Mujeres continúan enfrentando retos para llegar y permanecer en la Alta Dirección: KPMG

✔   Las principales barreras para la incorporación de mujeres en la Alta Dirección son la discriminación y las autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza

✔   La falta de apertura para colaborar por parte de otros integrantes de la Alta Dirección (54%) es el principal reto al que se enfrentan las mujeres para permanecer en puestos de la Alta Dirección

✔    Ejercer la maternidad y participar en actividades sin tener que elegir entre la carrera y la familia (88%) es uno de los principales beneficios del trabajo híbrido

Ciudad de México a 7 de marzo de 2024.– De acuerdo con el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México 2024. Talento femenino que consolida la resiliencia empresarial de KPMG, firma multidisciplinaria que provee servicios profesionales de Auditoría, Impuestos y Asesoría, las mujeres deben sortear una serie de barreras para acceder a posiciones de liderazgo, como la discriminación basada en estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones (62%), la falta de apertura para colaborar por parte de otros líderes, y las autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza (35% en ambos casos).

Así mismo, además de la falta de apertura para colaborar por parte de otros integrantes de la Alta Dirección (54%), la inadecuada alineación entre las expectativas del puesto directivo y el desempeño de los equipos de trabajo, y el burnout o agotamiento (42% en ambos casos) se constituyen como los tres desafíos más importantes para permanecer en este tipo de cargos.

Adicionalmente, perciben que el esquema de trabajo híbrido trae consigo algunos beneficios, resaltando el aprovechamiento de oportunidades laborales sin tener que vivir cerca del centro de trabajo (92%), tener un mejor balance entre la vida personal y profesional (89%), y ejercer la maternidad o paternidad y participar en actividades sin tener que elegir entre la carrera y la familia (88%) como los tres más importantes.

En siete de cada diez organizaciones existen estándares de igualdad de género que promueven la equidad salarial y la igualdad de oportunidades; sin embargo, las directivas aún enfrentan retos que impiden su desarrollo, tales como lograr un balance entre vida personal y profesional (56%) y la falta de una cultura laboral incluyente e igualitaria en cuanto a oportunidades (44%).

No obstante, también destacan algunos aspectos positivos; por ejemplo, consideran que los aceleradores que permiten que más mujeres se incorporen y permanezcan en la Alta Dirección son contar con una cultura corporativa incluyente que integre indicadores de diversidad, equidad e inclusión (51%), el apoyo del liderazgo de la organización para integrar la vida personal y profesional (44%), y los planes de carrera y sucesión definidos para posiciones clave (36%).

I. Crecimiento y desarrollo

¿Qué elementos considera que más han apoyado su crecimiento para llegar a la Alta Dirección?

• Desarrollo de nuevas competencias y habilidades: 57%
• Ambición para crecer profesionalmente: 54%
• Participación en iniciativas o proyectos con alto impacto y visibilidad en la empresa: 44%

II. Factores para el éxito

¿Cuáles son las fortalezas que le permiten superar la incertidumbre global actual?

• Adaptabilidad, agilidad y resiliencia: 75%
• Capacidad para tomar decisiones: 39%
• Capacidad para trabajar en equipo: 33%

¿Qué factores son cruciales para su éxito futuro?

• Actualización y desarrollo de competencias: 57%
• Cambio cultural en la sociedad sobre el papel de la mujer en los negocios: 46%
• Lograr un balance vida-trabajo: 34%

¿Qué impactos tiene la incertidumbre actual en su desarrollo profesional?

• Incrementa mi resiliencia gracias a la adquisición de nuevas habilidades o conocimientos: 58%
• Impulsa mi desarrollo profesional con mayores responsabilidades: 35%
• Afecta mis ingresos (bonos, utilidades u otras compensaciones): 32%

III. Políticas e indicadores

¿Existen estándares de igualdad de género en su empresa que promuevan la equidad salarial?

• Sí existen, pero hay áreas por mejorar: 47%
• Sí existen y se respetan: 24%
• No existen, pero hay planes para implementarlos: 15%
• No existen y no hay planes para implementarlos: 14%

¿Existen políticas con perspectiva de género que promuevan la igualdad de oportunidades?

• Sí existen, pero hay áreas por mejorar: 50%
• Sí existen y se respetan: 21%
• No existen, pero hay planes para implementarlos: 16%
• No existen y no hay planes para implementarlos: 13%

¿Existen programas de mentoría o redes de liderazgo femenino?

• Sí existen, pero hay áreas por mejorar: 32%
• Sí existen y se respetan: 17%
• No existen, pero hay planes para implementarlos: 23%
• No existen y no hay planes de implementarlos: 28%

IV. Modelo de trabajo híbrido

¿Mantendrá o implementará un modelo de trabajo híbrido (presencial y a distancia)?

• Sí: 75%
• No: 25%

¿Qué tan de acuerdo está con las siguientes afirmaciones relacionadas con el modelo de trabajo híbrido?

Sobre el estudio

En enero y febrero de 2024 encuestamos a más de 1,000 tomadoras de decisión en México, pertenecientes a diferentes industrias, tales como servicios financieros-banca (41%), servicios (8%), servicios financieros-aseguradoras (7%), manufactura/industrial (7%), tecnología (5%), minería (4%), consumo/retail (3%), salud (3%), entre otras.

Nota: Las ideas y opiniones expresadas en este escrito son del autor y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México.

La información aquí contenida es de naturaleza general y no tiene el propósito de abordar las circunstancias de ningún individuo o entidad en particular. Aunque procuramos proveer información correcta y oportuna, no puede haber garantía de que dicha información sea correcta en la fecha en que se reciba o que continuará siendo correcta en el futuro. Nadie debe tomar medidas con base en dicha información sin la debida asesoría profesional después de un estudio detallado de la situación en particular.