Dyrektywa „Work-life balance” – jakich zmian należy się spodziewać? Dyrektywa „Work-life balance” – jakich zmian należy się spodziewać?

Europejski filar socjalny został podpisany przez Parlament Europejski, Radę i Komisję 17 listopada 2017 r. na Szczycie Społecznym na rzecz Sprawiedliwego Zatrudnienia i Wzrostu Gospodarczego w Göteborgu. Opiera się on na 20 zasadach podzielonych na trzy kategorie: równe szanse i dostęp do zatrudnienia, uczciwe warunki pracy oraz ochrona socjalna i integracja społeczna.

Jedną z zasad europejskiego filaru praw socjalnych stanowi zachowanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Jej celem jest zapewnienie rodzicom/opiekunom prawa do urlopów, elastycznej organizacji pracy oraz dostępu do usług związanych z wychowaniem i opieką, z uwzględnieniem równości płci.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów stanowi realizację tej zasady. Została ona wprowadzona w celu zapewnienia równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Nadrzędnym celem dyrektywy „work-life balance” jest wzmocnienie polityki dotyczącej równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym oraz zwiększenie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, poprzez uelastycznienie czasu pracy oraz możliwości korzystania z urlopów.

Dyrektywa określa również minimalne wymagania, które muszą być uwzględnione przy udzielaniu urlopów: ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego oraz elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami.

Postanowienia zawarte w Dyrektywie mają zastosowanie zarówno do pracowników wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę, w tym do osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na czas określony, jak również do osób zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej. 

Dyrektywa „work-life balance” przewiduje, iż ojcowie (niezależnie od stanu cywilnego czy rodzinnego) będą uprawnieni do urlopu przysługującego z okazji narodzin dziecka, w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo do urlopu ojcowskiego ma być niezależne od długości stażu pracy oraz od wcześniejszego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Dyrektywa pozostawia Państwom Członkowskim pewną swobodę w zakresie terminu, w którym taki urlop powinien zostać wykorzystany: przed nadrodzinami dziecka, po narodzinach czy w sposób mieszany (tj. część przed narodzinami, a część po narodzinach dziecka).

Warto przypomnieć, że polskie przepisy przewidziane w Kodeksie pracy stanowią, iż pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni (art. 182³ Kodeksu pracy). 

Urlop rodzicielski (tj. urlop dla rodziców z powodu narodzin lub przysposobienia dziecka w celu sprawowania nad nim opieki), zgodnie z Dyrektywą „work-life balance”, przysługuje każdemu pracownikowi w wymiarze 4 miesięcy i powinien zostać wykorzystany przed osiągnięciem przez dziecko 8 roku życia. Co więcej, połowa przysługującego urlopu nie może zostać przeniesiona na drugiego rodzica. Wprowadzenie takiej regulacji ma na celu zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa, co jednocześnie ma ułatwić kobietom szybszy powrót na rynek pracy.

Obecnie obowiązujące w Polsce przepisy nie zawierają powyżej omówionych regulacji. Co prawda urlop rodzicielski w wymiarze 32 lub 34 tygodni przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka, jednak w praktyce najczęściej cały urlop wykorzystują matki.

Dyrektywa „work-life balance” przewiduje, iż uprawnienia rodziców mogą zostać uzależnione np. od stażu pracy czy wcześniejszego okresu pracy, jednak ograniczenia wprowadzone przez Państwa członkowskie, nie powinny przekraczać roku.

Państwa implementujące Dyrektywę „work-life balance” mogą określić okoliczności, w których pracodawca, będzie miał możliwość odroczenia udzielenia urlopu rodzicielskiego we wskazanym okresie, w sytuacji gdy udzielnie urlopu poważnie zakłóciłoby właściwe funkcjonowanie pracodawcy.

Dyrektywa „work-life balance” przewiduje przyznanie 5 dni wolnych w roku w związku z tzw. urlopem opiekuńczym. Zgodnie z definicją w niej zawartą ma on przysługiwać pracownikom w celu zapewnienia osobistej opieki czy wsparcia krewnego, osoby zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych (zdefiniowanych przez Państwa członkowskie). W praktyce oznacza to, iż urlop opiekuńczy przysługiwałby pracownikowi w stosunku do dzieci, do rodziców, małżonka (małżonki) czy partnera (partnerki).

Wprowadzenie urlopu opiekuńczego uzasadnione jest przewidywanym wzrostem zapotrzebowania na opiekę wynikającym ze starzejących się społeczeństw. Państwa członkowskie implementujące Dyrektywę „work-life balance” mogą przyjąć inny okres rozliczeniowy przysługującego urlopu, zdefiniować „poważne względy medyczne” według własnego uznania czy wprowadzić dodatkowe obostrzenia np. poprzez zobowiązanie pracownika do przedstawienia odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego.

W polskim porządku prawnym funkcjonują przepisy umożlwiające dodatkowe zwolnienie przysługujące pracownikowi – w związku z wychowywaniem dziecka do 14 roku życia w wymiarze 16 godzin lub 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - art. 188 Kodeksu pracy. Zakres tego uprawnienia nie jest jednak tak szeroki jak przewiduje Dyrektywa. W związku z czym zapewne Kodeks pracy zostanie w tym zakresie znowelizowany. 

W myśl Dyrektywy wprowadzenie możliwości korzystania z powyżej opisanych urlopów powinno być związane z odpowiednim wynagrodzeniem. Państwa członkowskie muszą ustalić taką wysokość wynagrodzenia lub świadczenia, by zachęcało ono do wykorzystywania urlopu, w szczególności przez ojców. 

Istotną zmianą jaką wprowadza Dyrektywa „work-life balance” jest wprowadzenie uregulowań przewidujących udzielenie czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej. Państwa członkowskie mają wprowadzić przepisy, w myśl których każdemu pracownikowi będzie przysługiwało prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Warto nadmienić, iż Dyrektywa „work-life balance” zawiera postanowienia odnoszące się do uelastycznienia czasu pracy. Wprowadzenie elastycznej organizacji pracy ma na celu pomoc w sprawowaniu opieki nad dziećmi i może polegać między innymi na zmniejszeniu wymiaru czasu pracy czy wykonywaniu jej w formie zdalnej.

Polskie przepisy przewidują już regulacje w tym zakresie m.in. pracownik nie korzystający z urlopu wychowawczego uprawniony jest do wystąpienia z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracodawca jest zobowiązany taki wniosek uwzględnić. Obniżenie wymiaru czasu pracy to tylko jedna z form jego uelastycznienia. Należy obserwować, czy polski ustawodawca implementując przepisy Dyrektywy „work-life balance” nie zdecyduje się na wprowadzenie dodatkowych rozwiązań w tym zakresie.

Dyrektywa „work-life balance” została przyjęta w 2019 r., a Państwa członkowskie mają czas do 2 sierpnia 2022 r. na przyjęcie nowych przepisów. Implementacja postanowień Dyrektywy wpłynie i zmieni obecnie obowiązujące przepisy prawa.

Będziemy na bieżąco informować Państwa o pracach związanych z implementacją Dyrektywy „work-life balance”.

Renata Kulpa, of Counsel, Kancelaria prawna D.Dobkowski sp.k. stowarzyszona z KPMG w Polsce

Anna Białecka, prawnik, Kancelaria prawna D.Dobkowski sp.k. stowarzyszona z KPMG w Polsce