• Renata Kulpa, autor |
  • Anna Panek, autor |
3 min

Dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń, czyli dyrektywa w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania została uchwalona przez Parlament Europejski. Państwa UE będą miały trzy lata na jej transpozycję do porządku krajowego. Dyrektywa niewątpliwie będzie stanowiła wyzwanie dla polskich przedsiębiorców – obowiązkowa analiza struktur wynagrodzeń w zakładach pracy, jak i przygotowanie do obowiązkowego raportowania będzie wymagało wiele pracy. Szykuje się kolejna rewolucja w prawie pracy; dyrektywa wydaje się być krokiem naprzód, który jak można przypuszczać nie zlikwiduje całkowicie luki płacowej, jednak z pewnością przyczyni się do zwalczania dyskryminacji płacowej w zakresie wynagrodzeń.

Gender pay gap

Luka płacowa (tzw. pay gap) oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Według danych z Eurostatu w 2020 roku luka płacowa ze względu na płeć utrzymywała się na poziomie 13%, w 2021 roku wyniosła 12,7% - oznacza to, że zarobki brutto kobiet w Unii Europejskiej były średnio niższe o wskazany procent od zarobków mężczyzn. Jeśli chodzi o Polskę, pay gap według danych Eurostatu w badanych latach kształtował się na poziomie 4,5%. Należy pamiętać, że nie zawsze niski procent pay gap’u przekłada się na większą równość w zakresie wynagrodzeń pomiędzy płciami. Wskazuje się, że niższe różnice (czyli niższy pay gap) powiązane są między innymi z niższym odsetkiem kobiet na rynku pracy. Europejski ustawodawca wskazuje, że luka płacowa może być również spowodowana takimi czynnikami jak: stereotypy płciowe, nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, nierówny podział obowiązków opiekuńczych czy dyskryminacja płacowa ze względu na płeć.

W związku z powyższym, w ocenie ustawodawcy, koniecznie było wprowadzenie przepisów zwiększających przejrzystość wynagrodzeń oraz nakładających na pracodawców obowiązki przeglądu struktur płacowych mających na celu zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę czy też pracę o takiej samej wartości. W następstwie tego, 10 maja 2023 roku, uchwalono Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do podjęcia działań zapewniających dysponowanie przez pracodawcę strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równą płacę za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy będą zobowiązani nie tylko do określania wysokości i poziomów wynagrodzeń pod względem obiektywnym i neutralnym, ale również do zapewniania dostępu do tych danych swoim pracownikom.

Dyrektywa o równości i jawności wynagrodzeń

Którzy pracodawcy będą zobowiązani do stosowania Dyrektywy?

Zgodnie z Dyrektywą przepisy będą obejmowały zarówno sektor publiczny, jak i prywatny oraz pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe, jak i praktyki obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich (z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości).

Dyrektywa stanowi, że przy stwierdzeniu istnienia stosunku pracy należy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący je stosunek. Dyrektywą objęci są również pracownicy zatrudnieni na czas określony oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale również osoby zatrudnione przez agencję pracy tymczasowej, pracowników na stanowiskach kierowniczych, stażystów czy praktykantów. W praktyce oznaczać może to, w zależności od brzmienia przepisów wdrażających Dyrektywę do polskiego porządku prawnego, że nie tylko pracownicy na umowach o pracę, ale również osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych będą objęci nowymi przepisami w zakresie równości i przejrzystości wynagrodzeń.

Dyrektywa w praktyce – czyli co konkretnego przewiduje?

Kandydat będzie miał prawo do otrzymania informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału.

Pracodawca nie będzie mógł zapytać się o poziom wynagrodzenia kandydata na zajmowanym obecnie stanowisku.

Ogłoszenia o pracę będę musiały być neutralne płciowo.

Pracownicy mają posiadać prawo informacji co do informacji, nie tylko zakresie swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia, ale również średnich poziomie wynagrodzeń w podziale na płeć.

Obowiązek przekazywania informacji dotyczący luki płacowej pracownikom i ich przedstawicielom, jak i odpowiednim organom.

Obowiązek pracodawcy raportowania w zakresie luki płacowej.

Raportowanie ma być uzależnione od poziomu zatrudnienia

Jak wskazujemy powyżej, Dyrektywa przewiduje nałożenie obowiązku sprawozdawczości w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej, a męskiej. Obowiązek raportowania, jak i jego częstotliwość ma być uzależniona od poziomu zatrudnienia.
 

Rodzaj pracodawcy

Obligatoryjność/ fakultatywność raportowania

Pierwszy obowiązek sprawozdawczy

Następne obowiązki sprawozdawcze

pracodawcy zatrudniający powyżej 250 osób

obowiązek raportowania

cztery lata po dniu wejścia w życie Dyrektywy (2027 rok)

co roku

pracodawcy zatrudniający pomiędzy 150 a 249 pracowników

cztery lata po dniu wejścia w życie Dyrektywy (2027 rok)

co trzy lata

pracodawcy zatrudniający pomiędzy 100 a 149 pracowników

osiem lat po dniu wejścia w życie Dyrektywy (2031 rok)

co trzy lata

pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników

obowiązek raportowania uzależniony od ustawodawcy krajowego (co do zasady ta grupa pracodawców ma być zwolniona z raportowania, chyba, że państwo członkowskie postanowi inaczej)

w zależności od decyzji państwa członkowskiego

w zależności od decyzji państwa członkowskiego

Nie tylko raportowanie, ale również wspólna ocena wynagrodzeń

Ustawodawca europejski przewidział również, że w pewnych przypadkach pracodawcy będą zobowiązani do przeprowadzenia tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Wspólna ocena będzie musiała zostać przeprowadzona, gdy zostaną spełnione łącznie poniższe warunki:

  • sprawozdawczość wykaże różnicę średniego poziomu wynagrodzenia, pomiędzy kobietami a mężczyznami, wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek z kategorii pracowników,
  • pracodawca nie uzasadnił powyżej wskazanej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
  • pracodawca nie zaradził nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu 6 miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń.

Celem wspólnej oceny wynagrodzeń jest zidentyfikowanie różnic nieuzasadnionych obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zaradzenie tym różnicom i zapobieganie im.

Od kiedy mają obowiązywać przepisy o równości i przejrzystości wynagrodzenia w Polsce?

Dyrektywa została opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej 17 maja 2023 roku, a jej przepisy zaczęły obowiązywać 6 czerwca 2023 roku. Państwa członkowskie mają trzy lata na transpozycję tych przepisów do krajowego porządku prawnego. W praktyce oznacza to, że do 7 czerwca 2026 roku powinny zostać wprowadzone w Polsce przepisy o równości i przejrzystości wynagrodzeń. Jednak mając na uwadze złożoność nowych obowiązków w tym zakresie rekomendujemy, aby pracodawcy rozpoczęli przygotowania do wdrożenia powyższej Dyrektywy ze stosownym wyprzedzeniem.

Będziemy Państwa na bieżąco informować o pracach związanych z implementacją Dyrektywy do polskiego porządku prawnego.

Jak możemy pomóc?

Doradztwo prawne

KPMG Law - Doradztwo Prawne

Świadczymy usługi doradztwa prawnego na rzecz krajowych oraz zagranicznych.
Praktyka Prawa Pracy

Praktyka Prawa Pracy

Kompleksowa obsługa prawna w zakresie prawa pracy, HR.

Tags: