自動車をはじめとするモビリティ、PCやスマートフォンに代表される電子機器など、あらゆる産業分野に技術・製品を提供するNOK株式会社。同社は、グローバルマトリクス体制を確立し、国内外93社のグループ企業における従業員データの一元管理と活用を目指す「グローバルタレントマネジメントプロジェクト」をスタートしました。
従業員データは機微な個人情報であり、その収集・管理・活用にはさまざまな制約があります。特に、EUのGDPR（2018年施行）を契機とした国際的な規制強化の流れのなかで、グローバル企業における個人データ保護体制の整備は、経営上の重要課題となっています。
NOKではどのようにして、法令遵守と柔軟な運用体制の両立を実現したのでしょうか。グローバル人事データの一元管理と活用を目的にSAP SuccessFactorsⓇの導入に携わった同社のメンバーと、パートナーとしてプロジェクトを支援したKPMGコンサルティング株式会社のプロジェクトメンバーに、背景や推進上の課題と対応、今後の展望についてうかがいました。
（左から）NOK 江上氏、 KPMG 真下
【インタビュイー】
NOK株式会社
執行役員 グループCHRO 江上 茂樹 氏
HRJapan HRJ人事企画部 主幹 守谷 政士 氏
グローバルHR統括 主幹 Anita Bhandari 氏
CEOオフィス 飯田 航生 氏
KPMGコンサルティング
執行役員 パートナー 真下 和孝
シニアマネジャー 田村 智史
マネジャー 小野 世紀
「Global One NOK」の実現に向けたグローバルマトリクス体制へ
――NOKグループのグローバルマトリクス体制移行の目的と概要を教えてください。
江上氏：NOKグループには国内外合わせて93のグループ会社があります。経営環境の変化に伴いグループ横断の一体的なマネジメントが求められるようになり、現在は「Global One NOK」を掲げてグループ全体としての執行力強化を目指しています。
NOKには大きく2つの事業があります。1つは自動車向け部品を中心とするシール事業、もう1つはスマートフォンなどに使用されるFPCを手がける電子部品事業です。しかし近年、特に自動車分野では電気自動車市場の拡大が急速に進んでおり、従来のビジネスモデルでは持続的な成長が難しくなってきました。エンジンから電気自動車へ転換が進むことは、機械部品から電子部品へのシフトが進むということでもあります。グループとして持続的に成長していくため、各事業が連携していくことが求められるようになってきています。
そこで、事業体を「縦の軸」とし、それらを横断的に統括する「横串機能」としてCXOポジションを配置したグローバルマトリクス体制を2024年6月末に導入しました。事業軸である「BUSINESS FUNCTION」と、技術、ファイナンス、HRなどのコーポレート機能軸である「LEADING FUNCTION」が有機的に連携しながら国内外の急激な環境変化に対応しつつ、持続的な企業価値向上を目指す体制です。HRも日本に限らずグローバル全体を統括する役割を担い、2024年6月にはグループCHROポジションが新設され、私が初代として就任しました。
――「グローバルタレントマネジメントプロジェクト」の実施背景と、その概要について教えてください。
江上氏：グループCHROに就任してまず感じたのは「グローバルで人も情報もつながっていない」ことでした。グローバルで価値を創出するためには、人と人、組織と組織がつながっている必要があります。しかし実際は、会社ごと・国ごとに人事情報がバラバラに存在している状態で、会社同士の連携もとれていませんでした。まずはそれらをつなぐことが、私の最初の役割だと考えました。
NOK 江上氏
現行の中期経営計画では、4つの変革の1つとして「多様な人財を活かす基盤の構築」を掲げています。この「基盤」は、人的ネットワークの形成だけでなく、本社が適切なデータを保有・管理していることも重要な要素であると考えています。また、人事戦略や人事施策を進める際のよりどころとなる「NOKグループ人事ポリシー」でも、その中心に掲げた世界観を実現するエンジンの1つとして、HRIS（HR Information System）をおいています。このような背景から、私たちが定めた人事の世界観を具現化していくうえで、グローバルでの人財情報基盤の構築は不可欠でした。
当時は各国の会社が、自社の人事データのみを個別に保有している状態でした。まず基本的な人事データを一元管理し、本社が世界中の人財を把握できる状態をつくるところから着手しました。
――プロジェクトを進めるにあたり、KPMGをパートナーに選んだ理由を教えてください。
守谷氏：今回の取組みは海外を主な対象としている点、そしてゴールは単にデータを収集することではなく、データを人事マネジメントにつなげていくことである点をふまえ、最も適した仕組みを検討しました。
