La resiliencia como bandera en el liderazgo empresarial de las mujeres

Recientemente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2023)¹ señaló en un informe realizado a mitad de 2023 que, a pesar de los avances realizados en materia de igualdad de género en el ámbito laboral, las diferencias salariales entre hombres y mujeres persisten e, incluso, continúan acrecentándose en algunas ocupaciones. De hecho, basándose en los últimos datos disponibles, el mismo informe destacó que la proporción de mujeres en puestos directivos y mandos intermedios en las empresas sería inferior al 35% en la mitad de los países del mundo, o que de manera sistemática los hombres siguen percibiendo ingresos superiores a las mujeres por la misma labor en casi todos los países y sectores productivos; resultado que, en términos generales, está explicado por diversos factores como la segregación de género, las interrupciones por maternidad en la vida laboral de las mujeres, algunas prácticas salariales injustas, o el reparto desigual de las responsabilidades hogareñas y familiares, entre otros.

A pesar de que los resultados de la encuesta son, en términos generales, consistentes con algunas de las tendencias mencionadas previamente –especialmente, pero no únicamente, con el progreso en materia de diversidad e inclusión en el ámbito laboral–, también deja vislumbrar el optimismo que reina globalmente entre la líderes participantes, quienes, lejos de sentirse amedrentadas o desanimadas por el progreso, a veces disímil, en materia de igualdad, muestran confianza en las perspectivas de crecimiento de sus organizaciones (84%) y en las oportunidades que pudieran surgir en momentos de crisis como el actual (64%), dos aspectos en los que, regionalmente, las líderes sudamericanas también destacaron (75% y 81%, respectivamente). Asimismo, como reflejo de la persistencia con la que encaran sus trabajos y su día a día en las empresas, casi la totalidad de las ejecutivas ponderaron la adaptabilidad como un factor determinante para alcanzar el éxito empresarial (87% de las encuestadas a nivel global y el 90% de las sudamericanas).

 Sin embargo, también son notorias las dificultades y exigencias que atraviesan y ponen a prueba continuamente la resiliencia y voluntad de las mujeres en sus posiciones de liderazgo. Por ejemplo, según los resultados de la encuesta, a pesar de que el 72% ve positivamente los desafíos presentados por una policrisis, tanto en términos de oportunidades económicas como personales, el incremento que ha significado en la carga de trabajo y en los niveles de tensión parecen estar inversamente relacionados a esa cifra, sobre todo en situaciones en las que los equipos de trabajo de las líderes (y ellas mismas) muestran signos de agotamiento o burnout, y cuyos efectos trascienden lo laboral, extendiéndose hacia la vida personal o familiar. Y el caso de America del Sur no es la excepción. Mientras el 64% de las líderes sudamericanas destacó los beneficios derivados de la crisis, un notorio 60% aseguró tener sus equipos de trabajo con síntomas de agotamiento y, lógicamente, con efectos negativos en su vida personal (55%). Si bien este resultado es de por sí importante, cobra mayor relevancia cuando se considera que el 75% de las líderes sudamericanas que participaron de la encuesta son madres, lo que indica que, diariamente, deben afrontar una “doble jornada” y están más expuestas a estos efectos.

La encuesta también mostró que la mayoría de las participantes cambiaron de empresa al menos una vez para avanzar en sus carreras (80% del total de las encuestadas y el 72% de las sudamericanas), patrón que no solo resulta consistente con la adaptabilidad que pregonan, sino que pone de relieve la necesidad de fomentar un entorno de trabajo que apoye y promueva el desarrollo profesional continuo de las mujeres, y las impulse a romper el techo de cristal que históricamente se les ha impuesto –a mujeres y otras minorías, quienes “pueden” progresar en sus carreras pero rara vez se les permite o alienta a ir más allá de ciertos límites–. Para ello, resulta determinante seguir avanzando en políticas de igualdad de género, diversidad e inclusión en el ámbito laboral. Considerando que, de manera contraria a algunas predicciones, estos temas continuaron avanzando durante la pandemia, son muchas las líderes que se animan a predecir que en un plazo de 15 años o menos, la igualdad de género será una realidad en los directorios de las empresas (77% a nivel global y 75% a nivel regional).

