Προτάσεις για την εξάλειψη των διακρίσεων στις ώριμες ηλικιακά ομάδες εργαζομένων

Η KPMG στην Ελλάδα έχει ξεκινήσει την πρωτοβουλία Κοινωνικής Υπευθυνότητας “AdvantAge”, σε συνεργασία με τον Σύνδεσμο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ) και με την υποστήριξη του Αμερικανικού Κολλεγίου Ελλάδος, η οποία στόχο έχει να ευαισθητοποιήσει την επιχειρηματική κοινότητα και την κοινωνία ευρύτερα στο θέμα της ηλικιακής διάκρισης (ageism) με επίκεντρο στην παρούσα φάση τις ώριμες ηλικιακά ομάδες. 

O λόγος που η πρωτοβουλία έχει επικεντρωθεί, αρχικά, σε ώριμες ηλικιακά ομάδες εργαζομένων, είναι διότι τείνουν να είναι πιο ευάλωτες σε θέματα που αφορούν την εξεύρεση εργασίας ή τη διατήρηση κάποιας θέσης εργασίας μακροπρόθεσμα. 

Το πρώτο βήμα της πρωτοβουλίας ήταν η διεξαγωγή έρευνας με στόχο τη συγκέντρωση απόψεων αναφορικά με το πώς αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι το θέμα της ηλικιακής διάκρισης με επίκεντρο τις ώριμες ηλικιακά ομάδες αλλά και το πώς ανταποκρίνονται και προσαρμόζονται οι εταιρείες τους στο θέμα αυτό με σχετικές πολιτικές και διαδικασίες. Στη βάση αυτή, δημιουργήθηκαν δύο ξεχωριστές έρευνες και απάντησαν 166 εταιρείες και 581 εργαζόμενοι. Παρακάτω, συνοψίζονται τα βασικά ευρήματα των δυο ερευνών όπου εταιρείες και εργαζόμενοι αναφέρουν: 

• Ύπαρξη περιστατικών διακρίσεων: Το 77% των εταιρειών δεν έχει παρατηρήσει περιστατικά διακρίσεων, ενώ το ίδιο απαντάνε οι εργαζόμενοι σε ποσοστό 38%.
• Καταγεγραμμένες πολιτικές αντιμετώπισης ηλικιακής διάκρισης: Το 82% των εταιρειών δεν έχουν καταγεγραμμένες πολιτικές, κυρίως, επειδή δεν υπάρχει σχετική απαίτηση.
• Επιλογή & πρόσληψη: Το 41% των εταιρειών έχουν απορρίψει εργαζόμενους στο πρώτο στάδιο επιλογής λόγω του ώριμου της ηλικίας.
• Εκπαίδευση: Ενώ οι εταιρείες παρέχουν ίσες ευκαιρίες εκπαίδευσης σε όλους τους εργαζομένους, το 41% των εργαζομένων που είναι 50+ δεν αξιοποιούν τις εκπαιδεύσεις που τους παρέχονται. Το 86% των εταιρειών δεν παρέχουν ενισχυτική εκπαίδευση σε ώριμους ηλικιακά εργαζόμενους. Στις περιπτώσεις που παρέχεται, κυρίως αφορά σε ψηφιακές δεξιότητες και soft skills.
• Αποχώρηση / Συνταξιοδότηση: Για το 81% των εταιρειών και το 67% των εργαζόμενων, δεν αποτελεί το ώριμο της ηλικίας κριτήριο πρόωρης ή μη οικειοθελούς αποχώρησης. Το 72% των εταιρειών δεν υποστηρίζει τους εργαζομένους στην προετοιμασία συνταξιοδότησης και το 89% των εργαζομένων δεν λαμβάνει βοήθεια προετοιμασίας για τη συνταξιοδότηση.

Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω ευρήματα καθώς και καλές διεθνείς πρακτικές, θεωρείται σκόπιμος ο σχεδιασμός ενεργειών ένταξης και διακράτησης των ώριμων ηλικιακά ομάδων εργαζομένων, όπως ενδεικτικά: 

Ίσες ευκαιρίες: Καθώς η ανάγκη για ίση μεταχείριση όλων των ηλικιακών ομάδων στον χώρο εργασίας είναι ζωτικής σημασίας, είναι σημαντικό οι εταιρείες να διασφαλίζουν ότι οι ώριμοι ηλικιακά εργαζόμενοι έχουν ίσες ευκαιρίες σε θέσεις εργασίας, εκπαίδευση, προαγωγές και επαγγελματική ανάπτυξη. Σχετικές νομοθετικές παρεμβάσεις και ρυθμίσεις σε εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο καθώς και αντίστοιχες πρωτοβουλίες από τη μεριά των εταιρειών θα μπορούσαν να βάλουν ένα νέο πλαίσιο ισότητας. 

Εκπαίδευση και ανάπτυξη: Είναι εξίσου σημαντικό οι εταιρείες να προωθούν τη συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξη των ώριμων ηλικιακά εργαζομένων. Προγράμματα εκπαίδευσης εργαζομένων είτε για την απόκτηση νέων γνώσεων και δεξιοτήτων (reskilling), είτε για αναβάθμιση και διεύρυνση των γνώσεων τους στο υφιστάμενο αντικείμενο εργασίας τους (upskilling) δύνανται να συμβάλλουν στην ενίσχυση της απασχολησιμότητάς τους, καθώς θα μπορούν να ανταποκρίνονται αποτελεσματικά και ευέλικτα στο ταχύτατα μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον.

