“Mercer Global Talent Trends 2017” pranešimo duomenimis, 93% vadovų Europoje per artimiausius dvejus metus ketina imtis organizacinių pokyčių savo kompanijose, nors tik 3% jų tuos pokyčius vadina veržliais ir esminiais.

Dainius Pupkevičius, audito, mokesčių ir konsultavimo paslaugų UAB „KPMG Baltics“ patarėjas, smulkiojo ir vidutinio verslo (SVV) įmones ragina nenuvertinti žmogiškųjų išteklių svarbos.

„Vis daugiau įmonių supranta, kad žmogiškieji ištekliai yra verslo strategijos dalis. Apklausus beveik 100 vadovų 48 pasaulio šalyse paaiškėjo, kad suvokdamos žmogiškųjų išteklių svarbą kompanijos investuoja į išmanias automatizacijos sistemas bei procesus, kad efektyviau valdytų, pritrauktų ir išlaikytų talentus. Rutininių darbų automatizavimas leidžia išlaisvinti darbuotojų kūrybinį potencialą, tačiau nepakeitus požiūrio į darbuotoją – pridedamosios vertės daugiau neatsiras. Atvirkščiai – tai gali pareikalauti struktūrinių pokyčių, taip pat gali tekti atsisveikinti su kvalifikuotais, tačiau keistis nenorinčiais darbuotojais. Gal todėl net du trečdaliai apklaustųjų personalo padalinių vadovų mano, jog siekiant didesnio darbo našumo itin svarbu stiprinti viduriniosios grandies vadovų kompetencijas“, - mano ekspertas.

Etatus keičia projektai

Tokios esminės iniciatyvos rodo, jog darbdaviai reaguoja į šiuolaikinių darbuotojų poreikius.

Elaira Tičkutė, tarptautinėje kompanijoje Amsterdame dirbanti žmogiškųjų išteklių vadovė ir talentų koučingo specialistė, pritaria, kad į darbo rinką įsitraukiant vis naujai specialistų kartai, kinta ir žmogiškųjų išteklių rinkos tendencijos. Skirtis, tarp to, kokie yra idealūs darbuotojo ir darbdavio santykiai dabar ir prieš keletą metų akivaizdi.

„Vienu didžiausių šių dienų iššūkių išlieka nuolatinis pokyčių tempas ir spaudimas prisitaikyti. Nori ar nenori kompanijos priverstos inicijuoti pokyčius – statišką organizacijos dizainą privalo keisti nuolat kintančios, prie poreikių prisitaikančios, gyvos ekosistemos, o struktūrizuotos hierarchijos užleidžia vietą motyvuotų komandų tinklui, - sako ne vienos šalies žmogiškųjų išteklių rinkoje patirties sukaupusi specialistė. - Mėgstame kalbėti apie ateities organizacijas, bet ateitis yra jau dabar. Nesvarbu, kokio dydžio kompanijoje veikia žmogiškųjų išteklių skyrius; jo užduotis – pritraukti, išlaikyti, tinkamai valdyti talentus ir aktyviai ugdyti lyderystę“.

Pokyčiai neišvengiami

Ekspertai prognozuoja, kad jau 2020 metais daugiau kaip pusę darbuotojų visame pasaulyje sudarys vadinamosios tūkstantmečio ir Z kartos.

„Tūkstantmečio karta yra įgijusi kontraversišką reputaciją; juos vadina dėmesio ištroškusiais nekantriais egoistais, sunkaus darbo besikratančiais idealistais. Tačiau jie taip pat yra itin atviri pokyčiams, lankstūs, mokantys prisitaikyti, kūrybiški, verslūs, orientuoti į pasiekimus, ambicingi, imlūs technologijoms ir viską kvestionuojantys. Būtent ši karta formuoja naujus standartus darbo rinkoje“, - teigia p. Tičkutė.

Skaičiuojama, kad šiuo metu vienas iš trijų darbuotojų yra patenkintas savo karjera, tačiau vis tiek neatmeta galimybės per artimiausius metus keisti darbo vietą. Tai, anot pašnekovų, yra tiesiog neišvengiama darbo rinkos kaita, tačiau įmonės dar nemoka išnaudoti šio darbuotojų noro tobulėti savo naudai.

„Karjeros koncepcija išsigrynino iki pagrindinių sudedamųjų dalių. Visi pastebime, kad šiais laikais specialistai nevengia dažnai keisti darbovietes - senasis karjeros modelis miršta. Darbuotojai ieško naujų patirčių, kurios leistų greitai, lengvai ir jiems priimtinomis sąlygomis tobulėti, įgyti reikiamų kompetencijų. Tenka pripažinti, kad kartais dažnai keičiant darbą įgyjama daugiau patirties ir tikslas pasiekiamas greičiau nei laiptelis po laiptelio kylant karjeros laiptais toje pačioje kompanijoje“, - konstatuoja p. Tičkutė.