その結果、グローバルで利用しやすく、かつHR領域における多様なモジュールを備えたSAP SuccessFactorsが最適であると判断しました。SAP SuccessFactors導入にあたり、実装を支援してくれるパートナーを探しました。各社からさまざまな提案をいただきましたが、グローバルでのSAP SuccessFactors導入に関する豊富な実績を有していること、また個人情報保護に関して、当社法務部だけでは十分に対応しきれないグローバルな論点について包括的にサポートしていただけること、この2点がKPMGをパートナーに選定した主な理由です。データの設定や既存データとの連携といったテクニカルな側面に加え、個人情報保護法への対応についてもサポートしていただき、たいへん感謝しています。
NOK 守谷氏
多国籍なグローバルHRチームが各国HRをつなぎ、取組みが加速
――プロジェクトをどのように進めてきたのでしょうか。
江上氏：当グループには約3万8千人の従業員がおり、また当社は製造業で、工場などの現場で作業に従事する社員も多いため、そこまで含めて一元管理することは第1ステップとしては難しいと判断しました。そこで、まずは部長級以上の幹部からスタートしました。対象者は海外の約500人です。
最初から多くの情報を集めようとすると時間がかかるため、まずは氏名、年齢、性別、国籍、入社年月日など、基本データの収集から着手しました。ごく基本的なデータを集めるだけですから、スムーズに進むと考えていました。ただ、実際は想定どおりにはいきませんでした。2024年11月にスタートし、2025年3月頃までには初期目標の20社が完了する計画だったところ、実際に完了したのは2社のみという結果でした。
――思うように進まなかったのはなぜでしょうか。
守谷氏：最大の難関は個人情報保護法への対応でした。現在は法務部がグローバルリーガル体制となり各国の弁護士と連携できる仕組みがありますが、当時はその体制が整っておらず、具体的に何をどのように確認し、どの順番で進めるのかを実務レベルのタスクに落とし込むことが難しかったのです。そのため、KPMGにご支援いただき、一つひとつアドバイスを受けながらプロジェクトを進めていきました。
田村：グローバルにおける個人情報保護では、EUのGDPRが代表的ですが、他の国や地域でも規制や法律が整備されつつあります。特にアメリカでは州単位で異なる対応が必要になってきています。それぞれの条文を一から読み込む作業は非常に負荷が高いため、各国の法令要件を整理し、論点を明確にしたうえで議論を進められるようサポートしました。
具体的には、「従業員への通知が必要か」「第三者提供が可能か」「越境移転の際に必要な手続きは何か」の3三つの論点に集約しました。これらについて、国・州ごとに取るべき対応を整理し、進め方を提言させていただきました。
江上氏：さらに、対応方針が整理できた後も、実行段階では「各国の法規制をどのように解釈・運用すべきか」という点が課題でした。もちろん遵守が前提ですが、法律が整備途上の国もあり、どこかでゴーサインを出さないと前に進められない場面もあったのです。その見極めにも時間がかかりました。最終的には、法令の趣旨を踏まえたうえで、経営陣の一員であり人事責任者である私が判断し、何かあればCHROとして責任を負う覚悟で決断しました。
真下：法令対応は、明確に白黒がつけにくいケースも多くあります。また、必要な手続きを進めても、関係機関から返答がない場合もあり、その際にいったん待つべきか、必要な対応は実施済みとして前へ進めるかなどといった、経営判断が求められます。今回のプロジェクトでは、江上さんに適切なタイミングで意思決定いただいたことで、前進につながったと感じています。
――他にはどのような課題がありましたか。また、どのように対応しましたか。
飯田氏：当初、私が海外の担当者とやり取りしていたのですが、英語がネイティブではないため目的や背景の細かなニュアンスが伝わりにくく、進捗に影響した場面もありました。
江上氏：グローバル対応を日本人だけで進めるのは、やはり難しさがあります。語学だけでなく、仕事の進め方や価値観、コミュニケーションスタイルが異なるためです。そのため、日本人中心ではなく外国籍メンバー中心のチームが適していると考え、体制を整備しました。
2025年7月に入社したBhandari をプロジェクトリーダーに任命し、海外対応および全体統括を担ってもらいました。システム面や国内グループ会社との調整は守谷が、英語でのブリッジ対応やNOK独自ルールの補完などは飯田が担当。Bhandari のほか他に2名の外国籍社員も加わり、5名中3名が外国籍という体制で進めた結果、プロジェクトは一気に加速し、9月末までに約25社を完了しました。10月からのフェーズ2でも残り約20社に取り組み、海外のグループ会社について12月末で完了することができました。
