Ewolucja funkcji HR

W dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się świecie wiele firm odczuwa silną presję, aby zatrzymać najbardziej utalentowanych pracowników, jednocześnie przeprowadzając transformacje mające na celu utrzymanie konkurencyjności w erze sztucznej inteligencji. Utrzymanie tempa wobec zmieniających się trendów jest kluczowe dla długotrwałej wydajności biznesowej. Rozpoznanie wartości zasobów ludzkich organizacji oraz zachęcenie ich do rozwoju znajdują się w centrum priorytetów liderów. Ewolucja funkcji HR odgrywa kluczową rolę w tym obszarze. W raporcie "Next Gen HR” eksperci KPMG przedstawiają, jak może wyglądać rola zespołów zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi w nowoczesnej firmie.

Najważniejsze wnioski z raportu

Wyniki badań wskazują, że ponad 2/5 pracowników (40%) rozważało odejście z pracy w ciągu ostatniego roku.

71% dyrektorów generalnych zgadza się ze stwierdzeniem, że umiejętność zatrzymania najzdolniejszych pracowników w organizacji stanowi ogromne wyzwanie w obecnym środowisku gospodarczym.

Główne przeszkody, z którymi borykają się organizacje w obszarach HR, to:. luka kompetencyjna, konkurencyjny rynek pracy, rozwój talentów, praca zdalna i hybrydowa, różnorodność, równość i inkluzywwność (DEI) oraz wellbeing pracowniczy.

Jeżeli przedsiębiorstwa nie będą w stanie sprostać tym wyzwaniom, może to prowadzić do nieudanej transformacji technologicznej, spadku efektywności i rentowności, a w szerszym kontekście negatywnie wpłynąć na wyniki biznesowe.

Generatywna sztuczna inteligencja przyspiesza transformację organizacji, wymuszając na działach HR dostosowanie się do nowych trendów. Technologie takie jak uczenie maszynowe, przetwarzanie języka naturalnego czy duże modele językowe znajdują zastosowanie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, wspierając rekrutację, analizę danych pracowniczych oraz automatyzację komunikacji z pracownikami. Zrozumienie i aktywne wykorzystanie tych technologii stają się niezbędne w działach pracujących z zasobami ludzkimi, aby efektywnie zarządzać personelem i utrzymać konkurencyjność na rynku.

Sztuczna inteligencja daje dostęp do zróżnicowanych i poszerzonych baz danych umożliwiąc znalezienie talentów o pożądanych umiejętnościach i cechach.

Automatyzacja rutynowych i powtarzających się zadań pozwala uwolnić czas na działania wymagające kreatywnego podejścia i interakcji międzyludzkich.

Sztuczna inteligencja daje dostęp do zróżnicowanych i poszerzonych baz danych umożliwiąc znalezienie talentów o pożądanych umiejętnościach i cechach.

Możliwość korzystania z opartego na sztucznej inteligencji wsparcia w rozwoju wspomaga i przyśpiesza realizację indywidualnych ścieżek kariery.

Zaawansowane wykorzystanie danych pozwala monitorować wpływ AI na stanowiska i oczekiwane umiejętności, przyczyniając się do minimalizowania luki kompetencyjnej i skutecznego planowania zasobów ludzkich.

Dzięki zastosowaniu AI w procesach doskonalenia umiejętności, organizacja może oferować wsparcie dostosowane do potrzeb poszczególnych pracowników.

Transformacja roli HR oraz wyznaczanie nowych trendów

Pionierzy transformacji HR (ang. pathfinders), reagując na obecną sytuację na rynku, rewolucjonizują swoje funkcje. Skupiają się na przyszłości, właściwym zarządzaniu ludźmi oraz osiąganiu ambitnych celów związanych z cyfryzacją i społeczną odpowiedzialnością. Ludzie i ich potrzeby znajdują się w centrum ich strategii. Dodatkowo, ogromny nacisk kładziony jest na koncepcję „employee experience",ponieważ wpływa ona na zaangażowanie pracowników, ich satysfakcję oraz długoterminową lojalność wobec firmy. Organizacje, które skupiają się na kreowaniu pozytywnego doświadczenia pracowniczego, zazwyczaj osiągają lepsze wyniki w zakresie retencji pracowników i efektywności organizacyjnej.

