5 grudnia 2024 r. do Sejmu wpłynął projekt ustawy zmieniającej przepisy Kodeksu pracy, którego celem jest wprowadzenie obowiązku zamieszczania przez pracodawców informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy. To temat, który powraca niczym bumerang w debatach dotyczących rynku pracy i przejrzystości zatrudnienia.
Propozycje w tym zakresie budzą mieszane emocje – jedni widzą w takich zmianach szansę na poprawę warunków zatrudnienia oraz wyrównanie szans kandydatów, inni obawiają się, że wprowadzenie dodatkowego obowiązku może skutkować nieprzewidzianymi konsekwencjami, np. w postaci sztucznego zaniżania wynagrodzeń w ogłoszeniach. W niniejszym artykule przyjrzymy się treści projektu, jego uzasadnieniu oraz potencjalnym skutkom dla pracodawców i pracowników.
Propozycje w tym zakresie budzą mieszane emocje – jedni widzą w takich zmianach szansę na poprawę warunków zatrudnienia oraz wyrównanie szans kandydatów, inni obawiają się, że wprowadzenie dodatkowego obowiązku może skutkować nieprzewidzianymi konsekwencjami, np. w postaci sztucznego zaniżania wynagrodzeń w ogłoszeniach. W niniejszym artykule przyjrzymy się treści projektu, jego uzasadnieniu oraz potencjalnym skutkom dla pracodawców i pracowników.
W 2023 roku została przyjęta Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Państwa członkowskie UE mają trzy lata na jej transpozycję do porządku krajowego. Termin ten upłynie 7 czerwca 2026 r. Dyrektywa będzie stanowiła spore wyzwanie dla polskich przedsiębiorców – zarówno wymagana analiza struktur wynagrodzeń w zakładach pracy, jak i przygotowanie do obowiązkowego raportowania będą wymagały od nich sporego wysiłku. Dyrektywa przewiduje m.in., że:
- kandydat będzie miał prawo do otrzymania informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału,
- pracodawca nie będzie mógł zapytać się o poziom wynagrodzenia kandydata na zajmowanym obecnie stanowisku,
- ogłoszenia o pracę będą musiały być neutralne płciowo,
- pracownicy będą mieć prawo do informacji, nie tylko w zakresie swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia, ale również średnich poziomów wynagrodzeń w podziale na płeć,
- na pracodawców ma być nałożony obowiązek przekazywania informacji dotyczących luki płacowej pracownikom i ich przedstawicielom oraz odpowiednim organom, oraz
- zostanie nałożony obowiązek raportowania w zakresie luki płacowej.
Więcej szczegółowych informacji o dyrektywnie równościowej można znaleźć w naszej publikacji „Gender pay gap pod kontrolą – zmiany w zakresie równości i przejrzystości wynagrodzeń”.
Na początku grudnia 2024 roku pojawił się w Sejmie pierwszy projekt ustawy wprowadzającej część obowiązków wynikających z dyrektywy. Skupia się on przede wszystkim na takich kwestiach jak:
Wprowadzenie obowiązku informowania o proponowanym wynagrodzeniu oraz prawie kandydatów do informacji o wynagrodzeniu.
Wprowadzenie corocznego obowiązku informacyjnego wobec pracownika o przysługujących mu prawach.
Prawo pracownika do składania wniosków o udzielenie informacji w zakresie wynagrodzenia.
Zdefiniowanie pojęcia wynagrodzenia.
Zastosowanie obiektywnych kryteriów wynagrodzeń.
Jawność informacji o wynagrodzeniu.
Rozszerzenie katalogu naruszeń w Kodeksie pracy.
Każde ogłoszenie o pracę z widełkami
Według najnowszych propozycji legislacyjnych, pracodawca ma być zobowiązany do zamieszczenia w ofercie pracy, a także w informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, szczegółów dotyczących proponowanego poziomu wynagrodzenia. Powinno to nastąpić poprzez wskazanie jego minimalnej oraz maksymalnej wysokości. Możliwe będzie również dodanie wzmianki, iż przedstawiona kwota podlega negocjacji.
Warto też zaznaczyć, że zgodnie z projektowaną ustawą kandydat do pracy będzie miał prawo otrzymać od przyszłego pracodawcy informacje wskazujące:
Początkowe wynagrodzenie lub jego przedział, oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, jakie jest przewidywane w odniesieniu do danego stanowiska.
Postanowienia układu zbiorowego stosowane przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska (jeśli będzie miało to zastosowanie).
Definicja wynagrodzenia
Aktualne przepisy Kodeksu pracy przewidują, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
W omawianym projekcie ustawy zaproponowano wprowadzenie definicji wynagrodzenia, do którego odnoszą się powołane wyżej przepisy. Ma ono oznaczać zwykłą, minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od pracodawcy z racji zatrudnienia i wymiaru czasu pracy.
Jawność wynagrodzenia
Projekt ustawy przewiduje, że wynagrodzenie oraz jego poziom mają być jawne nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, a także przed jego nawiązaniem. Warto również zwrócić uwagę na propozycję wprowadzenia przepisu zakazującego pracodawcy uniemożliwiania pracownikowi ujawniania informacji o wynagrodzeniu.
Jeśli przepisy zostaną przyjęte w takim brzmieniu, wielu pracodawców będzie musiało podjąć działania zmierzające do modyfikacji regulaminów wynagrodzeń czy umów o pracę, w których znajdują się postanowienia zakazujące ujawniania przez pracowników informacji o wynagrodzeniu.
Prawo pracownika do składania wniosków do pracodawcy
Projektowana ustawa przewiduje uprawnienie pracownika do składania wniosków o udzielenie informacji dotyczących jego indywidulanego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracownik będzie mógł złożyć wniosek za pośrednictwem przedstawicieli pracowników, a pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi bez zbędnej zwłoki, nie później niż w ciągu 14 dni od dnia złożenia wniosku. W przypadku, gdyby odpowiedź udzielona przez pracodawcę była niedokładna lub niekompletna, pracownik będzie miał prawo wystąpić – osobiście lub za pośrednictwem przedstawicieli pracowników – o dodatkowe wyjaśnienia.
