Cieľom legislatívy je posilniť uplatňovanie zásady rovnakého odmeňovania, znížiť rodové rozdiely v platoch a zvýšiť dôveru zamestnancov v systém odmeňovania. Podľa expertiek zo spoločnosti KPMG na Slovensku však nejde len o tému rovnosti mužov a žien, ale o spravodlivosť v odmeňovaní ako takú.
Nové práva, ale aj povinnosti
Nový zákon zavádza viacero konkrétnych opatrení, ktoré sa dotknú väčšiny zamestnávateľov:
- Zákaz zisťovania predchádzajúceho príjmu uchádzača alebo uchádzačky o prácu, aby sa historické nerovnosti neprenášali do nových pracovných vzťahov.
- Povinnosť zverejňovať rodovo neutrálne pozície v náborových procesoch.
- Právo zamestnancov na informácie o vlastnej odmene a o priemernej úrovni odmien v rovnakej pracovnej kategórii, rozdelených podľa pohlavia.
- Zákaz mlčanlivosti o odmene – klauzuly zakazujúce hovoriť o mzde budú neplatné.
- Rozšírené právo na odškodnenie a presun dôkazného bremena na zamestnávateľa v prípade podozrenia na diskrimináciu.
Zamestnávatelia budú zároveň povinní nastaviť štruktúru odmeňovania na základe objektívnych a nediskriminačných kritérií, a to najneskôr do 31. júla 2026.
Reporting a sankcie: rozhoduje veľkosť firmy
Zákon zavádza aj povinnosť reportovať správu o odmeňovaní obsahujúcu i rozdiely odmeňovaní podľa rodového rozlíšenia, a to Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Povinnosť a periodicita reportovacej povinnosti závisí od veľkosti zamestnávateľa:
- firmy s viac ako 250 zamestnancami budú reportovať každoročne (prvýkrát do 7. júna 2027),
- zamestnávatelia so 150 – 249 zamestnancami každé tri roky (prvýkrát do 7. júna 2027),
- firmy so 100 – 149 zamestnancami každé tri roky (prvýkrát do 7. júna 2031).
Ak sa z reportov preukáže rozdiel v priemernej odmene mužov a žien najmenej 5 %, ktorý nebude možné objektívne odôvodniť, zamestnávateľ bude musieť prijať nápravné opatrenia.
Za nesplnenie povinností vyplývajúce zo zákona hrozia pokuty od 4 000 do 8 000 eur, pričom sa posudzuje závažnosť, trvanie aj opakovanosť porušenia. Zároveň sa aplikujú všeobecné sankcie za porušenie pracovnoprávnych predpisov.
Administratívna záťaž alebo konkurenčná výhoda?
Hoci nové pravidlá znamenajú pre firmy vyššiu administratívnu a organizačnú náročnosť, expertky upozorňujú aj na ich strategický potenciál. „Krátkodobo to znamená viac práce – analýzy, reporty, úpravy interných procesov. Dlhodobo je to však veľká príležitosť. Firmy, ktoré budú transparentné a férové, si budujú dôveru. A dôvera je dnes jeden z najsilnejších faktorov employer brandingu,“ zdôrazňuje Soňa Znášiková.
Podľa Miliny Schifferdeckerovej, senior manažérky v KPMG Legal, bude kľúčové nastavenie objektívnych kritérií a ich zrozumiteľná komunikácia: „Nová legislatíva prináša právny rámec, no jeho úspešná implementácia bude do veľkej miery závisieť od každého zamestnávateľa. Ak firma nemá dobre nastavené pásma a pravidlá, transparentnosť môže vyvolať otázky či frustráciu.“
Ako sa môžu firmy pripraviť
Odborníčky odporúčajú firmám začať s prípravami čo najskôr. Medzi kľúčové kroky patrí:
- jasná kategorizácia pracovných pozícií (job grading),
- nastavenie objektívnych a merateľných kritérií hodnotenia práce,
- analýza existujúcej mzdovej politiky a rozdielov v odmeňovaní a jej úprava podľa požiadaviek novej legislatívy,
- príprava na nové reportovacie povinnosti,
- školenie HR tímov a manažérov v oblasti komunikácie odmeňovania.
Viac o tejto téme sa dočítate v plnom znení rozhovoru so Soňou Znášikovou a Milinou Schifferdeckerovou alebo na webovej stránke venovanej transparentnému odmeňovaniu.
