Por: Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México
La industria de manufactura aporta alrededor de 20% del producto interno bruto (PIB) en México y concentra más de 15% del empleo formal, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). No obstante, la participación de las mujeres en puestos de liderazgo dentro del sector continúa siendo limitada.
Si bien las mujeres representan 29.7% de la fuerza laboral en el país, su presencia en roles de Dirección y Gerencia es menor a 20%.[1] Este escenario no es exclusivo de México; sino que se trata de una situación que también se observa en otros mercados industriales relevantes.
Diversos países han comenzado a impulsar acciones para cerrar esta brecha. Un ejemplo de ello es la iniciativa Women MAKE America, que busca elevar la participación femenina en la industria a 35% para 2030, en Estados Unidos. De manera similar, en Reino Unido, la organización Women in Manufacturing UK ha establecido una meta alineada hacia 2035. Estos esfuerzos reflejan una tendencia internacional: fortalecer la diversidad como motor de innovación, productividad y competitividad.
Para México, este contexto abre una oportunidad estratégica, ya que la presencia femenina en la industria de manufactura no solo contribuye a la equidad; también favorece el desarrollo de equipos más colaborativos, con mayor capacidad de resolución de problemas y adaptabilidad. Sin embargo, uno de los retos más frecuentes que enfrentan las mujeres para acceder a posiciones de liderazgo es la autopercepción de sus propias capacidades.
Barreras que enfrentan las mujeres en la industria
El estudio de KPMG, Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025. Impulsar la participación del talento femenino en iniciativas de alto impacto, señala que 42% de las profesionales en la industria identifica la falta de autoconfianza como barrera para avanzar en su trayectoria.
Aun cuando más mujeres acceden a puestos directivos en la industria de manufactura, persisten retos para su permanencia y desarrollo en niveles de Alta Dirección. De acuerdo con el análisis de KPMG, cerca de 35% de las mujeres en estos sectores enfrenta obstáculos derivados de estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones durante los procesos de promoción.
Una vez dentro de posiciones de liderazgo, los desafíos más frecuentes incluyen:
- Agotamiento o burnout, experimentado por 37%, debido a la ausencia de políticas que consideren etapas clave como la maternidad o el rol de cuidados
- Falta de apertura para colaborar entre mujeres en puestos de liderazgo (34%)
- Cultura de competencia extrema, señalada por 32%, que dificulta la integración y continuidad en estos roles
- Limitaciones estructurales relacionadas con la compatibilidad entre responsabilidades laborales y familiares
Adicionalmente, influyen otros factores como la falta de visibilidad en proyectos estratégicos (29%), la escasa apertura para colaborar por parte de hombres en niveles directivos (29%) y la desalineación entre expectativas del rol y los recursos disponibles (21%). Estos elementos reflejan que, más allá del talento, persisten barreras culturales y organizacionales.
Oportunidades y avances
Sin embargo, los casos de éxito recientes muestran avances relevantes. Entre las mujeres que actualmente lideran áreas estratégicas en manufactura:
- 50% fortaleció sus habilidades digitales
- 33% incrementó su networking
- 33% mejoró su capacidad de gestión en situaciones de crisis
Además, han impulsado una cultura orientada a desempeño y resultados:
- 56% se enfocó en consolidar equipos de trabajo con alto rendimiento
- 47% vinculó directamente sus acciones con resultados financieros
- 41% desarrolló redes y relaciones estratégicas dentro de la industria
Estas prácticas han permitido avanzar hacia modelos de liderazgo más colaborativos, centrados en objetivos compartidos y con mayor impacto en productividad y retención de talento.
Este estudio de KPMG México también refleja una tendencia emergente: la participación femenina en iniciativas de sostenibilidad y gobierno corporativo (22%), así como en áreas tecnológicas como inteligencia artificial y automatización (12%), lo cual abre espacio para su incorporación en proyectos de transformación digital dentro de plantas y procesos de producción.
Acciones necesarias para cerrar la brecha
A pesar de estos progresos, y que 74%% de las líderes confirman que sus organizaciones cuentan con políticas en materia de igualdad y equidad salarial, 58% considera que aún existen áreas importantes por mejorar y solo 16% cree que las políticas son respetadas. Por ello, cerrar brechas requiere identificar y atender factores que frenan el acceso de las mujeres a la Alta Dirección, mediante políticas de flexibilidad, desarrollo profesional y movilidad interna.
Enfatizar la importancia de involucrar a los hombres de la Alta Dirección y del Consejo de Administración como agentes de cambio, que aún es limitada (35% afirma que no se involucra y solo 35% dice que participa activamente), así como incrementar la participación de Alta Dirección en programas de mentoría o redes de liderazgo femenino (actualmente 58% considera que así lo hace), permitirá no solo una inclusión efectiva, sino también un avance en los indicadores de negocio, así como la innovación impulsada por la diversidad.
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