KPMG 總部發布的《KPMG 2021 CEO Outlook》顯示了CEO對於未來的不確定性，30%的CEO計畫將其超過10%的收入投資於推動永續發展的政策；40%的CEO重視人才投資；67%的CEO表示他們將增加對新興科技技術和創新流程的投資。反觀在《2021台灣CEO前瞻大調查》中，僅有20%的CEO願意加碼投資人才；80%的CEO卻願意增加新興科技技術與設備、流程的投資。最近台灣掀起的人才爭奪戰，主要是產業結構失衡所造成的供需問題，面對數位轉型的變革，凸顯產業比較重視「生財器具」的投資，卻吝於投資人才！
後疫情時代，企業搶奪人才有五個重要的關鍵成功因素，首先是企業文化與領導力，會吸引企業有明確的願景、對企業文化產生認同、對公司高層的領導風格願意追隨的人才。其次是優渥的薪酬，這一波的產業結構傾斜所造成的薪酬加碼，讓人力市場出現前所未有的賣方市場，雖非普遍性，但對於需才若渴的產業，變成了不落人後的必要籌碼。惟要提醒的是：固定薪酬易升難降，搭配不同屬性的變動獎金，例如根據公司盈虧調整的績效獎酬、績效考核良窳的考核獎金、生產獎金與業績獎金，基於長期留才目的的員工認股權、福利制度等，必須同時配搭與應用。
第三是暢通且公平、透明的職涯路徑規劃與調遷機會，有企圖心的員工不希望自己在同一個職級與工作領域不動如山，相反的他們期待有吸引力的調遷計畫驅使員工往上爬，對中小企業最大的挑戰是位子不夠多，大型企業則是按部就班缺乏彈性。第四，彈性的工作地點與遠距工作，這在高科技產業曾經實驗過，毀譽參半，但疫情讓更多的行業嘗試Work from any where的可能，甚至有人開玩笑說：「回不去了！」不是所有的產業及工作都適合，但對於可以高度自主與彈性的工作性質，提供多元的工作方式是必要的。
第五個關鍵成功因素是提供培訓與技能重塑的機會，近幾年產業變化快速，行業界線越來越模糊，多元專長的培養與斜槓人生成了維持職場競爭力的利器。有些老闆不願意投入太多的訓練資源，感覺在幫別人培養人才，但宏觀的老闆會覺得若大家都願意投注資源，人才可以良性的互相應用，畢竟學校不是職業訓練所，投注適當的資源讓員工在付出的同時也有所學習與成長，是留才重要的武器！
AI與數位轉型創造了更多的職缺，卻也反映了更多技能不足的議題，企業人力資源部門面臨相當大的挑戰，包括人才供需的失衡、管理模式的改變、內部員工面對轉型的認知與投入，以及企業文化的重塑與抗拒。數位時代下的人資部門應該思考幾個轉型的重點：追蹤與員工職能相關的數據，例如訓練途程、調遷紀錄、考績等；提升人員編制合理性，分析專業職能表現與工作崗位之匹配度，重新檢視薪酬機制、獎金發放之公平性；績效考核的公平性與訂定淘汰機制，了解各部門人事之成本結構與組織調整策略；進行有效率之人力調度並建立人力資源資料庫，因應企業營運策略調整等。
人力資源部門也必須善用資訊科技與大數據召募人才，對內優化行政流程以提升員工體驗及滿意度，減少高績效員工的流失，除了能力的盤點，也必須兼顧員工的意願，適才適所不應該淪為口號，在強調科技的同時，以人為本兼顧人性的管理措施，才能平衡數位力與人才力！
