根據萬寶華（ManpowerGroup）於2023年第四季發布的《全球就業展望調查》，台灣近９成雇主表示在填補職位空缺面臨困難，人才短缺數據創下17年來新高，因此如何找到合適、足夠的人才，是企業未來亟需回應的風險與挑戰。以台灣銀行業為例，2023年的儲備幹部(MA)人才需求，就面臨斷崖式的普遍巨幅短缺，連向來績優備受到青年才俊青睞的銀行都有同樣困擾，令銀行界大為震驚。而面對人才缺口，打造「多元平權」職場提升人才來源多元性為其中一個方向，且提升人才多元性亦可增加企業的競爭力，根據《富比士觀察報告》 （Forbes Insights） 觀察，職場勞動力的多元共融是內部創新和商業成長的關鍵驅動力之一。
打造「多元平權」職場，可以從不同的類別切入，KPMG彙整四種常見的類別定義，以及企業回應各類別的典範行動，梳理多元職場的可能性：
- 性別：「性別平等」是在提到職場平權時較常被提及的類別，可能針對性別薪酬、職場天花板、孕育措施等項目，然而，隨著社會變遷，性別議題不再只關注二元性別，而是近一步擴及到包含生理性別、性別認同、社會性別、性傾向組成的多元性別光譜，例如LBGT+族群等。例如日本許多國內大型企業透過支持LGBTQ權益的政策，向政府施加壓力爭取同性婚姻修法，包含JAL日本航空、SHISEIDO 資生堂、日本IBM、NEC 日本電氣株式會社等，透過公司內部舉辦LBGT學習會、針對LGBT求職者舉辦就業說明會、同性伴侶權益比照異性配偶等，保障多元性別者的權益。
- 年齡：台灣在2025年即將邁入超高齡社會，55歲到70歲的中高齡人口越來越多，面對社會演進、人口結構變遷，越來越多銀髮族二度投入職場、發展人生的第二春，有機會成為未來職場主力。然而，部分雇主可能對於年長工作者有刻板印象，根據《遠見》「台灣迎向超高齡社會大調查」顯示，有83%民眾感受到因年齡產生的差別待遇，但面對缺工風險，中高齡人力可能有較多的工作經驗、可靠度與專業性。麥當勞透過設計符合中高齡需求的工作環境及條件，將中高齡人力化為缺工痛點的解方，例如：將點餐機的螢幕按鍵變大及圖示化、系統螢幕尺寸放大，並且善用中高齡人口早起的特性，填補上午時段的人力缺口，並透過舉辦中高齡求職者現場觀摩，讓更多銀髮族成為麥當勞的好夥伴。
- 族群：族群分類為在社會、文化上，有共同起源、信念、特徵者，而在職場中的特殊族群為總人口中非主導地位、非屬社會主流價值，較容易受到歧視或變相歧視。身心障礙者為特殊族群之一，根據勞動部統計，2021年身心障礙者勞動力參與率僅約20.79%，對比總人口勞動參與率59.24%，若能提供身心障礙者勞動者合適、平等的職場環境與措施，將成為企業的人力機會。例如：台中捷運公司促進身心障礙者就業，今年超額進用二成身心障礙員工，在更開招募新進人員時，獨立開放身心障礙類組，並安排專用試場、提供輔具並安排引導人員，為身心障礙者提供平等的求職機會。
- 種族：種族分類建立在生物特徵上，例如膚色、髮色、血緣，可能按宗教、語言、民族起源地、國籍進行區分。職場上的種族議題時常掀起業界的喧然大波或消費者的抵制，如：美國星巴克2018年發生黑人男子遭店員驅逐事件，遭到消費者抵制，而事件後分店白人員工遭開除負責，然於2023年白人前員工指控，星巴克以白人代罪負責，因種族歧視判賠7.9億。而面對種族議題，Apple蘋果力挺種族平等與正義，投入一億美元啟動「種族平等與正義計畫」，提供有色人種學生更多學習機會，培養下一代少數裔企業家。
為了創造多元、平等、共榮的友善職場，KPMG依循人力資源管理「選、育、用、留」面向，提供欲打造「多元平權」職場的企業展開行動之建議：
- 提升人才來源的多元性：抱持開放心胸設計招募職缺，使用多元管道招募人才，並設計符合多元人才需求的工作條件。
- 降低可能產生的就業歧視：提升人資部門、用人主管的平等意識，並透過性格評量、匿名面試等招募方式設計，避免於選用過程中產生的歧視或偏誤。
- 建立吸引多元人才的職場政策：創造有助於發展多元文化的職場環境，包含提升職場政策彈性（例如彈性工作地點）、檢視公司政策是否有回應多元群體需求（例如配合不同群體的假期）等。
- 發展公司內部的多元文化：提升內部員工對於不同族群的認識與同理，包含提供多元平等內部訓練、設計與不同族群互動的機會等。
李若寧
安侯永續發展顧問股份有限公司
經理
邱瑾凡
安侯永續發展顧問股份有限公司
顧問師
