Globālā mobilitāte vairs nav tikai jautājums par darbinieku norīkošanu darbā uz citu valsti. Tā arvien biežāk ietver attālinātu darbu ārpus valsts robežām, īstermiņa norīkojumus, hibrīda darba modeļus un sarežģītus atalgojuma risinājumus. Vienlaikus Eiropas Savienībā būtiski pieaug regulējuma prasības, īpaši attiecībā uz darba samaksas pārredzamību un vienlīdzīgu attieksmi.
Šīs pārmaiņas ietekmē arī Latvijas uzņēmumus – gan tos, kas sūta darbiniekus darbā uz citām valstīm, gan tos, kas nodarbina ārvalstu speciālistus vai strādā starptautiskās grupās.
Samaksas caurspīdība kā juridisks un praktisks izaicinājums
Eiropas Savienības direktīva par darba samaksas pārredzamību paredz būtiskas izmaiņas darba samaksas regulējumā, kuras dalībvalstīm jāievieš līdz 2026. gada 7. jūnijam, savukārt ziņošanas pienākumi pilnā apjomā stāsies spēkā no 2027. gada. Direktīva paredz stiprināt vienlīdzīgu atalgojumu sievietēm un vīriešiem par vienādu vai līdzvērtīgu darbu, un tās prasības attieksies uz darba devējiem gan publiskajā, gan privātajā sektorā.
Darba devējiem būs jānodrošina skaidras, objektīvos un dzimumneitrālos kritērijos balstītas atalgojuma struktūras. Savukārt darbiniekiem būs tiesības saņemt informāciju par vidējo atalgojumu attiecīgajā amata kategorijā, kā arī atlases procesā uzzināt paredzamo atalgojumu vai tā diapazonu. Tas nozīmē, ka līdzšinējās prakses, kur atalgojuma elementi ir fragmentēti vai nepietiekami dokumentēti, kļūs juridiski riskantas.
Globālās mobilitātes kontekstā tas rada papildu jautājumus: kā atalgojumā korekti atspoguļot norīkojuma piemaksas, dzīvesvietas kompensācijas, nodokļu izlīdzināšanu vai citus labumus? Šie faktori vairs nav tikai atsevišķas detaļas, bet gan daļa no atalgojuma, kas var nonākt darbinieku un uzraugošo iestāžu redzeslokā.
Ko tas nozīmē Latvijas uzņēmumiem un darbiniekiem?
Latvijas uzņēmumiem, kas darbojas starptautiski, samaksas pārredzamības prasības nozīmē nepieciešamību savlaicīgi pārskatīt:
- atalgojuma politikas un amatu klasifikācijas,
- globālās mobilitātes nosacījumus un līgumus,
- iekšējos noteikumus un komunikāciju ar darbiniekiem.
Savukārt darbiniekiem tas sniedz lielāku skaidrību par to, kā veidojas viņu atalgojums un kādi kritēriji tiek piemēroti, īpaši situācijās, kad darbs tiek veikts citā valstī vai starptautiskā projektā.
Tehnoloģijas un mākslīgais intelekts mobilitātes procesos
Tehnoloģijas, tostarp mākslīgais intelekts, arvien vairāk tiek izmantotas mobilitātes procesos. Automatizēti risinājumi palīdz apkopot datus, prognozēt izmaksas un identificēt riskus, taču atbildība par atbilstību regulējumam saglabājas darba devējam.
Latvijas uzņēmumiem tas nozīmē iespēju efektīvāk pārvaldīt pārrobežu nodarbinātību, vienlaikus apzinoties, ka tehnoloģijas nevar aizstāt skaidri definētas politikas un juridiski korektus lēmumus.
Netradicionāli mobilitātes modeļi – iespēja vai risks?
Attālināts darbs no citas valsts, īstermiņa norīkojumi, “employer of record” risinājumi un citi netradicionāli modeļi kļūst arvien populārāki. Tie ļauj elastīgāk reaģēt uz biznesa vajadzībām, taču vienlaikus rada jaunus nodokļu un darba tiesību riskus.
Galvenais izaicinājums ir izvēlēties risinājumu, kas atbilst gan uzņēmuma biznesa mērķiem, gan konkrētās valsts regulējumam.
Detalizētāks pārskats par globālās mobilitātes attīstības tendencēm “See it differently – Part 1: Shaping mobility through non-traditional paths and innovative solutions” skatāms šeit.