Ευέλικτες εργασιακές πρακτικές: Θα ήταν καλό οι εταιρείες να υιοθετήσουν ευέλικτες εργασιακές πρακτικές όταν αυτό χρειάζεται, όπως μειωμένο ωράριο, ευέλικτο ωράριο, σταδιακή συνταξιοδότηση, οικογενειακή άδεια, τηλεργασία και ευελιξία στον τρόπο εκτέλεσης των καθηκόντων, προκειμένου να ανταποκριθούν στις ανάγκες και τις προτιμήσεις των  εργαζομένων. 

Σύνδεση γενεών: Εξίσου σημαντικό είναι οι εταιρείες να ενθαρρύνουν τη σύνδεση και τη συνεργασία μεταξύ των διαφορετικών ηλικιακών ομάδων μέσω δημιουργίας προγραμμάτων mentorship ή ομάδων εργασίας από διαφορετικές ηλικιακές ομάδες, προωθώντας την ανταλλαγή γνώσεων και την αμοιβαία μάθηση.

Ενίσχυση οργανωσιακής κουλτούρας: Βασικός παράγοντας για την υιοθέτηση των παραπάνω προτεινόμενων ενεργειών, είναι η καλλιέργεια εταιρικής κουλτούρας συμπερίληψης και η προώθηση της ενσυναίσθησης στο μοντέλο ηγεσίας. Στην περίπτωση αυτή, η ανεπτυγμένη ενσυναίσθηση του ηγέτη μιας ομάδας τον βοηθά να αντιλαμβάνεται και να αξιοποιεί αποτελεσματικά τη συνεισφορά των ώριμων ηλικιακά εργαζόμενων στο συνολικό αποτέλεσμα και να τους παρέχει κίνητρα και να τους εντάσσει στο ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας.

Η ένταξη των ώριμων ηλικιακά εργαζόμενων σε εργασιακά περιβάλλοντα αποτελεί σημαντικό κομμάτι της πολιτικής συμπερίληψης, διαφορετικότητας και ισότητας (diversity & inclusion) που προωθείται από πολλές εταιρείες σε διεθνές επίπεδο. 

Αξίζει να σημειωθεί ότι, μεγάλες εταιρείες του εξωτερικού προκειμένου να αντιμετωπίσουν το ζήτημα της ηλικιακής διάκρισης των ώριμων ηλικιακά εργαζόμενων, έχουν επαναπροσδιορίσει την οργανωτική τους δομή υιοθετώντας ρόλους όπως Chief Diversity Officer ή αλλιώς CDO που αποτελεί έναν ουσιαστικό ηγετικό ρόλο στη σύγχρονη επιχειρηματική πραγματικότητα για την ανάπτυξη και την εφαρμογή στρατηγικών που προωθούν την πολυμορφία, την ισότητα και την ένταξη σε έναν οργανισμό.

Επιπρόσθετα, οι πρακτικές ESG επηρεάζουν σημαντικά την οργάνωση και τη λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού στο σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο και οι ελληνικές εταιρείες έχουν βάλει τα θέματα ESG στο επίκεντρο της στρατηγικής τους όχι μόνο για να συμμορφωθούν με το νέο νομοθετικό και κανονιστικό πλαίσιο αλλά και να εξασφαλίσουν τη βιωσιμότητά τους.

Ειδικότερα, ο κοινωνικός χαρακτήρας του ESG («Social») καλύπτει ζητήματα ανθρωπίνων δικαιωμάτων, ίσων ευκαιριών, συνθηκών εργασίας, ποικιλομορφίας των εργαζομένων, υγείας και ασφάλειας και στο πλαίσιο αυτό, εντάσσεται και ο τρόπος που οι εταιρείες διαχειρίζονται και ενσωματώνουν τις ώριμες ηλικιακά ομάδες στο ανθρώπινο δυναμικό τους προωθώντας τις ίσες ευκαιρίες και την εσωτερική δικαιοσύνη. 

Συμπερασματικά, οι διοικήσεις των εταιρειών δέχονται μεγάλη πρόκληση της σωστής αντιμετώπισης και κατεύθυνσης για τη διαχείριση της διαφορετικότητας σε σχέση με την ηλικία στο χώρο εργασίας. Επιπρόσθετα, η συνδυασμένη προσέγγιση του ESG με τους ώριμους ηλικιακά εργαζόμενους ενισχύει τη βιωσιμότητα και την εταιρική κοινωνική ευθύνη. Επιτυγχάνοντας την ισορροπία μεταξύ βιωσιμότητας και δικαιοσύνης, οδηγούμε τις εταιρείες προς ένα μέλλον που αντανακλά όχι μόνο την αποτελεσματικότητα τους αλλά και την ανθρωπιστική τους δέσμευση. Για να είναι μια εταιρεία αειφόρος, δυναμική και να έχει μακροχρόνια προοπτική στο μέλλον, πρέπει να δημιουργηθεί μια εταιρεία – κοινωνία. Οι διαδικασίες που θα εφαρμόζονται και ο καθημερινός τρόπος λειτουργίας μιας εταιρείας χρειάζεται να καθιερώνουν κοινές αξίες, να αξιολογούν, να ανταμείβουν, να εκπαιδεύουν και να αναπτύσσουν τους εργαζομένους τους με στόχο τη δημιουργία σχέσης συμβολαίου απασχόλησης, που θα έχει πραγματικά ανθρώπινο χαρακτήρα.