Máte otázky k transparentnému odmeňovaniu? Radi vám pomôžeme pripraviť sa na nové požiadavky. Vďaka kombinácii právneho, analytického a HR know-how pomáhame firmám nastaviť transparentné odmeňovanie systematicky a bez reputačných či legislatívnych rizík.
Transparentnosť v odmeňovaní sa stáva jednou z najdiskutovanejších tém moderného pracovného trhu. Už dávno nejde len o čísla na výplatnej páske, ale o dôveru, férovosť a jasne nastavené pravidlá, ktoré formujú vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Nová legislatíva pritom otvára aj širšiu diskusiu – nielen o rozdieloch medzi mužmi a ženami, ale o spravodlivosti v odmeňovaní ako takom. V rozhovore so Soňou Znášikovou, manažérkou pre HR Advisory, a Milinou Schifferdeckerovou, senior manažérkou v advokátskej kancelárii KPMG Legal, sme sa preto pozreli na to, či ide o prirodzený vývoj, alebo zásadný zlom, aké výzvy prinesie firmám v praxi a či môže byť transparentnosť konkurenčnou výhodou na trhu práce.
Nový zákon o transparentnosti v odmeňovaní bol schválený parlamentom a vstúpi do platnosti 1. júla 2026. Aké najdôležitejšie zmeny prináša oproti tomu, ako firmy fungovali doteraz?
Soňa Znášiková: Najväčšou zmenou je, že odmeňovanie prestáva byť „neverejnou témou“. Európska únia nám prináša nové zásady, ktoré budeme musieť dodržiavať. Firmy budú musieť jasnejšie komunikovať princípy odmeňovania, mzdové rozpätia a zdôvodňovať rozdiely. Doteraz bol priestor na individuálne dohody oveľa väčší a menej viditeľný. Je to niečo medzi evolúciou a malou revolúciou – legislatíva síce nadväzuje na existujúce princípy rovnakého odmeňovania, ale prvýkrát ich tlačí do reálnej praxe.
Hoci ľudia nemajú radi zmeny, ktoré väčšinou prichádzajú s novými povinnosťami, možno je to príležitosť pozrieť sa na túto tému inými očami a hľadať v nej väčšiu spravodlivosť – a to pre všetkých, nielen pre ženy. Podľa môjho názoru otvorenie tejto témy dáva priestor na diskusiu, zlepšenie pracovných podmienok a odstránenie nerovností, a to nielen medzi mužmi a ženami, ale celoplošne v celej spoločnosti.
Milina Schifferdeckerová: Rovnosť v odmeňovaní nie je novou témou. No aj napriek ústavnému princípu rovnosti v odmeňovaní sa podľa štatistických údajov nedarí tieto rozdiely efektívne odstraňovať, pretože sú spôsobené rôznymi faktormi.
Nová legislatíva prináša len jeden z mnohých nástrojov, ktorý podľa môjho názoru pomôže pri odstraňovaní rozdielov. V prvom rade ide o nastavenie systému odmeňovania založeného na objektívnych kritériách, určujúcich hodnotu práce jednotlivých pracovných pozícií u zamestnávateľa. Dôležitým nástrojom pri odstraňovaní rozdielov je i prístup zamestnancov k informáciám o odmeňovaní.
Podľa našich skúseností je už nemalá skupina zamestnávateľov v procese nastavovania svojej zamestnaneckej architektúry pomerne ďaleko. Práve preto pre tieto skupiny zamestnávateľov pôjde skôr o evolúciu. Pri iných, viac „živelných“ spoločnostiach, však môže ísť o skutočnú revolúciu.
Vidíte v týchto zmenách skôr administratívnu záťaž, alebo príležitosť, ako si firmy môžu posilniť svoj employer branding?
SZ: Oboje. Krátkodobo to určite znamená viac práce – analýzy, reporty, úpravy interných procesov. Dlhodobo je to však veľká príležitosť. Firmy, ktoré budú transparentné a férové, si tým budujú dôveru. A dôvera je dnes jeden z najsilnejších faktorov employer brandingu. Kandidáti aj zamestnanci čoraz viac oceňujú otvorenosť.
MS: Nová legislatíva predstavuje do určite miery administratívnu a finančnú záťaž, a to hlavne v úvodnej etape jej implementácie. Na druhej strane aj z prieskumov vyplýva, že transparentná politika odmeňovania u zamestnávateľa je motivujúcim prvkom pre zamestnancov a prispieva k ich väčšej efektivite a lojalite k zamestnávateľovi.
Je niečo, čo vyzerá dobre na papieri, ale bude náročné v praxi?
