Veranderend consumentengedrag is van alle tijden, maar het is uitzonderlijk hoe snel en ingrijpend voorkeuren zich momenteel kunnen ontwikkelen. Consumer Goods & Retail-ondernemingen willen daar passend op reageren, in ieder geval om hun winstgevendheid op peil te houden. Wat kunnen ze doen? Met een frisse blik op de manier van werken kan Human Resources stevig bijdragen aan kostenbeheersing. Cruciaal: minder nadruk leggen op werving, meer focussen op retentie.
Past HR zich voldoende en voldoende snel aan? Nu de bijzondere situatie zich voordoet dat aan de ene kant de economische ontwikkeling vertraagt – vooral door een zeer laag consumentenvertrouwen – en aan de andere kant de druk op de arbeidsmarkt groot blijft, is ook voor HR ‘business as usual’ geen optie meer. Hoe te handelen in deze nieuwe spagaat? Voldoet ons leveringsmodel nog wel? En is wát wij leveren nog wel relevant?
Ondernemingen in Consumer Goods & Retail zijn veelal arbeidsintensieve bedrijven die zowel specialisten als, lager opgeleide, generalisten in dienst hebben. Normaal gesproken zou afnemende groei betekenen dat het aantal arbeidsplaatsen naar beneden wordt bijgesteld, maar dat is gezien de krappe arbeidsmarkt niet meer vanzelfsprekend. Integendeel, wellicht: het behoud van de huidige medewerkers staat nu bovenaan de HR-agenda. Nieuw talent aantrekken is immers (veel) duurder, en is misschien helemaal niet mogelijk. Voorkomen dat medewerkers weggaan heeft dus topprioriteit.
Niet dat dat eenvoudig is. Met het afnemende consumentenvertrouwen gaat ook het vertrouwen van medewerkers naar beneden (medewerkers zijn ook consumenten). Men telt zijn knopen en is geneigd voor een andere baan te kiezen als die meer zekerheid biedt. Bovendien is het goed mogelijk dat in hun huidige werk steeds meer van werknemers wordt gevraagd, juist omdat de onderneming in een minder gunstige fase verkeert.
Al met al een flinke uitdaging voor de HR-functie in deze sector. Hoe die uitdaging aan te gaan? De vragen die dan beantwoord moeten worden, werden al genoemd, namelijk de vraag naar het model (Voldoet ons leveringsmodel nog wel?) en de vraag naar de inhoud (Is wát wij leveren nog wel relevant?).
Het leveringsmodel verdient aandacht omdat het niet vanzelfsprekend is dat HR meegroeit met de ontwikkelingen die de onderneming doormaakt. Daarom is hier vooral de vraag: past het HR-model nog bij de manier waarop de totale onderneming is georganiseerd en kan HR meebewegen met toekomstige ontwikkelingen? Het gaat dan bijvoorbeeld om de centrale versus decentrale organisatie en de capaciteiten die nodig zijn om de diensten te kunnen leveren. De keuze tussen het behoud van kwaliteit (of het verhogen daarvan) en het vergroten van de efficiëntie wordt daarbij steeds belangrijker.
De vraag naar de inhoud draait om de al genoemde noodzaak om te focussen op retentie. Medewerkerstevredenheid is het toverwoord, en dat heeft bijvoorbeeld ook gevolgen voor het aannameproces. Daarin vindt immers het eerste contact plaats met nieuwe medewerkers en daarin ligt dus de eerste kans voor de onderneming om zich als werkgever te onderscheiden van de concurrentie. Zorg ervoor dat de unieke, aantrekkelijke kenmerken van de onderneming al in dit aannameproces volop tot uitdrukking komen.
In onze optiek dient het hele Target Operating Model van HR gericht te zijn op het vervolmaken van de 'employee experience'. Technologie maakt daar ook een belangrijk onderdeel van uit, en zeker niet alleen om redenen van efficiëntie. Ook voor de aantrekkelijkheid van de onderneming als werkgever is het belangrijk van
‘tech savviness’ te getuigen.
Wilt u meer weten over hoe HR kan bijdragen aan kostenoptimalisatie?
Lees meer
Contact
Wil je op de hoogte blijven?
Wij houden je op de hoogte per e-mail. Geef hier je voorkeuren door.