Kulturwandel in der öffentlichen Verwaltung

Im Rahmen des Kulturwandels kommt der Gestaltung der Aufbau- und Ablauforganisation eine wichtige Rolle zu. Eine agilere Organisationsstruktur ermöglicht schnelle Anpassungen an Marktveränderungen und stärkt die Innovationsfähigkeit des öffentlichen Sektors. Die Entwicklung von flexiblen Arbeitsgruppen und die Förderung eines kreativen Umfelds sind unerlässlich, um Innovation zu unterstützen.

• Modifizieren der Aufbauorganisation: Die Hierarchie und Struktur einer Organisation spiegeln die Werte und strategischen Ziele wider. Während eines Kulturwandels sind möglicherweise Veränderungen in der Organisationsstruktur vorzunehmen, um neue kulturelle Leitprinzipien besser zu adaptieren.
• Intensivierung der Kommunikation: Kulturwandel erfordert eine verstärkte Zusammenarbeit, Flexibilität und offene Kommunikation, was durch eine angepasste Ablauforganisation unterstützt werden kann. Im Gegensatz zur Aufbauorganisation, die sich auf die Struktur, also die Zuständigkeiten in einer Organisation, bezieht, geht es bei der Ablauforganisation um die dynamischen Prozesse innerhalb der Struktur.
• Entwicklung neuer Ablaufprozesse: Durch den demografischen Wandel sind interne Prozesse zu modifizieren, um den Erwartungen der kommenden Generationen gerecht zu werden.
• Implementierung neuer Technologien: Neue Technologien bergen hohes Effizienzsteigerungspotenzial. Die Fähigkeitsentwicklung der Mitarbeiter:innen sollte dabei eng begleitet werden, um die Technologien bestmöglich zu nutzen. 

Ohne Evaluation des eigenen Führungsstils und der durch neue Mitarbeitergenerationen veränderten Kultur ist ein proaktiv gestalteter Wandel im Unternehmen nicht möglich. Die Folge:  Das Unternehmen verliert seine Wettbewerbsfähigkeit.

• Analyse des Veränderungsbedarfs: Viele Unternehmen werden in den nächsten Jahren nicht konkurrenzfähig bleiben, weil sie den Veränderungsbedarf nicht identifiziert haben. 
• Change Management: Um Veränderungen zu etablieren, bedarf es einer fundierten Analyse der bestehenden Kultur und der Festlegung von konkreten Zielen für den Wandel. Die Einbindung der Beschäftigten ist entscheidend, um Akzeptanz und Engagement für die Veränderungen zu fördern. Eine offene Kommunikation über Ziele und Schritte sowie Schulungen, um neue Fähigkeiten zu vermitteln, sind dabei unabdingbar.
• Gestaltung des Führungsstils: Autoritärer Führungsstil mit starker Hierarchie ist nicht mehr zeitgemäß. Auch für die unterschiedlichen Führungsebenen von der Organisationsführung über Personalverantwortliche bis zur mittleren Führungsebene gilt es, sich angesichts des Kulturwandels anzupassen und den Führungsstil zu adjustieren. Das Implementieren einer partizipativen Führung und einer Bottom-up-Kultur sind geeignete Maßnahmen, um den Kulturwandel erfolgreich umzusetzen.

Eng mit dem Handlungsfeld Führung ist das Handlungsfeld Mitarbeiter:innen verknüpft. Insbesondere die jüngeren Generation Y (Jahrgang 1980  - 1995) und Z (1996-2012) stellen andere Ansprüche an ihre Arbeitgeber als die vorherigen Generationen. Mit den veränderten Ansprüchen und Bedürfnissen werden diese beiden Generationen den Arbeitsmarkt in den nächsten Jahrzehnten maßgeblich prägen und gestalten. Hier gilt es für Organisationen, die Anforderungen und Wünsche zu berücksichtigen. 

• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Ein wichtiger Faktor für beide Generationen ist die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatem. Jedoch unterscheiden sich die Ansprüche beider Generationen voneinander. Während die Generation Y maximale Flexibilität bevorzugt, ist es der Generation Z wichtiger, eine strikte Trennung zwischen der Arbeit und dem Privatleben herzustellen. Für Organisationen stellt dies ein Spannungsfeld dar, für das sie klare Regelungen benötigen, um den Mitarbeiter:innen Sicherheit und Vertrauen zu schenken. 
• Diversity und Inklusion: Beim Thema Vielfalt geht es nicht nur um ethische Verantwortung. Vielfalt ist auch ein Erfolgsfaktor für Innovations- und Leistungssteigerung. Wertschätzung unterschiedlicher Hintergründe und Förderung von Chancengleichheit innerhalb der Organisation sind für eine Kultur der Vielfalt unerlässlich.
• Etablierung einer Gesundheits- und Sozialwirtschaft: Das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen einer Organisation wird durch eine Gesundheits- und Sozialwirtschaft gefördert. Maßnahmen können neben flexiblen Arbeitszeitmodellen Mental Health Support, Sportangebote, gesunde und günstige Mittagsangebote oder die Förderung von Mitarbeitereinsätzen in sozialen Projekten sein.
• Messbare Erfolge und regelmäßige Evaluierung: Beim Kulturwandel kommt es auf klare Zielsetzungen und messbare Erfolge an. Regelmäßige Fortschrittsüberprüfung und eine Feedbackkultur sowie Top-Down, aus dem Management für die Mitarbeiter:innen, und Bottom-Up, von den Mitarbeiter:innen in Richtung des Managements, sind notwendig, um sicherzustellen, dass die implementierten Maßnahmen den Erwartungen und Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen gerecht werden.