【DEI友善職場特輯】從產業特性出發，看見企業DEI癥結點

本文以「DEI 友善職場恆等式」帶領企業剖析產業特性、組織文化、員工群體特質交叉影響，以 DEI 角度展開的創新可能

隨著企業對於 ESG 的熱烈關注，在 S 面向的人才議題早已從過去的成本導向進入「幸福留才」的角度，希望能為公司現有員工、未來希望召募的人才打造多元、平等、共融的 DEI 職場。然根據 Cheers《2024 台灣企業員工福祉大健檢》調查顯示，企業 DEI 評分從 2023 年的61.5 分降成 59.6 分，「友善職場」為企業、員工皆重視但企業卻表現退步的議題。

當企業面臨少子化、超高齡化的挑戰，企業的人才戰略不再只限縮在福利資源的投入，而是需要及時面對照顧離職潮、新世代職場態度轉變所造成營運不穩定的挑戰。因此，KPMG 提出「DEI 友善職場特輯」的五個面向協助企業展開相關人才戰略規劃，除此之外，更提出友善職場的一個關鍵與從五面向展開的解方建議，以「DEI 友善職場恆等式」帶領企業剖析產業特性、組織文化、員工群體特質交叉影響，以 DEI 角度展開的創新可能。

DEI 友善職場恆等式

友善職場＝產業特性ｘ組織文化ｘ群體特質

「友善職場」的背後由產業特性、組織文化、群體特質所交叉組成，每個構面都可能對於在職場工作的員工帶來不同的影響，因此若要改善職場可能帶來的消耗或衝突，必須先釐清痛點是由哪個構面造成。

產業特性－因應不同業態及產業內容，可能造成的職場特性，例如：知識工作產業因為工作與生活容易造成邊界模糊，加上遠距工作興起後加劇此情況，容易造成集體性的疲乏；餐飲業工時須配合用餐時間，工作時間較為破碎，容易造成員工無法有其他彈性的生活安排。
組織文化－因應不同組織型態或文化，可能造成的職場特性，例如：規模較大、階層較分明的組織需要較多簽核流程與關卡，可能造成疲乏或容易產生應付心態；新創組織可能因為內部營運規章尚未成熟，容易導致同仁無所依歸產生不安全感。
群體特質－因應不同年齡、性別、生命階段等個人特質，所造成的職場需求，例如：面對 Z 世代求職者，對於工作有更高的價值感追求，也希望能在工作上有更多學習成長；面對即將成家的同仁，期待職場能提供更彈性的工作制度，以及可能在意育兒相關福利。

而其中，產業特性是構築職場 DEI 氛圍的重要元素，企業若能洞悉在各種不同的產業中可能會為員工、員工家庭等利害關係人所帶來的影響，將是展開對應 DEI 行動的重要關鍵，各種產業可能有的不同特性包含：

變動性高：面對新興的產業有許多創新、高度變化的資訊，員工可能因此會有較大的精神壓力、焦慮感；因工作穩定度低產生不安全感；在快速變動的環境中，內部溝通和協作需要花更多心力，或可能產生誤解或衝突等。
移動力遠：周遊於各國或城鎮、具有外派及輪調性質的職場，因工作性質有較高的移動力（mobility），可能造成員工與家人、親友聚少離多，影響到員工與家庭的關係，或較容易感到孤單、焦慮等心理狀態；也可能因此較少與常駐團隊互動，失去歸屬感及忠誠度。
模糊感重：隨著科技工具的發達、居家辦公等新型態工作模式興起，許多產業有較高的工作彈性，但伴隨著工作與生活邊界感逐漸模糊，可能使員工感到工時無限延長、較容易產生職場倦怠，造成幸福感降低、生活品質下降等。

【DEI 友善職場五面向】

而除產業特性之外，亦需要考量到社會變遷可能帶來的 DEI 風險，KPMG 基於友善職場五面向剖析可能對應的解方：

身心健康：過去企業普遍員工福利包含身體健康檢查，以保障員工能有健康的身體狀況，而隨著世代對於心理健康的重視提升，許多企業開始進一步提供心理諮商相關資源。
勞資共榮：隨著新世代求職者越來越看重工作之於自己的價值，許多企業開始更加重視員工職能訓練，或將企業打造成學習型組織，讓員工除了為公司發揮商業價值之外，也能在職場找到員工自身的個人價值。
家庭照護：對於有家庭的員工而言，大部分企業已提供育嬰假、育兒津貼等福利，而隨著社會高齡化與少子化的趨勢變遷，除了育兒之外更需要提供家庭照顧相關福利，例如長者照顧假等。
多元平權：企業基於勞基法須提供婚假，而隨著司法院釋字第748號解釋通過同性婚姻，婚假及相關福利措施亦能夠延伸到多性別平權範圍。
社區共好：企業若欲深植在地，亦須深化員工與地方的關係，例如舉辦員工在地走讀活動、回應員工在地認同，於業務執行過程中融入在地元素等。