近年來，報章雜誌中對於缺工議題的討論方興未艾，許多企業也開始爭相祭出員工福利以吸引人才加入。但是此議題背後隱藏的就業市場變遷，並非福利金、休假或零食櫃即可回應與翻轉：經濟與社會壓力導致的少子化大量減少青年勞動力、提早退休潮使企業流失中高齡雇員、乃至疫後快速發展的非典型就業（例如：部分工時、約聘、派遣等）創造多元工作選擇等，皆將使得招聘與留用人才愈趨困難。
面對快速變遷的潮流、AI科技的普及、全球化等，組織除了聘用「數量足夠的」人力以外，尚需確保其團隊能夠保持高度彈性、深度了解市場脈動、具備創意創新能力、善於跨文化協作等，以保有或創造其競爭優勢。近期國內外盛行的DEI（Diversity、Equity、Inclusion）概念即旨在協助企業回應上述挑戰—那麼，企業或各類型組織究竟該怎麼做才能營造吸引新世代優秀人才長期共同投入的友善職場呢？
正如生活中的每個環境皆是由一段段互動關係交織而成（例如：學校教室中包含老師教導學生、同學間共同學習等關係），職場也不例外。因此，本文經檢視職場中各式的互動關係，羅列出職場環境的五大構面，並一一指出其於理想職場建構中扮演的關鍵角色：
DEI友善職場五大關鍵
- 身心健康：首先自職場中每一位個人出發，友善職場中應確保組織內上至負責人、下至基層員工都具備良好的生理與心理狀態，以充分展現其專業與能力，進而最大化運作效率。例如社會企業鳴醫推出的遠距心理諮商品牌「Farhugs遠距抱抱」以心理健診、主題講座與客製化課程等，協助35間企業照顧成員心理健康、建立團隊士氣與提升工作效率等。專注以科學、健康方式回應失眠議題的「好眠事務所」亦透過睡眠品質監測與改善服務，協助企業提升員工睡眠品質，進而改善身心靈狀態。此外，「心理安全感」的建立與維繫亦是企業於此面向上需面對的重要課題：組織應打造一個成員們皆能夠自在表達正負面意見、不必擔心招致責怪懲罰的環境，不僅得以增加創新點子的產生（引用KPMG UK發布之Inclusion, Diversity and Equity，將相較其他組織增加83%）、建立團隊互信，更能確保每位同仁無需承擔額外的心理壓力。
- 勞資共融：雖然近年已出現愈來愈多對於組織扁平化的討論，職場中仍無可避免存在資方與勞方的關係。然而，勞資是否必然是對立的呢？理想的友善職場中，勞方與資方實應為相互支持、彼此成就的關係，包含：透過有效的教育訓練或日常工作的回饋建議，賦能同仁專業能力成長，進而反應於團隊工作效率、產品服務品質甚或銷售狀況提升中。亦或逐步導入「經濟民主」的機制，由員工共同參與企業經營管理的集體決策與獲利分配，使其對企業產生更強的歸屬感與向心力，願意積極投入、降低流動率。例如長期推動勞工權益的台灣勞工陣線，即深度鑽研「經濟民主」機制與成效，期待協助企業達成勞資共好。
- 家庭照顧：現代家庭多半面對著工作與家庭難兩全的考驗，不僅間接促成生育率的降低，挑戰亦隨著超高齡化的到來更加嚴峻。因此，企業內每一位成員及其家庭的關係是友善職場的第三個關鍵。組織應評估透過兒童、長者照顧相關支持政策（例如：接送學童者得彈性上下班時間、串聯兒童福利聯盟等組織辦理專業親子共好課程、攜手長照議題非營利組織協助照顧長輩起居等），降低員工家庭照顧負擔，進而減少因相關需求離職、身心靈狀態下滑或頻繁請假等情形，更可能吸引具相關需求之優秀人才加入。
- 多元平權：組織在招聘人才、日常工作乃至績效評估等環節中，皆應平等對待性別、種族、年齡、經歷背景等條件不相同的每一位成員。此舉並非僅為因應平權潮流，而是與組織表現直接相關：引用KPMG UK發布之Inclusion, Diversity and Equity，具備多元種族或文化背景的管理團隊之獲利表現優於均值的機率較其他團隊高30%，且多元組成的組織相較單一組成者更能理解不同市場或客群的需求、決策速度亦較其他團隊高60%。因此，企業除了應全面檢視其選訓用留乃至日常工作中是否有透明度欠佳、可能排除特定背景者加入的環節外，也需思考如何確保不同背景的成員，能夠於發揮各自專長與價值的同時順暢協作。例如長期推廣平權的媒體社群女人迷即推出「多元共融培訓課程方案」，協助企業全面建立組織成員的多元同理意識、辨識並消除無意識偏見與微歧視等，為共融的環境紮穩根基。
- 社區共好：友善職場除了照顧組織內部的工作夥伴（包含負責人與全體員工等）外，如何與外部周遭社區夥伴建立關係、共同發展亦是一大關鍵。例如洗沐用品品牌茶籽堂即深耕其主要原物料來源地—種植苦茶樹的宜蘭朝陽社區—透過契作農場、社區協會合作、地方小舖改造等，引注活水支持村莊的復興發展，也為品牌增添更多地方的味道。一如茶籽堂曾於報導中指出「我們與社區想建立的是夥伴關係，一起合作發展」，DEI的精神應藉由組織及其員工與地方緊密的關係，進一步拓展至周遭的人群、自然環境等（例如：於生產過程中考量如何確保生產夥伴的權益保障、賦能其發展等），以協助企業穩定供應鏈、增加員工工作價值感，甚或結合地方特色推出創新商模與產品服務等。
在經歷網路科技與新冠疫情震盪的就業市場中，年輕求職者有更彈性、多元的就業與創業選擇。諸如《Cheers》雜誌「Z世代萬人大調查」、「Z世代全方位意向調查」或《數位時代》等媒體針對「P世代」之報導也顯示，年輕族群相較過去求穩定溫飽的世代，更高度注重工作生活平衡（對應上述五大關鍵的「身心健康」、「家庭照顧」）、職場中的學習發展機會（對應上述五大關鍵的「勞資共融」）以及工作的價值與意義感（對應上述五大關鍵的「勞資共融」、「社區共好」）等。而臺灣55到64歲勞動參與率相較國際情形明顯低落，則同樣來自友善職場的缺乏—根據衛生福利部調查，72％受訪者曾因「年齡限制」遭遇求職困難（對應上述五大關鍵的「多元平權」）—致使產業錯失一群具備豐富經驗與熱誠的工作夥伴。
友善職場已不再是有餘裕再做的額外福利，而是企業在激烈競爭中成功徵才、留住人才持續於組織中高效率貢獻的關鍵。反之，若員工於組織中缺乏賦能成長的機會、難以兼顧自身健康與家庭生活，甚或面對差別待遇，不僅難以形成對組織的向心力、工作態度上轉趨消極，企業更可能就此失去留用、培養人才的良機。面對缺工危機，企業於絞盡腦汁競爭員工福利優渥與否之餘，不妨先行檢視是否已依循五大關鍵建立友善職場，以打造能夠與優質工作夥伴永續經營的共好環境。
李若寧
安侯永續發展顧問股份有限公司
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張凱柔
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