Budowanie pozytywnych doświadczeń związanych z pracą przynosi następujące korzyści:

Trzykrotnie większe zyski
Zmniejszenie rotacji pracowników o 18%
Obniżenie liczby nieszczęśliwych wypadków w pracy o 62%
Wzrost marży operacyjnej o prawie 1/3
Spadek dni nieobecności o 50%
Dwukrotnie większą lojalność klientów

Nowy model operacyjny funkcji HR

Poza sztuczną inteligencją i technologią, droga do osiągnięcia ekspertyzy i statusu „pioniera” musi uwzględniać ewolucję w zakresie sześciu elementów modelu operacyjnego, które wspierają ten proces.

EU AI Act opiera się na klasyfikacji ryzyka związanego ze sztuczną inteligencją na następujące poziomy: niedopuszczalne, wysokie, ograniczone i minimalne. Systemy AI o wysokim ryzyku będą mogły być używane, ale podlegać będą surowym ograniczeniom dotyczącym zarówno użytkowników, jak i dostawców tych systemów. Termin „dostawca” obejmuje podmioty tworzące systemy AI, w tym organizacje, które robią to na własny użytek. Ważne jest zatem zrozumienie, że organizacja może pełnić zarówno rolę użytkownika, jak i dostawcy tych systemów.

Warstwy modelu operacyjnego

Przyszłe zagadnienia

Proces: każde z zadań HR opisane w kategorii procesu

Kompleksowe spojrzenie
Automatyzacja
Analiza procesów

Ludzie: zakres obowiązków, struktura raportowania, wymagane umiejętności, rola funkcji HR

Myślenie przyszłościowe
Podejście agile
Prowadzenie inicjatyw z zakresu HR

Świadczenie usług: jakie funkcje są dostarczane, w jaki sposób i kto jest ich odbiorcą?

Automatyzacja
Globalne usługi biznesowe
Ukierunkowany outsourcing

Technologia: środowiska, programy i aplikacje umożliwiające automatyzację i integrację procesów

Nowy ekosystem HR
Koncentracja na umiejętnościach
Efektywność wykorzystania danych

Wydajność: precyzyjne określenie, jakie dane są istotne dla procesów decyzyjnych oraz jakie informacje są kluczowe dla zrozumienia biznesu. Plan dotyczący zbierania, przetwarzania i prezentowania tych danych, aby umożliwić szybkie i trafne decyzje

Wysoka jakość danych
Dane połączone
Kompetencje przyszłości
Ład korporacyjny i etyka

Ład korporacyjny: podział obowiązków, kontrole wewnętrzne i zasady, które powinny istnieć

Rada ds. ładu korporacyjnego
Integralność i transparentność danych
Zgodność i etyka

Aby skutecznie monitorować postępy we kształtowaniu nowoczesnego modelu operacyjnego, warto wdrożyć narzędzie jakim jest matryca efektywności. Opiera się ona na kluczowych parametrach związanych z wydajnością, efektywnością, dostarczaniem danych oraz doświadczeniem klienta i pracownika. Dzięki niej można szybko identyfikować obszary do poprawy oraz wspierać funkcję HR w realizacji szerszych celów strategicznych przedsiębiorstwa.

„W miarę postępu technologicznego pojawiają się nowe wyzwania związane z etyką, ochroną prywatności oraz koniecznością ciągłego rozwoju umiejętności pracowników w kontekście rosnącej roli technologii w miejscu pracy. Kluczowym priorytetem jest harmonijne łączenie korzyści płynących ze sztucznej inteligencji z ludzką empatią oraz wartościami organizacyjnymi. Jednocześnie postęp technologiczny może przyczynić się do poprawy efektywności i lepszych wyników finansowych w przyszłości. Takie strategiczne podejście umożliwia skuteczne dostosowanie się do zmieniającego się środowiska biznesowego.”