Każdy przypadek nierównego traktowania to dyskryminacja

Zasada równego traktowania określona w art. 11² Kodeksu pracy, stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 11³ Kodeksu pracy dyskryminacją jest różnicowanie pracowników w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pojęcia nierówne traktowanie i dyskryminacja często były używane zamiennie, jednakże w poprzednich stanach prawnych były to dwa odrębne naruszenia. Wskazywano, że pojęcie nierównego traktowania obejmuje dwa rodzaje naruszeń, tzw. zwykłe naruszenie zasady równego traktowania (art. 11² Kodeksu pracy, kiedy odmienne traktowanie nie było uzasadnione obiektywnymi naruszeniami), oraz jego kwalifikowaną formę – dyskryminację (art. 11³ Kodeksu pracy). W wydawanych przez Sąd Najwyższy wyrokach przeważało stanowisko, iż dyskryminacja stanowi kwalifikowaną formę nierównego traktowania, a istota takiego rozróżnienia opiera się na jego przyczynach. W przypadku wystąpienia przyczyn określonych w art. 11³ Kodeksu pracy (tj. wiek, płeć, narodowość, orientacja seksualna) dochodziło do dyskryminacji, a w przypadku przyczyn nieprzewidzianych w katalogu wynikającym z tego przepisu występowała niekwalifikowana forma nierównego traktowania.

W 2019 roku podjęto pierwsze kroki dążące do traktowania tych pojęć tożsamo. Nowelizacja Kodeksu pracy zrównała wówczas pojęcie „nierównego traktowania” i „dyskryminacji”, poprzez zmodyfikowanie zakazu dyskryminacji określonego w art. 11³ Kodeksu pracy oraz art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy. W praktyce taka modyfikacja spowodowała, iż każde nierówne traktowanie oznacza dyskryminację. Jednakże stanowisko Sądu Najwyższego było nadal niejednolite.

Pracownica domagała się od pracodawcy odszkodowania, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, z powodu dyskryminacji. Sąd I instancji orzekł, że w sprawie nie doszło do zastosowania wobec powódki praktyk dyskryminacyjnych, natomiast niewątpliwie miało miejsce naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w sferze wynagradzania (art. 11² Kodeksu pracy). W uzasadnieniu Sąd dodatkowo wskazał, iż podstawę zasądzenia określonej kwoty stanowi art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy, stojąc na stanowisku, iż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.

Sąd I instancji stwierdził, iż w sytuacji, gdy powódka (pracownica) nie wskazywała na żadną z przyczyn dyskryminacyjnych i w konsekwencji nie miały do niej zastosowania przepisy art. 11³ oraz 18^3a i następne Kodeksu pracy, wyłączone jest dochodzenie przez powódkę roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z zasady równego traktowania (równych praw) pracowników wyrażonej w art. 11² Kodeksu pracy. Zgodnie z poglądem Sądu I instancji, właściwe jest przyjęcie założenia, że podstawę prawną żądań pracownika stanowi art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

Sąd II instancji uznał w wyroku wydanym wskutek wniesienia przez pracownicę apelacji, że istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy jest ustalenie podstawy prawnej dla dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd miał wątpliwości czy podstawę roszczenia będzie stanowił art. 11² Kodeksu pracy, czy art. art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. Z uwagi na odmiennie stanowiska prezentowane dotychczas przez Sąd Najwyższy, co do stosowania przepisów dotyczących roszczeń wynikających z naruszenia zasady równego traktowania, Sąd II instancji skierował pytanie prawne do Sądu Najwyższego.

Kolejny krok, w kierunku zrównania tych pojęć, podjął Sąd Najwyższy w dniu 24 sierpnia 2023 roku. W uchwale III PZP 1/23 Sąd Najwyższy stwierdził, że odszkodowanie określone w art. 18^3d Kodeksu pracy ma zastosowanie również w sytuacji naruszenia zasady równego traktowania określonego w art. 11² Kodeksu pracy.

W konsekwencji oznacza to, iż każdy przypadek nierównego traktowania stanowi dyskryminację, a pojęcia te są tożsame. Tym samym zarówno odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania jak i dyskryminacji powinno być ustalane na podstawie przepisów Kodeksu pracy (a nie przepisów Kodeksu cywilnego) i nie może być mniejsze od minimalnego wynagrodzenia.