era AI și de a atrage și dezvolta talente într-o piață aflată într-o transformare profundă.
Este, de altfel, contextul în care KPMG în România, în parteneriat cu Casa Paleologu, lansează a doua ediție a studiului „Leadership și followership: perspective actuale”, dedicat organizațiilor din România. La doi ani de la prima ediție, revenim cu întrebări actualizate pentru a înțelege cum s-au schimbat relațiile dintre lideri și echipe și ce noi provocări apar în procesul decizional.
Participarea este importantă: chestionarul se adresează liderilor, managerilor și profesioniștilor cu roluri de coordonare, iar răspunsurile vor contribui la un raport care va oferi o imagine actualizată a modului în care evoluează leadershipul în mediul de business românesc (chestionarul poate fi găsit aici).
AI rămâne, de altfel, o prioritate la nivel de board, dar entuziasmul este temperat de experiențele din 2025, când multe proiecte nu au generat valoarea așteptată. Harvard Business Review, una dintre cele mai respectate publicații de management și leadership din lume, confirmă această discrepanță: doar 1 din 50 de investiții în AI produce valoare transformațională, iar 1 din 5 abia recuperează investiția. Rezultatul este un val de riscuri – de la decizii incorecte, la fricțiuni culturale și presiune psihologică asupra angajaților care trebuie să țină pasul cu schimbarea. Iar HR-ul rămâne în centrul acestui proces, responsabil să gestioneze echilibrul dintre ritmul tehnologic și capacitatea oamenilor de a se adapta.
În același timp, așteptările angajaților se fragmentează. Datele Aon, una dintre cele mai mari companii globale de consultanță în risc, resurse umane, beneficii pentru angajați și brokeraj de asigurări, citate de LinkedIn, arată că preferințele pentru beneficii nu mai pot fi standardizate: generațiile au priorități profund diferite, iar 42% dintre angajați ar renunța la o parte din salariu în schimbul unui pachet mai bine adaptat vieții lor reale. Pentru HR, asta se traduce prin sfârșitul abordării „la fel pentru toți” și începutul unei logici de personalizare structurală.
Transparența salarială nu mai este doar un concept discutat în conferințe sau în rapoarte internaționale. Din 2026, devine o obligație concretă pentru toate organizațiile din Uniunea Europeană. Pentru companii, această schimbare înseamnă mai mult decât o serie de cerințe administrative: deschide o discuție serioasă despre modul în care sunt definite rolurile, cum sunt construite structurile salariale și cât de obiective sunt deciziile de remunerare. În România, companiile listate au deja un avans – sunt familiarizate cu raportările detaliate privind remunerația conducerii și a membrilor Consiliilor de Administrație, un exercițiu care arată cum funcționează transparența atunci când devine obligatorie.
Directiva (UE) 2023/970 duce acest demers mai departe, prin reguli clare, aplicabile din vara lui 2026, pentru toate organizațiile cu peste 100 de angajați. Ea aduce un standard nou în politicile de remunerare: criterii explicite, documentate, neutre din punctul de vedere al sexului și ușor de înțeles pentru angajați. Miza este reducerea diferențelor salariale nejustificate și, în același timp, consolidarea unor practici coerente la nivelul întregii organizații. Pentru multe companii, acest pas va însemna o reevaluare atentă a arhitecturii posturilor și a modului în care salariile reflectă valoarea reală a rolurilor.
În acest context, datele companiilor listate la Bursa de Valori București devin un reper util. Deși raportările lor răspund unor obligații legislative diferite și oferă un nivel de detaliu superior celui cerut de directivă, ele arată cum poate arăta în practică o politică salarială transparentă, bine fundamentată și coerent comunicată. Dacă vreți să vedeți cum funcționează în practică, găsiți mai multe detalii aici.
Aceste evoluții au loc într-un context mai larg de schimbări legislative și fiscale. Astfel, așa cum veți putea afla și din buletinul din această lună, contribuabilii care depun declarația unică până la 15 aprilie 2026 vor beneficia de o bonificație de 3%. Cui i se aplică și în ce condiții, verificați în articolul dedicat.
Tot în acest număr veți putea citi și despre cea mai amplă revizuire din ultimul deceniu prin care trece cadrul european pentru lucrătorii care merg temporar să muncească într-un alt stat membru: Bruxellesul digitalizează proceduri, întărește controalele și clarifică interpretările legislative pentru a reduce abuzurile, a crește transparența și a simplifica formalitățile pentru companii și angajați. Pentru cei care pleacă la muncă în Europa — fie în detașare, fie angajați direct în alt stat — urmează schimbări majore în gestionarea drepturilor sociale, documentelor și responsabilităților fiscale. Detaliile, în materialul din Buletin.
Pe altă parte, așa cum spuneam, adevărata schimbare nu începe cu tehnologia, ci cu oamenii. Și acesta, de altfel, este un alt subiect tratat de Buletinul de martie - valoarea AI depinde de felul în care angajații învață să o folosească, de cât de repede se adaptează și de capacitatea organizațiilor de a integra aceste instrumente în activități reale. Rolurile se transformă, activitățile se redesenează, iar competențele devin moneda esențială a competitivității. Succesul nu este determinat doar de performanța algoritmilor, ci și de abilitatea oamenilor de a evolua odată cu ei.
În cadrul Pastilei de transparență, veți vedea cum organizațiile trebuie să clarifice logica deciziilor privind remunerarea. Nu doar ,,cât” plătim, ci și ,,de ce plătim cât plătim’’. Ce diferențiază nivelurile de remunerare? Ce justifică poziționarea unei persoane într-un anumit punct al intervalului salarial? Cum se reflectă experiența, competențele sau nivelul de responsabilitate în evoluția remunerației? Și, poate la fel de important, ce înseamnă consecvență atunci când două persoane prestează muncă de aceeași valoare? Mai multe, în materialul din Buletin.
În paralel, în domeniul legislativ, Înalta Curte de Casație și Justiție pune capăt anilor de practică neunitară privind prescripția și plata concediilor de odihnă neefectuate. Astfel, instanța supremă stabilește că termenul de prescripție începe să curgă doar de la încetarea raporturilor de muncă și clarifică situațiile în care salariații păstrează dreptul la compensare, în special atunci când angajatorul nu le-a oferit efectiv posibilitatea de a-și lua concediul. Despre clarificările care vin în urma unui litigiu complex și au potențialul de a modifica modul în care companiile gestionează evidența, programarea și dovada acordării concediilor, veți putea afla mai multe în Buletin.
Tot în numărul de martie, vă veți mai întâlni cu consultantul lunii și veți putea citi despre cele mai importante modificări legislative ale lunii februarie.