――グローバルHRチームでは、海外との連携を具体的にどのように進めたのでしょうか。
Bhandari氏：海外各社の人事部門にデータを提供してもらうためには、信頼関係の構築が不可欠です。そこで、SAP SuccessFactors導入プロジェクトを進める一方、人と人とをつなぐ活動を並行して行いました。
まず、各国の人事メンバーを集めた「グローバルHRミーティング」を開催し、相互理解と信頼関係の構築を図りました。さらに、各社のHRマネジャーとの個別面談を実施。面談では、プロジェクトの背景や現在の進捗状況、必要な情報および提出期限などを説明しました。
相手に協力を求める際は、将来得られるメリットを明確に伝えることが重要です。そのため、データはグローバル・グレーディングの導入や将来的な後継者育成計画、目標設定など、長期計画として構想している多様な取り組みに活用する予定であることを丁寧に伝えました。その結果、拒否されることはなく、誰もが協力的に対応してくれました。
NOK Bhandari氏
また、海外の人事担当者から寄せられた質問や課題には迅速に対応しました。その際、誤解や行き違いが生じやすいメールではなく、オンライン会議で直接話すことを重視しました。こうした取組みがスピード感のあるプロジェクトの推進に大きく寄与したと感じています。
ただ、グローバルといっても全員が英語を話せるわけではなく、現地語以外に話せるのが日本語だけ、という担当者もいます。その場合は守谷や飯田がサポートしてくれました。まさに多様性のあるチームで、お互いに補完し合いながら進められたと思います。
小野：NOK様の取組みは、「古くて新しい」と感じます。信頼関係構築や丁寧なコミュニケーションというテーマ自体は昔からありますが、メールやチャットなど効率的なコミュニケーションツールが普及している現在、あえて対話中心という原点に回帰し実践していることが、結果としてスピード感のある推進につながっている点が特徴的です。
「小さく始めて確実に進める」方針を、伴走型で支援
――KPMGの皆さんは、今回のプロジェクトをどのように見ていますか。
真下：今回の取組みでは、先にあるゴールを見据えつつもステップ・バイ・ステップで成果を積み上げていく方針を最初から明確に示していただいたことで、私たちとしてもアプローチがしやすく、確実に前進させていくことができました。
江上氏：過去に数社で人事責任者を務めた経験から、大きな構想を詰め込みすぎると、当初は勢いがあっても途中で頓挫してしまったり、結果的に十分活用されないまま終わってしまったりするリスクがあると感じています。そのためNOKでは、最初から多くのデータを集めようとしたり多くの機能を導入したりせず、「小さく始めて着実に進める」ことを重視しました。社長が現場に権限委譲してくれており、段階的に着実に進める方針について理解を得られたことは幸運でした。
小野：確かに立ち上がりのスピードだけをみると、ゆっくりだと感じる時期もあったかもしれません。しかし、課題を丁寧に整理しながら着実に前へ進めたことで、その後は急加速しゴールに向かって進むという、非常に印象的なケースだと感じています。
（左から）KPMG 真下、田村、小野
――NOKの皆さんは、KPMGによるサポートをどのように評価していますか。
江上氏：よい意味で「ごり押しをしない」点を、非常にありがたいと感じています。
SAP SuccessFactorsには、LMS、評価、サクセッションプランなどさまざまなモジュールがあるため、できることは多岐にわたります。しかし、KPMGから機能の追加を強く勧められることはなく、私たちが「何を、どの順番で進めたいのか」をきちんと理解したうえで、その方針に沿って最適なサポートをしていただいていると感じます。
守谷氏：各国の個人情報保護法対応については、多大な支援をしていただきました。KPMGの専門的な知見とサポートがなければ、この課題を乗り越えることは難しかったと思います。
SAP SuccessFactorsの構築においても、目先の細かな設定の話にとどまらず、実現したい全体像をふまえて「現時点ではどのように組み込むのがよいか」という観点でアドバイスいただけたことが非常にありがたかったです。
さらに、先回りしたご提案をいただけたこともたいへん心強かったですね。限られたサポート時間のなかで集中的にご支援いただき、その価値を最大限活用できたと感じています。
飯田氏：まさに、「一歩一歩伴走していただいた」という表現が相応しいと感じています。社内だけではおそらく前に進めなかったのではないかと思うほど、難易度の高いプロジェクトでした。私たちの疑問や課題を一つひとつ丁寧に分析していただき、「次はこのように進めていきましょう」と道筋を示してくださったので、安心してプロジェクトを進めることができました。
NOK 飯田氏
