Talent Flight

Utrata talentów – ryzyko pomijane w procesach transakcyjnych
W trakcie transakcji fuzji i przejęć wiele firm koncentruje się na zatrzymaniu kadry kierowniczej przejmowanej spółki, nie uwzględniając pracowników na niższych stanowiskach od których w dużym stopniu zależy utrzymanie bieżącej działalności organizacji i jej rozwój. Obawy, niepewność i stres, które pojawiają się wśród pracowników na każdym etapie transakcji M&A, od ogłoszenia transakcji, poprzez jej zamknięcie, aż po integrację po jej zakończeniu, mogą doprowadzić do utraty trudnych do zastąpienia osób.

Badania pokazują, że pracownicy przejmowanej organizacji są dwa razy bardziej skłonni do odejścia niż pracownicy podmiotu przejmującego. Niestety, w największym stopniu dotyczy to najbardziej kompetentnych osób, ze względu na to, że mają większe perspektywy na rynku pracy. Dużym wyzwaniem podczas przeprowadzania transakcji jest też integracja odmiennych kultur organizacyjnych spółek. Skuteczna realizacja celów integracji wymaga holistycznego podejścia do retencji konkretnych grup pracowników w zaistniałych okolicznościach.

Profesjonalnie opracowana strategia retencji i zaangażowania pracowników i dwustronna komunikacja są niezbędne w procesie fuzji i przejęć.

Cele strategii retencji pracowników na trzech etapach transakcji:

Etap 1. Przed podpisaniem umowy transakcyjnej.

Cel ➔ Zmniejszenie bezpośredniego ryzyka utraty talentów po ogłoszeniu transakcji.

Identyfikacja najbardziej kluczowych talentów wśród pracowników na różnych szczeblach organizacji oraz ocena potencjalnych obszarów ryzyka. Określenie priorytetów retencyjnych.
Etap 2. Pomiędzy ogłoszeniem transakcji a jej zamknięciem.

Cel ➔ Zabezpieczenie utraty know-how posiadanego przez pracowników.

Opracowanie planów retencji i przygotowanie oferty dla pracowników np. bonusów retencyjnych. Bezpośrednia komunikacja kadry zarządzającej z pracownikami.
Etap 3. Integracja po zamknięciu transakcji.

Cel ➔ Długofalowe utrzymanie pracowników.

Wdrożenie atrakcyjnej, długofalowej propozycji inicjatyw, rozwiązań i benefitów dla pracowników połączonych firm, czyli Employee Value Proposition (EVP).

Efektywne programy retencyjne obejmują dużo więcej niż rozwiązania płacowe. Docenienie pracowników, kultura organizacyjna, ścieżki kariery czy szkolenia i rozwój to tylko wybrane przykłady.

Strategia retencji pracowników w procesach M&A jest kluczowym elementem powodzenia transakcji

W trakcie fuzji i przejęć dochodzi do połączenia zespołów, procesów organizacyjnych, sposobów pracy, wizji i kultur firm. Skuteczni inwestorzy są świadomi złożoności procesu integracji i już na etapie poszukiwania firm do przejęcia zwracają uwagę na kwestie zasobów ludzkich, a następnie odpowiednio je analizują podczas due diligence w kontekście celów transakcji, jak również potrafią nimi zarządzać na każdym z jej etapów.