Badanie trzeźwości pracowników – nowelizacja Kodeksu pracy

W czerwcu 2020 roku doszło do wypadku autobusu komunikacji miejskiej w Warszawie. Pojazd spadł z mostu Grota Roweckiego. Zginęła jedna osoba, a kilkunastu pasażerów przewieziono do szpitala. Kilka dni później w stolicy doszło do kolejnego zdarzenia. W dzielnicy Bielany kierowca autobusu linii 181 uderzył w cztery zaparkowane samochody. Z ogólnymi obrażeniami do szpitala została przewieziona jedna z pasażerek. W obu przypadkach badania wykazały, że kierowcy byli pod wpływem amfetaminy. Wielu z nas zadawało sobie pytanie: czy stan trzeźwości kierowców nie powinien być badany przed przystąpieniem do pracy? Obecnie obowiązujące przepisy nie dawały pewnej odpowiedzi na to pytanie. Sytuacja ta ma się jednak zmienić po wejściu w życie projektowanej nowelizacji Kodeksu pracy (dalej „Projekt” lub „Nowelizacja”).

W obecnie obowiązującym stanie prawnym wyrywkowe kontrola pozostawania pracowników pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających jest co do zasady niemożliwa, za wyjątkiem sytuacji przewidzianych w przepisach szczególnych (np. dotyczących pracowników sektora lotniczego na podstawie Rozporządzenia wykonawczego Komisji (UE) 2017/373 z 1 marca 2017 r. ustanawiającego wspólne wymogi dotyczące instytucji zapewniających zarządzanie ruchem lotniczym/służby żeglugi powietrznej i inne funkcje sieciowe zarządzania ruchem lotniczym oraz nadzoru nad nimi). Dane dotyczące trzeźwości pracownika są bowiem klasyfikowane jako dane dotyczące zdrowia, a więc dane szczególnej kategorii, które mogą być przez pracodawcę przetwarzane jedynie z inicjatywy pracownika. 

Na podstawie aktualnych przepisów:

• kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości);
• na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości tego pracownika mógł przeprowadzić uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (Policja), a zabiegu pobrania krwi – osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe (lekarz).

Kontrola trzeźwości i związane z nią przetwarzanie danych osobowych, zgodnie z Nowelizacją będą możliwe tylko w razie konieczności:

• zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób,
• ochrony mienia pracodawcy.

Pracodawca musi zatem ustalić, które stanowiska pracy mogą zostać objęte wyrywkowymi badaniami.

W zakładach pracy będzie można kontrolować trzeźwość nie tylko pracowników. Kontrolą objęci mają zostać także współpracownicy wykonujący czynności na rzecz zatrudniającego na podstawie umów cywilnoprawnych i w ramach prowadzonej działalności gospodarczej.

Samo badanie nie będzie mogło naruszać godności pracownika – w szczególności zatem nie można będzie wykonywać go w obecności innych pracowników. Co do zasady trudno wymagać, aby do przeprowadzenia kontroli stanu trzeźwości na podstawie regulaminu pracy każdy pracodawca miał do dyspozycji osobne pomieszczenie. Wydaje się jednak, że taka kontrola powinna być w miarę możliwości przeprowadzona w miejscu ustronnym tak, aby nie została naruszona godność pracownika lub inne jego dobra osobiste. O przeprowadzeniu badania oraz jego pozytywnym wyniku nie powinno się także powiadamiać nieupoważnionych pracowników.

Pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie (np. alkomat). Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do wykonywania pracy, badanie tego pracownika metodą nielaboratoryjną będzie przeprowadzał uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (najczęściej będzie to Policja), co pozwoli na weryfikację stanu pracownika, a w szczególności na ustalenie poziomu zawartości alkoholu lub innej substancji odurzającej w organizmie. Jeśli zaś:

• pracownik niedopuszczony do pracy odmówi poddania się badaniu metodą nielaboratoryjną lub pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi lub moczu pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego, albo
• stan pracownika niedopuszczonego do pracy wykluczy takie badanie,

wówczas właściwy organ będzie mógł zlecić przeprowadzenie badania krwi lub moczu.

