Equal Pay: Viel Nachholbedarf bis zur Wettbewerbsfähigkeit

Gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit – unabhängig vom Geschlecht. Obwohl dieses Prinzip im Grundsatz bekannt ist, bleibt es in der Praxis doch häufig unerfüllt. Im Vergleich zur bestehenden deutschen Regelung, dem Entgelttransparenzgesetz, bringt die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie deshalb erheblich strengere Vorgaben mit sich.  Verstöße gegen die neuen Anforderungen werden künftig auch spürbar finanziell sanktioniert. Unternehmen sind daher gefordert, sich frühzeitig mit den kommenden Bestimmungen auseinanderzusetzen, die im Juni 2026 zu deutschem Recht werden.

Wie akut der Nachholbedarf derzeit noch ist, zeigt eine KPMG-Auswertung der Nachhaltigkeitsberichte von DAX-40-Unternehmen. Hier lag der unbereinigte Gender Pay Gap für das Berichtsjahr 2024 bei über 14 Prozent. In speziellen Sektoren sogar bei über 30 Prozent. Bis zur wirklichen Vergütungsgerechtigkeit ist also noch einiges zu tun.

Folgende wichtige Neuerungen sieht die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor:

• Berichtspflicht: Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen jährlich über ihre Entgeltstrukturen berichten. Bei kleineren Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten ist die Berichterstattung alle drei Jahre verpflichtend; Für Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten besteht grundsätzlich keine regelmäßige Berichtspflicht – es sei denn, der jeweilige Mitgliedstaat entscheidet sich bei der nationalen Umsetzung der Richtlinie dafür, auch kleinere Unternehmen einzubeziehen. Liegt der unerklärte Gender Pay Gap über fünf Prozent, sind verpflichtend Maßnahmen zur Beseitigung zu ergreifen.
• Entgelttransparenz durch Arbeitgeber vor Beschäftigung: Arbeitgeber müssen bereits im Einstellungsprozess Informationen zu Gehaltsspannen oder dem Einstiegsgehalt offenlegen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist unzulässig.
• Informationspflicht: Unternehmen sind verpflichtet, Beschäftigte proaktiv über die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zur Festlegung, Höhe und Entwicklung von Entgelten zu informieren.
• Auskunftsrecht: Beschäftigte haben das Recht zu erfahren, wie hoch das durchschnittliche Entgelt für gleichwertige Tätigkeiten ist – getrennt nach Geschlecht.

Wer die Anforderungen frühzeitig und proaktiv umsetzt, kann nicht nur das Einhalten gesetzlicher Vorgaben sicherstellen, sondern sich auch als fairer und attraktiver Arbeitgeber positionieren. Ein glaubwürdiges Engagement für Entgeltgleichheit stärkt die interne Unternehmenskultur, verbessert die Außenwahrnehmung und erhöht die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bei der Gewinnung und Bindung von Talenten.

Unserer Erfahrung nach stehen Unternehmen beim Umsetzen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und dem Verankern des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ häufig vor zwei wesentlichen strukturellen Herausforderungen:

Erstens mangelt es vielen Unternehmen an einer transparenten Stellen- und Gehaltsstruktur sowie an einer objektiven Methodik zur Stellenbewertung, da eine konsistente Bezeichnung gleicher Anforderungen fehlt und zudem die Einführung und Pflege solcher Systeme mit erheblichem Aufwand sowie hoher Komplexität verbunden ist. Dies zeigt sich insbesondere bei Unternehmen, die durch schnelles Wachstum oder Unternehmenszukäufe geprägt sind.

Zweitens fehlt es häufig an einer belastbaren, aktuellen Datenbasis. So sind Dateiformate oftmals inkonsistent und nicht in entsprechenden HR-Systemen hinterlegt. Zudem ist keine Governance-Struktur gegeben, die durch die Systeme abgebildet wird. Dies führt dazu, dass es kaum eine logische Verbindung zwischen den Stelleninformationen und den Ist-Gehältern gibt.

Eine systematisch aufgebaute Stellenarchitektur in Verbindung mit einer konsistent angewendeten, objektiven und geschlechtsneutralen Stellenbewertung bildet das Fundament für Entgelttransparenz und Equal Pay. Als technologischer Accelerator können hier automatisierte Jobfamilien oder Stellen-Cluster dienen, die nach dem Prinzip der Ähnlichkeit von Aufgaben und Anforderungen gebildet werden und mit geringem Aufwand eine strukturelle Basis schaffen. Nur mit klar definierten, einheitlich angewandten Bewertungskriterien lässt sich eine belastbare Vergleichbarkeit zwischen unterschiedlichen Tätigkeiten herstellen. 

Als nächstes gilt es, diese Datengrundlage in ein HR-Informationssystem zu integrieren, um diese Informationen dort strukturiert abbild- und abrufbar zu machen. Über ein entsprechendes System wird auch die Wartung der Stellenarchitektur erleichtert, damit diese stets aktuell gehalten werden kann. Die Aktualität der verwendeten Daten ist wiederum Voraussetzung für deren Analyse und das anschließende Reporting, wie beispielsweise der Gender Pay Gap für das Reporting im Rahmen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie oder der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).

Um den wiederkehrenden Berichtspflichten der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz dauerhaft gerecht zu werden und gleichzeitig Aufwand sowie Kosten effizient zu steuern, ist es unerlässlich, Stellen- und Gehaltsstrukturen nicht nur einmalig zu definieren, sondern diese auch durch tragfähige Governance-Prozesse nachhaltig abzusichern. Eine entsprechende Abbildung in einem HR-System schafft dafür die nötigen Strukturen. Zentral sind dabei klare Policies und Guidelines, die den Umgang mit strukturellen Anpassungen standardisieren und die Aktualität der Systematik gewährleisten – etwa bei der Einführung neuer Stellen oder Veränderungen bei bestehenden Rollen. Jobfamilien oder Stellen-Cluster bilden hierbei unter anderem einen sinnvollen Rahmen, auf den bei jeder Planungs- und Berichtsperiode zurückgegriffen werden kann.

Darüber hinaus ist der gezielte Aufbau von Wissen in den relevanten Fachbereichen, insbesondere im HR-Umfeld, ein zentraler Erfolgsfaktor für das nachhaltige Umsetzen von Entgelttransparenz und Equal Pay. Prozesse in den Bereichen Vergütung, Recruiting und Personalentwicklung sollten konsequent auf die neue Stellenarchitektur ausgerichtet werden. Gleichzeitig gilt es, Führungskräfte zu befähigen, die neuen Strukturen wirksam in ihrer Führungsarbeit zu nutzen – insbesondere im Hinblick auf faire und nachvollziehbare Vergütungsentscheidungen. Auf diese Weise leisten sie einen wesentlichen Beitrag dazu, Gleichstellung, Transparenz und Fairness nicht nur strukturell, sondern auch als gelebten Bestandteil der Unternehmenskultur zu verankern.

Die regulatorischen Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie machen die Integration neuer Governance-Strukturen auf Grundlage einer harmonisierten Systemlandschaft notwendig. Dies schafft Skaleneffekte durch die vielfältigen Nutzergruppen im Unternehmen und erleichtert die Analyse- und Planungsmöglichkeiten. Die Gelegenheit sollte genutzt werden, um vorhandene Lücken zu schließen. So besteht die Möglichkeit, sich im Wettbewerb durch wirkliche Transparenz als sozialverantwortliches Unternehmen zu platzieren und an Attraktivität zu gewinnen.

* Die Rechtsdienstleistungen werden durch die KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH erbracht.