Pracownik zatrudniony na niepełny etat nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny niż pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy – orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Obecne przepisy zawarte w Kodeksie pracy pozwalają na takie traktowanie.
Dodatek za nadgodziny w Kodeksie pracy
Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy, w umowie o pracę należy określić liczbę godzin pracy, po przepracowaniu których pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie uprawniony do otrzymania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Dodatek ten przysługuje w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; - 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej.
Należy przy tym dodać, że pomimo ustanowienia powyższego obowiązku, w umowach o pracę z pracownikami zatrudnianymi w niepełnym wymiarze czasu pracy bardzo częstą praktyką jest niewskazywanie progu uprawniającego do podwyższonego wynagrodzenia. Skutkuje to wypłacaniem pracownikom niepełnoetatowym dodatku za pracę w nadgodzinach dopiero po przepracowaniu godzin odpowiadających pełnemu etatowi. Warto podkreślić, że takie podejście nie jest kwestionowane przez orzecznictwo polskich sądów (np. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07), natomiast Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał je za niedopuszczalne.
Sprawa nr C-660/20
Powyższe stanowisko TSUE zostało wyrażone w odpowiedzi na pytanie prejudycjalne dotyczące sytuacji, w której pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy był uprawniony do otrzymania dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu takiego samego limitu godzin pracy, jak pracownik zatrudniony na pełny etat. W takiej sytuacji pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy miał ograniczoną możliwość pracy w godzinach nadliczbowych i otrzymywania wyższego wynagrodzenia z tego tytułu niż pracownik pełnoetatowy.
TSUE orzekł, że uzależnianie zapłaty dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia tego samego progu godzin pracy przez pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii Europejskiej jako praktyka dyskryminująca.
Konsekwencją wyroku TSUE wydanego w sprawie nr C-660/20 jest prawo pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy do żądania wypłaty dodatku za nadgodziny już od pierwszej godziny pracy przekraczającej ich umówiony czas pracy, nie dopiero od momentu przekroczenia godzin pracy stanowiących pełny wymiar czasu pracy.
Wyrok TSUE a prawo polskie
W świetle omawianego wyroku TSUE konieczna staje się nowelizacja przepisów Kodeksu pracy, które uzależniają prawo pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy do dodatku za pracę ponad ustalony z pracodawcą wymiar od postanowień umowy o pracę (art. 151 § 5 Kodeksu pracy). Ten korzystny dla pracodawcy przepis może być dyskryminujący dla pracownika niepełnoetatowego i – jako taki – powinien ulec zmianie poprzez proporcjonalne obniżenie progu dla celów wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Dodatkowo, zmiany wymaga dotychczasowa linia orzecznicza Sądu Najwyższego, który uznaje, że pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatek za nadgodziny przysługuje dopiero w sytuacji pracy ponad wymiar pełnego etatu. Po wyroku TSUE w sprawie nr C-660/20 stanowisko takie należy uznać za dyskryminujące ze względu na wymiar zatrudnienia.
Ponieważ proces legislacyjny i zmiana orzecznictwa mogą wymagać czasu, obecnie istotne staje się właściwe sformułowanie postanowień umowy o pracę z pracownikiem niepełnoetatowym w celu zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu.
Możliwe roszczenia o wypłatę dodatku za nadgodziny
W oparciu o wyrok wydany w sprawie C-660/20, pracownicy świadczący pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, którym nie wypłacano dodatku za pracę w nadgodzinach już od pierwszej godziny przepracowanej ponad umówiony wymiar, mogą domagać się takiego dodatku - i to za okres ostatnich 3 lat. Zgodnie z wyrokiem TSUE pracodawca mógłby się uchronić przed koniecznością wypłaty takiego dodatku jedynie wówczas, gdy byłby w stanie udowodnić, że niewypłacenie dodatku już za pierwszą godzinę przekraczającą umówiony wymiar wynikało z przyczyn obiektywnie uzasadnionych.