田村：先ほど「ごり押しではない」というお話がありましたが、私たちは、無理にやりたいことを詰め込むのではなく、小さなステップを積み上げていくことが重要だと考えています。やりたいことを盛り込みすぎて収拾がつかなくなることは、プロジェクトが進まない大きな要因の1つです。大きな成果を一度に狙うより、まずは小さな成果を着実に積み重ねていくほうがその後の効果が見えやすく、次のステップに進むモチベーションにもつながります。その意味でも、今回のプロジェクトの進め方は非常によかったと感じています。
また、「伴走」という表現もいただきましたが、私たちは理想論を語るだけでなく、お客さまと一緒に汗をかきながら進んでいくパートナーでありたいと考えています。今回の取組みは、まさにその第1ステップです。今後も一緒に汗をかいて前進していきたいと思っています。
基盤構築から活用フェーズへ。グローバルでの適所適財の実現を目指す
――グローバルタレントマネジメントプロジェクトの成果について、どのように感じていますか。
江上氏：現在はまだデータ収集の段階であり、具体的な成果はこれからですが、海外幹部のデータを必要なときに確認できる基盤が整いつつあること自体が、大きな成果だと考えています。
もう1つの成果として、共通の目標に向かってグローバルの人事メンバーが連携しながらプロジェクトを推進する体制が形成されてきたことが挙げられます。本プロジェクトを通じて、各国・各社のHRとのネットワークがより強固になりました。
――今後のビジョン、展開について教えてください。
江上氏：今後重要になるのは、構築した基盤をどう活用し、どのように維持・更新していくかです。まずはNOKグループ海外約45社の幹部データを網羅的に集約し、「ここを見れば幹部の状況が一目でわかる」状態をつくっていきたいと考えています。
それと並行して、活用方法の具体化も進めていきます。たとえば、グローバル・グレーディングという統一的なポジショングレードの導入を進めています。そのデータをSAP SuccessFactorsに取り込むことでグローバルでの適所適財の実現や、将来的な後継者育成計画などにつなげていきたいと考えています。
併せて現在チャレンジしているのが、IT、人事、開発といった横断的な領域のメンバーについて、幹部に限らずすべてのデータをSAP SuccessFactorsに登録していくことです。たとえば、特定の技術を持つ人財が必要になった際、個社内にいなければこれまでは外部採用をする必要がありました。しかしグローバルでデータを保有していれば、グループ内で人財を探すことができます。適任者がいれば、異動やリモートでの参画をしてもらうなど、選択肢が広がります。本年度中に人事とITの全世界メンバーのデータをSAP SuccessFactorsに登録することを目標に、取組みを進めています。人事についてはすでに21社分のデータ登録が完了しています。
重要なのは、本社がデータを集めて把握するためだけの仕組みにしないことです。本社だけにメリットがあるものではなく、各国・各社と一緒に使えるシステムにすることを重視しています。
SAP SuccessFactorsに基本データが入ったことで、次のステップへの議論も自然と生まれてきました。人事部門だけでなく、マネジメントサイドからも「こういうことはできないか」という相談が寄せられています。具体的には、まだ検討段階ではありますが、グローバル幹部の目標設定をSAP SuccessFactors上で共通的に行えないかと考えています。すでに基礎情報が入っている幹部層から、統一した目標設定の運用を始めていきたいですね。
目標設定が共通化されると、自ずと評価の共通化にもつながります。そうなれば、グローバルレベルでのキャリブレーションミーティングが実施可能になり、より適所適財の人財配置を実現できると期待しています。当初、評価モジュールの導入はもう少し先になると思っていましたが、想定より早く実現できそうです。それだけニーズが高まっているということでもあり、今後もKPMGのお力をお借りすることが多くなるでしょう。
真下：今後も引き続き、Global One NOKの実現をご支援していきたいと考えています。その実現には、システム面だけでなく、組織変革、業務プロセスの標準化、人財育成など多方面での取り組みが必要です。
KPMGの持つ、ビジネス変革、テクノロジーイネーブルメント、リスクアドバイザリーなど幅広い強みを総合的に活かし、単なるシステム導入ベンダーという立場にとどまらず、構想の実現に向けた「伴走型パートナー」として、長いお付き合いをさせていただきたいと考えています。
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※本記事は、『日本の人事部』2026年2月25日に掲載された記事広告を、株式会社HRビジョンの許可を得て転載したものです（一部加筆・修正）。無断での複写・転載は禁じます。
