Las mujeres de la Alta Dirección buscan cerrar la brecha laboral

✔   La agilidad, resiliencia, innovación y trabajo en equipo son las fortalezas que han permitido a las mujeres ejecutivas superar los retos de la incertidumbre actual

✔   El balance vida-trabajo, principal desafío para las directivas, se ve favorecido por la flexibilidad que ofrecen los esquemas híbridos de trabajo

✔    Los programas de mentoría son clave para cerrar la brecha en posiciones directivas

Ciudad de México, 7 de marzo de 2023.- El estudio Mujeres de la Alta Dirección en México 2023. Liderazgo femenino resiliente a largo plazo, realizado por KPMG en México, firma multidisciplinaria que provee servicios profesionales de Auditoría, Impuestos y Asesoría, brinda un análisis sobre el desarrollo del liderazgo femenino en las empresas, profundizando en temas como sus motivaciones para alcanzar el éxito, las fortalezas que les permiten superar los retos y aquello que consideran necesario para consolidar la equidad de género en sus organizaciones.

Siete de cada diez mujeres (72%) aseguran que la capacidad para adaptarse, así como ser ágiles y resilientes, ha sido fundamental para superar los retos que presenta el contexto global actual, además de confiar en su pensamiento estratégico, visión e innovación (37%) y promover el trabajo en equipo (32%).

Por otro lado, preguntamos a las tomadoras de decisión por los principales retos que identifican para lograr que su desempeño sea óptimo y exitoso. La principal mención es la posibilidad de balancear vida personal y profesional (71%), lo que representa un obstáculo para el crecimiento y permanencia de las mujeres por el doble papel que históricamente han desempeñado en la sociedad. Ante ello, las directivas reconocen que el trabajo híbrido podría ser parte de la solución, ya que mejora su calidad de vida (80%) y ofrece un mejor balance vida-trabajo (78%).

Asimismo, las líderes aseguran que los modelos flexibles ayudan a disminuir la rotación y el ausentismo (79%), lo cual invita a las empresas a renovar su propuesta de valor en el mercado laboral y mantenerse atractivas, ofreciendo una mayor flexibilidad a su talento y cubriendo vacantes de forma más eficiente con personal que no vive cerca del centro de trabajo (76%).

Adicionalmente, los programas de mentoría para impulsar a las mujeres han cobrado relevancia por su capacidad para cerrar la brecha que existe en posiciones directivas, ocupadas en su mayoría por hombres. Este tipo de iniciativas, en las que mentoras y mentores comparten sus experiencias, permiten a las mujeres reforzar su confianza personal, factor mencionado por 33% como crucial para aprovechar al máximo las oportunidades que se les brindan, así como para apoyar el desarrollo de contactos e intensificar el networking dentro y fuera de la empresa.

A saber, el networking es una actividad que ayuda a las mujeres a ser consideradas para oportunidades y promociones que impulsen su carrera, por ello es una opción que también destaca con 31% de menciones.

Casi la mitad de las ejecutivas encuestadas (49%) revelan que una de las principales motivaciones para alcanzar el éxito es crecer profesionalmente y desarrollar nuevas competencias, contrario a las creencias asociadas de que las mujeres no son tan ambiciosas como los hombres en su proyección profesional o que privilegian su vida doméstica y familiar, motivo por el que pueden ser descartadas para recibir promociones o asumir mayores responsabilidades.

Además, cuatro de cada diez (43%) desean convertirse en modelos a seguir y abrir espacios para las nuevas generaciones; un dato alentador si consideramos la falta de modelos de referencia o role models femeninos. De hecho, las altas ejecutivas también se ven motivadas por crear un impacto positivo en la sociedad (36%), impulsar al talento (33%) y consolidar la resiliencia, innovar y redefinir el modelo de negocio de su organización (27%).

En relación con los factores que consideran cruciales para ser exitosas, seis de cada diez (62%) buscan capacitarse en competencias técnicas y conductuales (soft skills) para renovar su base de conocimientos y habilidades, lograr un balance entre vida y trabajo (46%), y generar un cambio cultural en la sociedad sobre el papel de la mujer en los negocios (40%).

El talento femenino encuentra algunas certezas en medio de la incertidumbre, tales como el incremento de su resiliencia gracias a la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos (64%) o el impulso de su desarrollo profesional acompañado de nuevas responsabilidades (48%), lo que confirma que el optimismo del liderazgo femenino ha logrado convertir los retos en oportunidades y capitalizar sus experiencias y aprendizajes.

