Персоналізація як нова норма в освіті та роботі

За останні роки персоналізація стала звичною частиною споживчого досвіду. Соціальні мережі добирають контент відповідно до наших інтересів, стримінгові платформи рекомендують фільми на основі попередніх переглядів, а онлайн-сервіси пропонують товари й послуги з урахуванням індивідуальних запитів. Не дивно, що схожих підходів люди очікують і від університетів та роботодавців.

У глобальному дослідженні Personalizing the student experience: How to create value from personalization взяли участь 400 керівників університетів і 400 студентів. Результати показують, що 63% університетів уже відносять персоналізацію до високих пріоритетів, а 93% використовують штучний інтелект для персоналізації студентського досвіду. Водночас лише 11% університетів відносять себе до групи лідерів за рівнем зрілості персоналізації.

Про те, чому персоналізація стає важливою не лише для університетів, а й для роботодавців, як змінюються очікування молодих фахівців і яку роль у професійному розвитку відіграватиме штучний інтелект, говоримо зі Світланою Спінко, директоркою департаменту персоналу KPMG в Україні.

Що таке персоналізація студентського досвіду і чому вона важлива?

— Сучасні студенти не є однорідною групою. Вони приходять до університетів із різним рівнем підготовки, життєвим досвідом, мотивацією та кар’єрними очікуваннями. Саме тому персоналізація означає здатність університету враховувати ці відмінності та створювати освітній досвід, який допомагає студентам досягати кращих результатів навчання.

Дослідження KPMG показало, що 59% студентів оцінюють рівень персоналізації у своїх університетах як хороший або дуже хороший. Водночас 41% вважають його середнім або низьким. Це означає, що очікування студентів уже змінилися, але університети ще перебувають на різних етапах впровадження таких підходів.

Те саме поступово відбувається і на ринку праці. Неможливо створити однаково ефективний досвід для всіх працівників. Люди приходять до організацій із різним досвідом, навичками та професійними цілями, тому персоналізація поступово перестає бути додатковою перевагою і стає необхідною умовою розвитку талантів.

Персоналізація вже перестає бути додатковою перевагою. Вона стає необхідною умовою ефективного розвитку людини.

Дослідження показує, що студенти очікують тіснішого зв’язку між навчанням і майбутньою кар’єрою. Що це означає для університетів і роботодавців?

— Студенти дедалі частіше очікують, що університет допоможе їм не лише здобути знання, а й підготуватися до майбутньої професії. Дослідження KPMG показало, що 39% студентів вважають важливим зв’язок навчання з майбутнім працевлаштуванням, тоді як серед університетів таким пріоритетом його називають лише 29%. Ці результати свідчать про те, що студенти значно більше орієнтовані на майбутню кар’єру, ніж часто припускають самі університети.

З досвіду KPMG ми бачимо, що студенти прагнуть виходити на ринок праці значно раніше, ніж кілька років тому. Якщо раніше роботодавці переважно взаємодіяли зі студентами четвертого чи п’ятого курсу, то сьогодні дедалі більше молодих людей починають працювати вже після другого курсу.

Можливість працювати під час навчання дає студентам не лише знання, а й розуміння професії. Це дозволяє раніше усвідомити, чи справді людина хоче розвиватися саме в цьому напрямку.

Причина не лише в бажанні заробляти. Молоді люди хочуть перевірити власні уявлення про професію, зрозуміти її специфіку та оцінити, чи справді хочуть розвиватися саме в цьому напрямі. Сьогодні можна знайти практично будь-які знання. Значно складніше отримати досвід. Саме тому стажування, дуальна освіта, кейс-чемпіонати та спільні проєкти бізнесу й університетів набувають особливого значення. Практика дозволяє значно швидше зрозуміти: це моя професія чи ні.

Як принцип персоналізації працює в KPMG?

— Ми використовуємо різні підходи до студентів молодших курсів, студентів старших курсів, випускників і досвідчених фахівців. Вони перебувають на різних етапах кар’єри й мають різні потреби, тому однакові програми розвитку не можуть бути однаково ефективними для всіх.

