2011年に国連で承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」を契機に各国で人権関連法規制の整備・強化が進む中、企業の人権への取組みに対する社会的要求が高まりを見せています。人権侵害はそれ自体が社会的に許されるものではなく、企業においてもレピュテーションの低下や取引先の減少、投資引き上げ、輸入停止措置、サプライチェーンの寸断などのリスクを招きます。企業は顕著な人権課題の対応を目的に据えた上で、人への負の影響自体を自社のリスクとして捉えることが求められています。
また、国内外の労働法違反は、厳格な罰則や損害賠償責任を科されるのみならず、採用活動・従業員の働きがいに強く影響し、労働争議や人財流出を招く恐れがあります。ESG投融資においても、人権・労働規制への対応の重要性は増加しています。
このような状況下において、企業が健全に事業を発展させるためには、これらのリスクへの予防・発見・対応を可能とする体制の構築が急務となっています。
KPMGは、企業の既存の法規制リスク対応体制を踏まえ、無理なく効率的な人権対応体制の構築を支援します。また、グループガバナンスの視点を取り入れることにより、子会社を含めグループ一体となった人権・労働規制リスクへの対応を推進します。
企業に求められる「人権の尊重」
「ビジネスと人権に関する指導原則」は企業に対し、人権に関する方針の策定、人権デューデリジェンスの実施、苦情処理メカニズムの整備等を通じた人権の尊重を求めています。企業は、その規模を問わずこれらの事項への対応を進め、顕著な人権課題の未然防止、早期解決を図ることが求められています。
既存の法規制リスク対応体制との連動
人権尊重への取組みは、法規制リスク等への対応・体制を有効活用することで、効率的に推進することができます。この点に関連して、例えば、2020年には、BIAC(Business at OECD)及びIOE(International Organization of Employers)から企業向けガイダンス”Connecting the anti-corruption and human rights agendas”が公表されています。同ガイダンスでは企業に対し、その根本原因に多くの共通点を持つ「贈収賄」と「人権侵害」との間で取組みの相互連携を図り対応体制を強化することを推奨しています。デューデリジェンスについては、人権・贈収賄防止それぞれの当該プロセスが相互補完し、重複のないよう設計すべきとされており、チェック項目等の相互活用などが示唆されています。
<相互連携検討の視点例>
・企業文化への浸透 ・リスク評価 ・デューデリジェンス ・教育 ・情報共有の仕組み ・ステークホルダーとのコミュニケーション |
人権・労働規制リスク例
各国で人権に関する取組みの情報開示や人権デューデリジェンスの実施を義務付ける法律の整備が進んでおり、今後も法規制を通じて企業に積極的な取組みを働きかける動きは加速すると考えられます。一部の国では罰則規定の導入も検討されており、各法規制の対象となる企業は今後の動向に留意が必要です。また、人権侵害被疑物品に関する輸入停止措置がとられる場合があり、人権施策はサプライチェーンに影響を与える恐れがある点にも留意が必要です。
国 | 名称 | 制定年 |
---|---|---|
アメリカ | ドッド・フランク法 | 2010年 |
カリフォルニア州サプライチェーン透明法 | 2010年 | |
貿易円滑化及び権利行使に関する法律 | 2016年 | |
イギリス | 現代奴隷法 | 2015年 |
フランス | 人権デューデリジェンス法 | 2017年 |
オーストラリア | 現代奴隷法 | 2018年 |
オランダ | 児童労働デューデリジェンス法 | 2019年 |
ドイツ | サプライチェーン法 | 2021年 |
EU | 非財務情報開示指令 | 2014年 |
紛争鉱物規則 | 2017年 | |
コーポレート・デューデリジェンス及びコーポレート・アカウンタビリティに関するEU新指令 | 策定中 ※2021年9月時点 |
また、国際労働機関(ILO)は、国際労働基準を策定し、各国は同基準を踏まえて労働施策の策定を進めています。2019年には、仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約が採択されるなど(2021年6月発効)、職場における暴力とハラスメントの問題の解決が一層重要性を増しています。日本においては、労働施策総合推進法等により、企業において、パワーハラスメントを含むハラスメント防止のための体制・取組みが求められています。