En resumen, pareciera que las adversidades, lejos de desincentivarlas, las han hecho encontrar y analizar puntos clave para el funcionamiento efectivo de las organizaciones, y, más importante aún, para convertirse en protagonistas del cambio de mentalidad en el mundo de los negocios.

Los retos que se presentan para las mujeres son diversos, específicamente por la falta de personalización y perspectiva de género en el diseño de las políticas de gestión de talento, las cuales deberían garantizar que existan las condiciones y oportunidades para que las mujeres se desarrollen exitosamente en las distintas etapas de su vida, siendo consideradas para promociones y aumentos de la misma forma en la que se considera a los hombres, y recibiendo los mismos paquetes de compensación, pero en la realidad esto no siempre es así.

El segundo desafío más recurrente entre las encuestadas es la falta de una cultura laboral inclusiva e igualitaria en cuanto a oportunidades (41%), lo que también podría confirmar que la vigencia del primer reto (balance vida-trabajo) se debe a la falta de políticas y lineamientos con perspectiva de género.

Diversos estudios demuestran que aún existe una importante brecha en cuanto al número de posiciones de liderazgo que ocupa el talento femenino respecto a las que ocupan los hombres. Este bajo nivel de representatividad perpetúa las condiciones de inequidad en las empresas.

Por otro lado, el hecho de que las directivas consideren más importante conseguir el apoyo masculino sin importar la jerarquía y no el de otras mujeres, podría interpretarse como que los grupos que podrían acelerar su desarrollo profesional están compuestos por hombres, y que el talento femenino ya cuenta con el apoyo de otras mujeres.

La falta de atención en temas de diversidad, equidad e inclusión puede generar graves consecuencias para las entidades, entre las cuales destaca el deterioro en la eficiencia y productividad, aumento en la probabilidad de errores, accidentes, incidencia en rotación y pérdida de talento. Lo anterior va en detrimento de los resultados financieros de la empresa, ya que, además, se inhiben la creatividad y la innovación, mermando el potencial para proponer alternativas de solución con perspectivas diversas ante nuevos retos en un entorno de incertidumbre.

Para analizar este tema, preguntamos a las mujeres de la Alta Dirección en México si en su empresa existían estándares que velaran por la equidad salarial. La mayoría (51%) reconoce que sí existen, pero también que estos presentan áreas de mejora; 27% menciona que dichos estándares existen y se respetan, y 14% reconoce que no existen y tampoco hay planes para implementarlos.

En comparación con los resultados de 2021, el porcentaje de directivas que identifica áreas de mejora en materia de estándares de equidad salarial ha aumentado nueve puntos porcentuales (42% en 2021), lo que podría traducirse como un mayor grado de conciencia con respecto a lo que se espera que las empresas garanticen en la materia.

Es destacable que los modelos flexibles facilitan ejercer la maternidad o paternidad, y participar en actividades sin tener que elegir entre la carrera y la familia (80%), lo cual pasó del tercer al segundo lugar en las prioridades en comparación con el estudio de hace dos años (54%).

Acerca del estudio:

Las respuestas de Mujeres de la Alta Dirección en México 2023. Liderazgo femenino resiliente a largo plazo se recopilaron entre los meses de enero y febrero de 2023, encuestando a 489 mujeres tomadoras de decisión en diferentes industrias, tales como servicios financieros, manufactura, servicios, alimentos y bebidas, soluciones tecnológicas, consumo, automotriz, servicios especializados, entre otras, para conocer sus motivaciones para el éxito, los desafíos a los que se enfrentan y las fortalezas que les permiten superar el contexto de incertidumbre global actual.

Algunos porcentajes no suman 100% debido a que era posible escoger más de una opción. 

Nota: Las ideas y opiniones expresadas en este escrito son del autor y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México.

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La información aquí contenida es de naturaleza general y no tiene el propósito de abordar las circunstancias de ningún individuo o entidad en particular. Aunque procuramos proveer información correcta y oportuna, no puede haber garantía de que dicha información sea correcta en la fecha en que se reciba o que continuará siendo correcta en el futuro. Nadie debe tomar medidas con base en dicha información sin la debida asesoría profesional después de un estudio detallado de la situación en particular.