我國長照面臨的兩大問題，一是財源，二是人力，而自2018年公布的《長期照顧服務機構法人條例》以來，長照機構法人化開放營利事業和外資參與出資，並使得盈餘可以分配給出資者，此舉為長照機構業者開拓財源，鼓勵更多企業投入長照事業，也讓長照事業邁向資本市場。
法人化制度能增進長照機構財務及經營之健全性、獨立及穩定性，加速長照事業引進企業化與制度化的經營思維，讓營運更有效率，然而下一步我們要問的是，如何幫助組織達成永續經營?人才永遠是關鍵。一直以來，長照面臨人力資源不足的問題，不單是居家服務員，各項專業人力，包括社工、護理人員、物理治療師及職能治療師等在內，經勞動部統計，每年大致上都維持著至少3000人以上的空缺，人力的缺額也深深影響照護品質，此外，一旦人力資源不足，為了增聘人員，業主也可能為了轉嫁人力成本而提高收費標準，也大為影響受照護者的權益。
歷來討論長照人力資源不足的原因，包含：勞動條件不佳、相關科系就業比例不高、升遷及職業發展性問題、社會評價不高等，對此現行長期照顧服務機構法人條例第28條規定：「長照機構財團法人應提撥其前一會計年度收支結餘之百分之十以上，辦理有關研究發展、長照宣導教育、社會福利；另應提撥百分之十以上辦理提升員工薪資待遇及人才培訓。」因此，現行法律已有明文長照機構法人應將部分的盈餘提用於提升員工薪資待遇及人才培訓。
惟就企業化的經營思維及國際趨勢的角度而言，其實鼓勵員工有更多的手段，且大多數是透過長期股權及變動薪酬的方式來獎勵員工，藉由差異化的薪酬機制，提供員工追求個人表現及績效的誘因。目前公司法所規定的員工獎酬工具包含員工酬勞(公司法第235-1條)、員工庫藏股(公司法第167-1條)、員工認股權憑證(公司法第167-2條)、員工新股認購(公司法第267條) 及員工限制權利新股(公司法第267條)，而對於設立型態為長照社團法人之長照事業，由於社團法人是由社員出資成立，而一般營利事業可為社員，此時營利事業就可藉由此種方經營或投資與長照事業，又營利事業如為公司法下的股份有限公司，即得依前述公司法的規定設計員工獎酬機制，為長照事業留下人才。
而各項員工獎酬工具有其優缺點，例如員工分紅，雖然對於員工有立即的激勵效果，但對於留才的效果則不明顯。如企業考量長期培養專業人才之不易，一旦人員流失將是公司一大損失，則得考慮改以發放員工認股權憑證，讓員工達到預設資格後得以較優惠的價格取得股票，或發放限制權利新股，讓員工能先以較優惠的價格取得限制權利股票，並於達到預設條件後獲得限制權利的解除，一方面能以此激發專業人才對公司的向心力，一方面亦可透過條件設計減少股權稀釋及費用化的影響。因此，企業得考量各獎酬工具的特性及效果，設計能符合公司當前發展方向的薪酬機制，最後企業於選擇使用這些工具時，也可以綜合考慮公司的營運方向、資本結構、勞資雙方的稅負負擔及認列費用的時點，靈活運用各項工具。
除了關於長照人員的薪酬福利外，另一個常見的問題即是長照人員往往面對工時及費用計算的問題，尤其近來工時及休假問題受到主管機關的關注，部分行業因應產業特性得實施彈性或變形工時制度，尤其長照行業的從業人員，往往因為受照護者的需求，於工時計算上須與一般服務業從業者有不同的計算方式，而實務上的確也面臨實務操作與法規遵循上的兩難。以居服員的例子來說，各單位計算居服員薪資有不同的方式，有的採月薪制，且因為居服員可能會在不同的業主或服務單位間移動，此時就會將轉場時間與薪資計算於月薪內；有的則採時薪制，轉場費用另外包計算；或是時薪制內含轉場費，但假日另採不同的時薪單價，此時雇主如何依照我國勞動法令認定其工作時數及計算其加班費、休假時間就有其重要性，雖然勞動部曾公布《居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則》（下稱指導原則），將居服員從個案移動到個案所需交通時間（即轉場工時），認定為皆屬於工作時間，且可以透過行車記錄器、GPS、電話、手機、通訊軟體等方式記下居服員的出勤記錄，然而因實務上的勞動情形不一而足，並不能僅憑指導原則解決大部分的問題。
就長照機構管理的角度，可考慮先行依照勞動基準法第30條規定紀錄員工工時，備置出勤紀錄，並按時召開勞資會議，此外，當未來長照機構走向法人化，且組織規模逐漸擴大時，勢必得建立內部管理政策，並依照勞動基準法第70條規定，訂定工作規則並報請當地主管機關核備。因此，未來長照機構無論在工時或員工的管理上，都需要特別留意一方面能遵守法令要求，維護從業人員的勞動權益，另一方面又能顧及受照護者的品質，透過人力配置及輪班等方式，建立可彈性調整及運用人力的機制。
在充足長照事業的人力資源的路上，有了良好的管理制度及員工激勵制度，才能維繫長期的勞資關係及推動組織的永續發展。