Projekt wskazuje także, że grupa pracowników objęta kontrolą trzeźwości, sposób realizacji kontroli oraz metoda kontroli ma być ustalona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy (a więc w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi, jeśli takie działają w zakładzie pracy) lub w obwieszczeniu. Takie uregulowanie w znacznym stopniu chroni prywatność pracownika przed dowolnym działaniem pracodawcy. 

Tak jak ma to miejsce w przypadku wprowadzania monitoringu w zakładzie pracy, o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca będzie musiał poinformować zatrudnionych i współpracowników w sposób zwyczajowo u siebie przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed jej rozpoczęciem (co może także ułatwić pracodawcy wykonanie obowiązku informacyjnego wynikającego z przepisów RODO).

Szczegółowe warunki i metody badań na obecność alkoholu lub narkotyków przez pracodawców mają zostać doprecyzowane w rozporządzeniu Ministra Zdrowia. 

Projektowana Nowelizacja wprowadza istotne zmiany w zakresie ochrony danych osobowych.

Przede wszystkim, Projekt wprowadza maksymalny okres retencji danych dotyczących szczegółów przeprowadzenia badania oraz jego pozytywnym wyniku, wynoszący jeden rok, a w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej - do czasu uznania kary za niebyłą (tj. po roku nienagannej pracy). Okres retencji danych może być jednak wydłużony na czas trwania ewentualnych postępowań, w których informacja będzie uznana za dowód. Dane te umieszczane mają być w aktach osobowych pracownika.

Informacji o przebiegu badania oraz jego pozytywnym wyniku nie wolno będzie jednak przetwarzać, jeśli nie będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia lub ochrony mienia pracodawcy. W związku z tym każdy przypadek umieszczenia w aktach pracowniczych wzmianki o pozytywnym wyniku badania pracownika alkomatem lub narkotestem będzie musiał być oceniany przez pracodawcę indywidualnie.

W Projekcie proponuje się też ustalenie zakresu danych, które organ przeprowadzający badanie przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do wykonywania pracy, z uwzględnieniem numeru PESEL lub dokumentu tożsamości potwierdzającego personalia badanego a także określa instytucje państwowe, które pracodawca czy pracownik mogą zaangażować w proces badania.

Warto również wskazać, że procesy przetwarzania danych pracowników związane z badaniem ich trzeźwości mogą wymagać oceny skutków dla ochrony danych (DPIA). Zaleca się, aby pracodawcy przeprowadzili co najmniej wstępną ocenę konieczności dokonania takiej analizy a następnie w zależności od jej wyników dokonali pełnej analizy. 

Pracodawca, oprócz kontroli trzeźwości pracownika będzie mógł także przeprowadzać badanie na obecność w organizmie innych, działających podobnie do alkoholu środków odurzających. Lista takich środków ma zostać wskazana w rozporządzeniu Ministra Zdrowia.

Zgodnie z projektowanym art. 22 (1f) § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola (…), wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu (…). W tym kontekście istotny jest fakt, że badanie na obecność narkotyków za pomocą testów panelowych (tzw. multi-testów) nie zawsze daje wiarygodne wyniki, gdyż niektóre substancje mogą być wykryte nawet po długim czasie po ich zażyciu (np. THC - występujący w marihuanie – może utrzymywać się w ślinie nawet do 72 godzin, we krwi do 2 tygodni, a w moczu nawet do miesiąca). Co więcej, niektóre środki, które mogą zostać ujęte w wykazie Ministra Zdrowia jako działające podobnie do alkoholu mogłyby być zażywane przez danego pracownika jako leki na receptę – np. niektóre leki psychotropowe lub dostępna w aptekach tzw. marihuana medyczna.

W związku z powyższym, w razie niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie wykryto obecność stosowanego w farmakologii środka odurzającego, ale który faktycznie nie znajduje się pod wpływem danej substancji, pracodawca mógłby narazić się na zarzut naruszenia dóbr osobistych pracownika, a także niezgodnego z prawem przetwarzania jego wrażliwych danych o stanie zdrowia. Podobne ryzyko może wystąpić także w przypadku podjęcia działań na podstawie fałszywie pozytywnego wyniku narkotestu. Pracodawcy, chcąc przeprowadzać badania na obecność środków odurzających we krwi pracownika, nie powinni zatem oszczędzać na jakości stosowanych urządzeń kontrolnych.