Perspektywy w prawie pracy na 2024 rok

Jedną z najbardziej oczekiwanych regulacji, która zdecydowanie wpłynie na czynności podejmowane przez pracodawców w 2024 roku, będzie przyjęcie przepisów implementujących do polskiego porządku prawnego dyrektywę o ochronie sygnalistów. Jak wskazywaliśmy w naszych poprzednich publikacjach, Polska jako państwo członkowskie UE zobowiązana była do transpozycji przepisów Dyrektywy o ochronie sygnalistów do 17 grudnia 2021 roku, z możliwością zastosowania czasowego odstępstwa w tym zakresie (do 17 grudnia 2023 roku) w odniesieniu do grupy podmiotów w sektorze prywatnym zatrudniających od 50 do 249 pracowników.

W 2023 roku w Rządowym Centrum Legislacji kontynuowane były prace nad projektem ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. Ostatnią wersję projektu opublikowano 12 lipca 2023 roku. Zaproponowano w nim m.in. zmiany w zakresie terminu na wdrożenie wewnętrznych procedur.

Z uwagi na projektowany krótki okres vacatio legis pracodawcy powinni rozważyć jak najszybsze podjęcie odpowiednich działań przygotowawczych, aby na czas wdrożyć wymagane przepisami procedury.

Dyrektywę CRSD, czyli dyrektywę o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju opublikowano pod koniec 2022 roku. Zgodnie z tą dyrektywą określone podmioty zostały zobowiązane do sporządzania sprawozdania z działalności, w którym będą musiały zawrzeć zagadnienia dotyczące kwestii środowiskowych, społecznych, praw człowieka oraz ładu korporacyjnego. Raportowanie (obowiązek sporządzenia sprawozdania) będzie musiało odbywać się według ESRS, czyli określonych jednolitych standardów w zakresie zrównoważonego rozwoju.

Jednym z elementów raportu ESG będą elementy społeczne, które uwzględniają zatrudnienie (ESRS S1). Jak wskazano, celem standardu ESRS S1 jest określenie wymogów dotyczących ujawniania informacji, które umożliwią zrozumienie istotnych oddziaływań jednostki na jej własnych pracowników, jak również powiązanych istotnych ryzyk i możliwości. Konieczność raportowania szeregu informacji z obszaru prawa pracy w standardzie ESRS S1 spowoduje nie tylko potrzebę przeprowadzenia przez pracodawców audytu z zakresu prawa pracy, ale także podjęcia działań naprawczych (jeśli zostaną zidentyfikowane nieprawidłowości w zakładzie pracy).

Od 1 stycznia 2024 roku wejdą w życie zmiany przepisów w zakresie minimalnego wynagrodzenia za pracę wynikające z opublikowanego we wrześniu 2023 roku Rozporządzania Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 roku. Zgodnie z nowymi regulacjami minimalne wynagrodzenie za pracę oraz minimalna stawka godzinowa w 2024 roku będą ulegały podwyższeniu dwukrotnie - w styczniu oraz w lipcu.

Podniesienie minimalnego wynagrodzenia za pracę wiązało się będzie z obowiązkiem dokonania przez pracodawców weryfikacji siatki wynagrodzeń oraz z koniecznością podwyższenia pracownikom wypłacanego im wynagrodzenia, w szczególności w przypadkach, w których przestanie ono spełniać wymogi dotyczące minimalnego wynagrodzenia.

Dodatkowo wskazujemy, iż od 1 stycznia 2024 roku zaczną obowiązywać zmiany w zakresie dodatku za szczególne warunki pracy. Nie tylko wprowadzono ustawową definicję „dodatku za szczególne warunki pracy” do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, ale dodatek ten został również dodany do katalogu składników wynagrodzenia, które nie będą uwzględniane przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenie za pracę.

W listopadzie 2023 roku zwracaliśmy Państwa uwagę na wdrożenie e-Doręczeń, czyli usługi, która umożliwi wysyłkę, odbiór jak i przechowywanie korespondencji online. Korespondencja wysłana z adresu do e-Doręczeń ma mieć taki sam skutek prawny jak list polecony za potwierdzeniem odbioru.

Zgodnie z pierwotnymi założeniami, proces wdrażania e-Doręczeń miał rozpocząć się 10 grudnia 2023 roku, jednakże termin ten został ostatecznie przesunięty na 30 grudnia 2023 roku.

Niezależnie jednak od powyżej zmiany, w 2024 roku najprawdopodobniej zostanie nałożony na przedsiębiorców obowiązek posiadania adresu do doręczeń i korzystania z usługi e-Doręczenia.

Informowaliśmy Państwa także o nowym Rozporządzeniu Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 18 października 2023 r., zmieniającym rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Co prawda część przyjętych w nim zmian obowiązuje już od 17 listopada 2023 roku, jednak do 17 maja 2024 roku pracodawcy mają czas na dostosowanie stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe, utworzonych przed dniem wejścia w życie wskazanego wyżej rozporządzenia, do minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii w nim wskazanych.

Warto też wspomnieć o najnowszym stanowisku TSUE, zgodnie z którym pracownik zatrudniony na niepełny etat nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny niż pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Konsekwencją wyroku TSUE wydanego w sprawie nr C-660/20 jest prawo pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy do żądania wypłaty dodatku za nadgodziny już od pierwszej godziny pracy przekraczającej ich umówiony czas pracy, a nie dopiero od momentu przekroczenia godzin pracy stanowiących pełny wymiar czasu pracy.

W świetle wspominanego powyżej wyroku TSUE konieczna wydaje się nowelizacja przepisów Kodeksu pracy w zakresie dodatku za nadgodziny osób zatrudnionych na niepełny etat.

Na koniec rekomendujemy podjęcie przez pracodawców działań w celu przygotowania się do implementacji przez polskiego ustawodawcę dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń przyjętej w 2023 roku. Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek sprawozdawczy, a czas i częstotliwość raportowania w zakresie luki płacowej ma być uzależniona od stanu zatrudnienia. Pierwszą grupą podmiotów objętych obligatoryjnym raportowaniem będą pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób. Co prawda obowiązek sprawozdawczy ma zacząć obowiązywać w 2027 roku, jednakże wydaje się właściwe zbadanie i podjęcie już w 2024 roku pierwszych działań mających na celu wyrównanie potencjalnej luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami.