Jak wskazywaliśmy w poprzednich publikacjach, minimalne wynagrodzenie za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2025 roku, w przeciwieństwie do dwóch poprzednich lat, wzrośnie tylko raz. Od 1 stycznia 2025 roku, obowiązują* następujące kwoty:
| Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 roku | Minimalna stawka godzinowa w 2025 roku |
|---|---|
| 4 666,00 zł (wzrost o 366,00 zł**) |
30,50 zł (wzrost o 2,40 zł**) |
* Podstawa prawna: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r.
** W porównaniu ze stanem na 1 lipca 2024 roku, gdzie minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 4300,00 zł, a minimalna stawka godzinowa 28,10 zł.
Wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę niesie ze sobą szereg istotnych konsekwencji dla pracodawców i pracowników. Pracodawcy muszą zweryfikować płace, aby zapewnić ich zgodność z prawem. Zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu, jeżeli w danym miesiącu, z powodu terminów wypłat poszczególnych składników wynagrodzenia lub specyfiki rozkładu czasu pracy, pracownik otrzymałby wynagrodzenie niższe niż gwarantowana kwota minimalna, pracodawca jest zobowiązany do jego uzupełnienia. Wpływ podwyżki minimalnego wynagrodzenia sięga dalej, oddziałując na wzrost innych składników wynagrodzeń oraz świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.
Rodzaj |
Podstawa prawna |
Wysokość |
Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień grupowych |
Art. 8 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników |
Co do zasady, wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że od 1 stycznia 2025 roku maksymalna ustawowa wysokość odprawy będzie wynosiła 69 990,00 zł. |
Dodatek za pracę w porze nocnej |
Art. 1518 § 1 Kodeksu pracy |
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. |
Odszkodowanie za nierówne traktowanie |
Art. 183d Kodeksu pracy |
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. 4666,00 zł. |
Odszkodowanie za naruszenie prawa do skorzystania przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy |
Art. 183e § 3 Kodeksu pracy |
Pracownik korzystający z uprawnień związanych z naruszeniem przepisów prawa pracy, w tym zasad równego traktowania, nie może być traktowany niekorzystnie ani ponosić negatywnych konsekwencji, takich jak wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. To samo dotyczy pracownika wspierającego taką osobę. W razie naruszenia tych przepisów, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. 4 666,00 zł. |
Odszkodowanie za mobbing lub za rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu |
Art. 943 § 2 Kodeksu pracy |
Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. 4 666,00 zł. |
Wynagrodzenie za przestój |
Art. 81 § 1 Kodeksu pracy |
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie nie niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 4 666,00 zł. |
Wynagrodzenie gwarancyjne |
Art. 129 § 5 Kodeksu pracy |
Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę tj. 4 666,00 zł, a w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość takiego wynagrodzenia gwarancyjnego ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. |
Minimalne wynagrodzenie za pracę wpływa też na kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceń. Kwota wolna od potrąceń, przysługująca pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania wynosi :
100% minimalnego wynagrodzenia
Przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne jak i przy potrącaniu za zgodą pracownika należności na rzecz pracodawcy.
90% minimalnego wynagrodzenia
Przy potrącaniu kar pieniężnych za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
80% minimalnego wynagrodzenia
Przy potrącaniu za zgodą pracownika należności innych niż na rzecz pracodawcy.
75% minimalnego wynagrodzenia
Przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.
W kontekście płacy minimalnej warto wspomnieć o trwających pracach nad wdrożeniem przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. W Rządowym Centrum Legislacji opublikowano projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, opracowany w ramach przygotowań do wdrożenia tej dyrektywy do polskiego prawa.
Projekt ustawy przewiduje istotne zmiany w definicji minimalnego wynagrodzenia, (zob. „Minimalne wynagrodzenie stanie się wynagrodzeniem zasadniczym?”). Projekt przewiduje, iż wyłączone z niego będą nie tylko takie składniki wynagrodzeń jak: nagrody jubileuszowe, dodatki za staż pracy, czy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, ale również dodatek funkcyjny, inne dodatki czy premie oraz nagrody.
Istotnym elementem nowego projektu jest wprowadzenie mechanizmu dwukrotnej rocznej korekty wynagrodzenia minimalnego. Zmiany te będą uzależnione od prognoz inflacyjnych. Jeśli prognozowany wskaźnik cen wyniesie co najmniej 105%, korekty będą dokonywane od 1 stycznia i 1 lipca. W przeciwnym razie, zmiana nastąpi tylko raz w roku, od 1 stycznia. Takie podejście ma na celu elastyczne dostosowanie wynagrodzeń do zmieniających się warunków ekonomicznych.
Projekt zakłada, że nowe zasady dotyczące wynagrodzenia minimalnego będą miały zastosowanie od przyszłego roku. Proces legislacyjny jest w toku. Przyjęcie ustawy będzie wymagało od wielu pracodawców aktualizacji regulaminów wynagradzania i dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia pracowników. Pracodawcy będą musieli również przygotować się na konieczność regularnego monitorowania prognoz inflacyjnych i dostosowywania wynagrodzeń do nowych zasad.
