デジタル人材の確保・育成支援

デジタルテクノロジーの進歩や、急速に変化するビジネス環境への対応が求められる昨今、最新ITや大規模データの分析等を駆使して、今までにない新たな価値を生み出す｢デジタル人材｣が求められています。
KPMGの組織変革のプロフェッショナルが、企業の競争力強化に必須であるデジタル人材戦略の実現を支援します。

現在の業務を担保するうえで必要になるシステムの開発および運用・保守を行う人材を｢従来型IT人材｣、最新ITや、大規模データの分析等を駆使して、今までにない新たな価値を生み出せる人材を｢デジタル人材｣と定義した際に、日本におけるデジタル人材不足は今後深刻化することが見込まれます。そのため、採用や外部企業との提携による社外からの｢デジタル人材の確保｣、およびリスキリングによる｢従来型IT人材の育成（デジタル人材への転換）｣は、企業が取り組むべき重要な課題です。

｢デジタル人材の確保および育成｣推進の前提として、｢デジタル人材のリテラシー定義｣と｢要員計画と人材確保施策｣はあらかじめ明確にするべきテーマです。これらの前提のもと、｢人材定着化施策｣、｢育成施策｣、｢人材処遇｣を検討することで、継続的、かつ体系的な施策の推進が可能となります。

デジタル戦略を実現するにあたっては、人材にどのような役割やスキルの発揮を求めるかが重要です。
KPMGは、基礎リテラシーと業務リテラシー（ビジネス、データ、テクノロジー）のフレームワークをもとに、その企業に必要なデジタル人材の要件を定義します。デジタルの知識や技術を、新たなビジネスや業務改革に活用・推進することが可能な、確かなリテラシー定義の設定を支援します。

• 既存人材が保有しないケイパビリティを社内に取り込む場合（デジタルスキル、事業開発能力等）

• デジタル導入による業務効率化・高度化や新事業の立ち上げなどに伴う、既存人材の能力開発を行う場合
• 外部人材採用よりも人材開発コストの抑制が見込まれる場合

• 既存人材が保有しないケイパビリティを一時的（スポット）に活用したい場合
• 高度な専門性・技術力が求められる場合
  

デジタル人材は日本全体で不足が見込まれているため、外部から人材を採用し、かつ定着させる施策も必要です。KPMGは、要員計画に基づく、人材確保および定着化施策の検討においてVXEアプローチの手法を推奨し、他社と差別化した自社のバリュー（V）、従業員体験（X）、そして従業員のエンゲージメント（E）を一連の流れとしてとらえ、施策の策定を支援します。

デジタル人材を育成するためには、自社に必要な人材の要件を定義したうえで、人材育成の計画および手段、実施方法の決定が必要です。
KPMGは、人材育成におけるゴールやステージの定義、手段、トレーニング体系、効果測定、育成施策の全領域を包括的に支援します。

優秀なデジタル人材を確保するためには、職場環境の整備が必要です。特に等級・報酬・評価の制度については、既存の人材処遇ではなく、デジタル人材に特化した制度が必要となります。
KPMGは、デジタル人材に対し適切に報いるための制度設計を支援します。

【人事制度設計のポイント】

（1）等級制度：スキルを活かすポジション設計

• 役割と責任の設定による期待値の明確化
• 実力を適切に反映する昇降格制度、キャリアパスの設計
• 既存社員のキャリアチェンジを可能とする仕組みの設計

（2）報酬制度：実力、成果に見合った報酬設計

• 期待する成果に見合う適切な報酬水準の設定
• 創出した成果のインパクトに応じたインセンティブの設計
• デジタル人材の定着を促す非金銭報酬の設計

（3）評価制度：適切に評価する仕組み

• 成果に傾倒しすぎない評価体系の設計
• 業務特性に応じた評価方法の設計
• 組織への貢献を促進する評価項目の設計

• デジタル活用による人事業務の効率化・高度化
• デジタル人材育成支援