Для молодих спеціалістів особливо важливими є структурований онбординг, програми наставництва та buddy programme. Вони допомагають швидше адаптуватися до професійного середовища, зрозуміти особливості роботи та інтегруватися в команду. Для досвідчених фахівців акценти можуть бути іншими: розвиток експертизи, нові професійні виклики або підготовка до лідерських ролей.

Чим більш гнучкими й адаптивними ми будемо як роботодавець, тим більш залученими будуть наші люди.

Ми бачимо, що люди хочуть не лише освоїти свою поточну роль, а й розуміти, які можливості для розвитку чекають на них далі. Саме тому поряд із програмами адаптації ми приділяємо значну увагу прозорості кар’єрного розвитку та можливостям навчання на різних етапах професійного шляху.

Сьогодні вже недостатньо запропонувати однаковий набір тренінгів для всіх. Працівники очікують розвитку, який відповідає їхнім професійним цілям та амбіціям.

Як допомогти людині зрозуміти свої наступні кар’єрні кроки?

— Один із ключових запитів сучасних працівників полягає в тому, щоб бачити не лише свою поточну роль, а й можливості подальшого розвитку. Людині важливо розуміти, які навички потрібні для наступного кар’єрного кроку і які можливості для цього доступні.

Саме тому у KPMG впроваджується Глобальна Архітектура Кар'єри (Global Career Architecture). Це єдина архітектура ролей і компетенцій, яка дозволяє працівникам чітко бачити наступні кар’єрні кроки та розуміти, які навички необхідні для подальшого зростання.

Паралельно компанія розвиває цифрові рішення на базі штучного інтелекту, які допомагають формувати індивідуальні навчальні маршрути з урахуванням поточних навичок працівника, його кар’єрних цілей і напрямів розвитку.

Люди хочуть бачити не лише свою поточну роль, а й розуміти, куди вони можуть рухатися далі і які компетенції для цього потрібні.

Ми поступово переходимо від універсальних програм розвитку до більш індивідуального підходу до навчання та професійного зростання.

Яку роль у персоналізації відіграє штучний інтелект?

— За даними дослідження KPMG, 93% університетів уже використовують AI для персоналізації студентського досвіду. Водночас ключовий висновок полягає в тому, що штучний інтелект не замінює людського рішення. Він допомагає аналізувати дані, автоматизувати рутинні процеси та формувати рекомендації, але відповідальність за складні рішення залишається за людиною.

ШІ може аналізувати дані, автоматизувати рутинні процеси та допомагати формувати індивідуальні рекомендації щодо навчання й розвитку. Однак коли йдеться про складні управлінські рішення, розвиток людини або оцінку її потенціалу, вирішальна роль залишається за людським досвідом і професійним судженням.

Тому завдання штучного інтелекту полягає не в тому, щоб замінити людину, а в тому, щоб вивільнити час для творчості, розвитку та пошуку нових рішень.

Які навички стають найважливішими в умовах розвитку штучного інтелекту?

— Технології змінюються дуже швидко. Частину професійних навичок сьогодні можна опанувати значно швидше, ніж раніше, але так само швидко з’являються нові інструменти й підходи. Натомість soft skills формуються роками й залишаються важливими незалежно від того, які технології використовує людина.

У майбутньому найбільш конкурентними будуть люди, які вміють комунікувати, працювати в командах, будувати професійні зв’язки та ефективно використовувати можливості штучного інтелекту. AI literacy вже стає такою ж базовою компетенцією, як цифрова грамотність, а вміння працювати разом із ШІ буде важливою перевагою на ринку праці.

Йдеться насамперед про комунікацію, роботу в команді, критичне мислення, адаптивність та емоційний інтелект. Саме ці навички допомагають працювати в умовах невизначеності та взаємодіяти з іншими людьми.

Водночас окремою компетенцією стає AI literacy — здатність ефективно використовувати інструменти штучного інтелекту у своїй роботі. Конкурентною перевагою буде не просто доступ до технології, а вміння правильно її застосовувати та критично оцінювати результати.

Який головний висновок із дослідження можуть використати університети та роботодавці?

— Дослідження KPMG показує, що головний виклик сьогодні полягає не стільки у визнанні важливості персоналізації, скільки в її практичному впровадженні. Для цього потрібні якісні дані, зрозумілі процеси, відповідні технології та чітке розуміння потреб людей. Це однаково актуально як для університетів, так і для роботодавців.