<体制・取組み例>
・事業主の方針の明確化・周知 ・相談に適切に対処するための体制整備 ・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応 ・当事者のプライバシー保護のための措置 ・相談等に関して労働者が不利益的取扱いを受けない旨を定めて周知 |
グローバル活動を展開する企業においては、このようなハラスメント防止はもちろんのこと、労働時間、労働安全衛生等の各種労働規制リスクへの対応を進める必要があります。
<国際労働基準が扱う事項(例)>
結社の自由、団体交渉、強制労働 | 雇用保障 |
児童労働 | 賃金 |
機会及び待遇の均等 | 労働時間 |
雇用政策 | 職業上の安全及び健康 |
雇用促進 | 社会保障 |
職業指導・訓練 | 母性保護 |
KPMGによる支援
こうした国際社会の潮流において、企業は人権侵害・労働規制リスクの適切な管理に向けて、各種労働規制、ビジネスと人権に関する指導原則、ステークホルダーからの要請等を踏まえた対応が求められます。これらの対応を進めるにあたっては、法務・コンプライアンス、経営企画、人事、CSR、調達等の各部門の連携が肝要です。
KPMGでは、このような事情を踏まえ、コンプライアンス体制・取組みの強化・効率化を支援します。
機能:体制
支援事例 | ポイント例 | |
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人権・労働規制リスク管理体制の機能設計 | ・法務・コンプライアンス、労務、経営企画、調達機能との連携を踏まえた人権リスク管理体制の設計 ・各組織の管理部署等の役割・責任の設計及び機能の整理 |
・現状のリスク評価プロセスや関連部門(調達・法務・CSR・人事等)の機能を踏まえた、関連部署間の役割分担 ・リスク管理/コンプライアンス委員会等、各種委員会との機能整理 |
企業風土改革 | ・人権・労働を含むコンプライアンスに関する企業風土・カルチャーの現状診断・改善施策の策定 | ・企業理念・コアバリューの浸透、コンプライアンス業務への反映 |
機能:予防的統制
支援事例 | ポイント例 | |
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人権・労働規制関連プロセス・ルールの整備 | ・人権方針・労務規程類などの関連文書の策定 ・海外拠点向け労務管理ガイドブックの作成 ・サプライヤー行動規範の策定 |
・人権・労働規制の要求事項の反映 ・従業員・主要サプライヤー等との対話 |
教育計画の策定・実施 | ・知見向上及び社内ルール周知のための教育計画の策定 ・各教育コンテンツの作成・実施に向けたサポート |
・子会社の拠点地域や業態ごとのリスクを踏まえた教育コンテンツの作成 ・海外サプライヤー向け教育コンテンツの作成 |
人権・労働規制リスクアセスメント(規制調査) | ・人権・労働規制の調査 ・社内外の人権・労働規制リスクの評価・課題の抽出 ・リスク低減策の立案 |
・腐敗防止に関する取組み(取引先チェック、モニタリング等)と人権観点でのアセスメントとの効率的運用 |
機能:発見的統制
支援事例 | ポイント例 | |
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モニタリング(グループ内/サプライヤー) | ・労働関連ルールの遵守状況の監査 ・データアナリティクスに基づく労働関連社内ルールの遵守確認 ・CSR調達基準等に基づくサプライヤー監査の設計・実施 |
・サプライチェーンリスクを踏まえたモニタリングテーマ・対象サプライヤーの選定 |
苦情処理メカニズムの構築 | ・人権に関する苦情申立制度の設計 ・受付から処理に至るまでの具体的な業務の整理、ガイドラインの策定 |
・従業員・主要サプライヤー等との対話、外部専門家との連携 ・既存の内部通報制度との異同を踏まえた効率的な整備 |
機能:対処
支援事例 | ポイント例 | |
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クライシス・インシデント対応 | ・人権・労働規制の違反懸念に対する調査に係るPMO ・再発防止策(体制・取組み)の策定・実行サポート |
・再発防止に向けた短中長期計画の策定 ・再発防止策実施における目標の設定・管理支援 |