SZ: Určite áno – napríklad vysvetľovanie rozdielov v odmeňovaní. Na papieri to znie jednoducho: „rovnaká práca = rovnaká mzda“. V novej realite vstupujú do hry objektívne kritériá (zložitosť práce, výkon, zodpovednosť či špecifické mäkké zručnosti), ktoré bude potrebné zadefinovať a zohľadniť. Vzniknuté rozdiely bude treba vedieť veľmi dobre vysvetliť, zdokumentovať a komunikovať, čo môže byť pre mnohé firmy výzva.
Keď sa rozprávame s klientmi, často vnímame, že medzi najväčšie výzvy patrí správna kategorizácia pracovných pozícií – teda tzv. job grading, čiže určenie, čo je rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty.
V KPMG používame pri kategorizácii pracovných pozícií metodológiu sKale, ktorá je postavená na systematickom a objektívnom hodnotení pracovných pozícií podľa ich skutočnej hodnoty pre spoločnosť, čiže nie podľa konkrétnej osoby, ktorá ich vykonáva. Keďže téma job gradingu vôbec nie je nová, metodológiu máme odskúšanú pri klientoch z rôznych sektorov a rôznych veľkostí, od tých najmenších rodinných spoločností až po najväčšie korporácie.
Až na základe kvalitne prevedenej architektúry pracovných pozícií vieme pristúpiť k samotnej analýze rozdielov v odmeňovaní a príprave na reportovacie povinnosti spoločnosti. Na základe výsledkov analýz vieme následne pristúpiť k vysvetleniu rozdielov na základe objektívnych kritérií, prípadne ku korekciám platov.
MS: Nová legislatíva prináša len právny rámec, ktorého implementácia bude do značnej miery závisieť od každého zamestnávateľa. Napríklad samotné nastavovanie objektívnych kritérií a ich váha môže byť vnímaná rozdielne aj v rámci jednej spoločnosti. Pre každú firmu bude preto veľmi dôležité vysporiadať sa s týmito nástrahami čo najlepšie hneď v úvode procesu. A následne ich veľmi transparentne komunikovať s kľúčovými osobami implementačného tímu a so zamestnancami.
Určuje tento zákon nový štandard na trhu práce, ktorý tu s nami už pravdepodobne ostane?
SZ: Áno, veľmi pravdepodobne. Transparentnosť je dlhodobý trend, ktorý vidíme naprieč Európou. Tento zákon je skôr začiatok než koniec – a firmy aj zamestnanci si na nový štandard napokon postupne zvyknú.
Ako môže zverejňovanie mzdových rozpätí zmeniť správanie zamestnancov? Budú si viac veriť pri vyjednávaní, alebo práve naopak?
SZ: Skôr si budú viac veriť. Keď človek pozná rámec, v ktorom sa pohybuje, má pevnejšiu pôdu pod nohami. Zároveň to však môže viesť aj k väčšiemu porovnávaniu medzi kolegami. Niektorí zamestnanci sa budú cítiť motivovaní vyjednávať, iní môžu byť naopak opatrnejší, ak zistia, že sú už na hornej hranici rozpätia.
MS: Môže to tiež znížiť „syndróm podceňovania“ – najmä u žien, ktoré si často pýtajú menej, než by mohli. Ak však firma nemá dobre nastavené mzdové rozpätia a komunikáciu, môže to vyvolať otázky alebo frustráciu. Preto v prípade zverejňovania mzdového rozpätia je dôležité vysvetliť, čo ovplyvňuje konkrétnu ponuku.
Hrozia firmám reálne sankcie a reputačné riziká za nedodržiavanie zmien, ktoré zákon prináša?
SZ: Áno. Okrem finančných sankcií je tu aj reputačné riziko, ktoré môže byť ešte citlivejšie. Informácie o nerovnostiach sa dnes šíria veľmi rýchlo – či už cez médiá alebo sociálne siete. Pre firmy to môže znamenať problém pri nábore aj udržaní talentov.
MS: Samotný zákon stanovuje sankcie za porušenie najmä reportovacích povinností. Keďže ide o osobitný predpis v rámci pracovnoprávnej legislatívy, vo všeobecnosti sa bude aplikovať i sankčný mechanizmus uplatňovaný pri porušovaní pracovnoprávnych vzťahov. Okrem finančných sankcií však možno očakávať aj zvýšený nárast zamestnancov uplatňujúcich si nároky súvisiace s rozdielmi v odmeňovaní. V porovnaní so súčasným stavom poskytuje nová právna úprava lepší prístup k informáciám a zlepší tak dôkaznú situáciu zamestnanca pri preukazovaní možnej diskriminácie v odmeňovaní.