Pero a pesar de esta “fe” generalizada entre las líderes, también es importante la cantidad de mujeres que todavía padece de los prejuicios en sus entornos laborales, y aseguran que la desigualdad y discriminación por género sigue siendo un obstáculo importante en sus carreras (el 64% de las ejecutivas globales y el 63% de las mujeres sudamericanas así lo señalaron), dejando entrever que aún resta mucho por hacer en este aspecto. 

En ese sentido, mientras los líderes globales ponderaron la falta de políticas orientadas al fomento de las energías renovables y, en muchos casos, la necesidad de eliminar los subsidios y otros beneficios destinados a las actividades relacionadas a la extracción y producción de combustibles fósiles (3), los latinoamericanos priorizaron la necesidad de rediseñar la estructura de los mercados energéticos (2), particularmente en términos del apoyo a las fuentes de energía renovable o de baja emisión de carbono, pero también en lo relacionado a los marcos regulatorios, los mecanismos de fijación de precios y reglas, que pueden obstaculizar o facilitar el crecimiento de las energías renovables. Paralelamente, pero en un segundo orden, los líderes regionales también destacaron el desafío que representa el acceso al capital (4), en la forma de altas tasas de interés, riesgos financieros y demás barreras que pueden restringir el acceso al capital necesario para expandir la capacidad de generación de energías renovables; y los riesgos asociados a las cadenas de suministro (1), sobre todo los desafíos que plantean la adquisición y gestión de los recursos, componentes y materiales necesarios para llevar adelante proyectos de energía renovable, incluyendo la escasez, retrasos e interrupciones que pueden afectar directamente los costos y plazos de las iniciativas. Asimismo, mientras el impedimento (2) fue destacado como el más relevante sin distinguir entre sectores, el (4) fue el segundo en importancia para los líderes latinoamericanos del subsector hidroeléctrico, sobre todo teniendo en cuenta la magnitud de las obras y el capital necesarios para instalar una fuente generadora de este tipo, y que pueden verse especialmente afectadas por la actual incertidumbre y las elevadas tasas de interés.

Como queda reflejado en los párrafos anteriores, los desafíos que deben enfrentarse para impulsar las energías renovables pueden parecer difíciles de superar, lo que podría alimentar perspectivas desalentadoras sobre el patrón que seguirán en los próximos años tanto a nivel global como regional, y plantear ciertas dudas en materia de contribución a los planes de transición energética y, principalmente, el cumplimiento de las metas del Acuerdo de Paris (de hecho, la encuesta halló que el 36% de los encuestados no está convencido de que las energías renovables reemplazarán a los combustibles fósiles para 2050). Para apuntalar la tendencia, resulta entonces prioritario que los líderes del sector busquen comprender acabadamente la complejidad de los desafíos mencionados, fomenten la colaboración con el resto de las partes interesadas (que serán cocreadoras de los beneficios ambientales y económicos que las energías renovables produzcan), eduquen en la materia (lo que facilitará la obtención de una licencia social), y se apoyen continuamente en la innovación tecnológica. De esta manera, quienes son responsables de impulsar las energías renovables podrán tomar decisiones informadas y minimizar los riesgos que son propios de un entorno volátil y caracterizado por la incertidumbre.

El estudio de KPMG reveló que las mujeres líderes están preparadas para afrontar los desafíos del mundo empresarial, aun cuando la igualdad de género siga siendo un obstáculo a superar. El optimismo con el que están manejando sus carreras y liderando sus equipos de trabajo es un reflejo de esa preparación y, sobre todo, de la resiliencia con la que se alistan a enfrentar las próximas batallas en el mundo corporativo en su constante búsqueda por alcanzar la igualdad. Asimismo, su visión constituye un modelo a seguir en el objetivo de las empresas por construir entornos más diversos, preparados y fértiles para el nacimiento de soluciones ingeniosas y creativas, que pueden ayudarlas a afrontar los problemas actuales.

A medida que más mujeres asumen puestos de liderazgo, el escenario corporativo y la sociedad se benefician de su visión y nuevos enfoques sobre “cómo deben hacerse las cosas”. Y eso es siempre una buena noticia.