KPMG tyrimų duomenimis, jauni specialistai darbą vis rečiau suvokia kaip darbo vietą.

„Korporatyvinė hierarchija užleidžia vietą intelekto hierarchijai. Į lyderių ir vadovų pozicijas prasiveržia ne tie, kam priklauso pagal kompanijos numatytą karjeros planą, o tie, kas daugiau išmano“, - sako p. Pupkevičius.

Veržlius traukia lankstumas

Smulkiojo ir vidutinio verslo įmonėms darbo rinkoje nelengva konkuruoti su didžiausiais banginiais, tuo labiau pritraukti nenustygstančią jaunąją kartą. Anot p. Pupkevičiaus, pastaraisiais metais KPMG atlikti tyrimai rodo, jog dauguma žmogiškųjų išteklių specialistų išskiria tris pagrindines problemas: kaip išlaikyti balansą samdant tarptautinius ir vietinius talentus, kaip lanksčiai išnaudoti nuotolinę darbo jėgą ir kaip išsaugoti talentus.

„SVV įmonės dažniausiai nebūna ūgtelėję iki globalių klausimų, tačiau joms labai aktualu išsiaiškinti, kaip išlaikyti talentus. Finansinės galimybės užmokesčiu dažnai neleidžia konkuruoti su didžiosiomis korporacijomis, o karjeros galimybių smulkiajame versle taip pat mažiau, taigi belieka orientuotis ne į kiekybę, o kokybę. Mažesnėje įmonėje dirbantiems specialistams nori nenori reikia imtis įvairesnių darbų, veiklos sritis dažnai būna platesnė negu korporacijose, kurių darbuotojams daugiau tenka specializuotis ir gilintis į siauresnę sritį. Natūralu, kad siauresnės apimties darbai laikui bėgant greičiau atsibosta, todėl būtent šį privalumą SVV turėtų išnaudoti savo naudai. Suteikdamos galimybę dirbti dinamiškesnį ir įdomesnį darbą įmonės lengviau išlaiko talentus, kurie jau yra išbandę siauros specializacijos pozicijas ir jiems tokio pobūdžio rutina netinka”, - mano p. Pupkevičius.

Elaira Tičkutė sutinka, kad smulkusis verslas gali pasiūlyti daugiau atsakomybės.

„Šiuolaikinius specialistus domina ne saugus etatas, o įdomūs projektai, augimas. Be to, mažose ir vidutinėse įmonėse individualus darbuotojo indėlis kur kas labiau juntamas, matomas ir apčiuopiamas“, - teigia ekspertė.

Anot p. Tičkutės, talentingi specialistai puikiai supranta, kad dirbant mažoje kompanijoje rizikos daugiau, bet juos vilioja iššūkiai ir galimybė šimtu procentų įsitraukti į tobulėjimo ir kompanijos tobulinimo procesus:

„Nuovokios SVV įmonės atsisako suvokimo, kad reikia užpildyti laisvą vietą – jos ieško talentingų ir protingų žmonių. Mažas verslas reikalauja lankstumo, todėl norint pritraukti talentingų darbuotojų, siūlyčiau ne kurti siaurus darbo aprašymus, o potencialiems darbuotojams siūlyti projektus“.

Šiuolaikinis darbuotojas nėra vien įrankis rezultatams pasiekti – jis kūrybiškas ir įvairiapusis partneris ir kompanijos turi mokytis tuo pasinaudoti.

„Dabartiniai studentai, kuriuos kartais vadiname dar ir poveikio karta pabrėžia, kad nori keisti pasaulį. Visai logiška, jog jiems gali pasirodyti, jog dirbant mažesnėse įmonėse keisti pasaulį daug lengviau“, - mano Claudia Tattanelli, darbdavių ženklodaros agentūros „Universum Global“ vadovė.

Ambasadoriai biure

Net verslo lyderiai pripažįsta, kad darbo rinką šiuo metu valdo ne tie, kas samdo, o tie, kas ieško darbo. Ekspertai darbdaviams vis dažniau pataria naudotis, pavyzdžiui, socialinių medijų kanalais, ir savo prekių ženklą kurti ne tik vartotojui, bet ir potencialiems darbuotojams privilioti.

Dainius Pupkevičius pasakoja, kad nuolat darbuotojų ieškančios įmonės savo įvaizdį kuria ne tik klientų akyse – kaip vieną iš tikslinių auditorijų jos turėtų įsivardinti ir potencialius darbuotojus.

„Kuriant įmonės įvaizdį jokios nupirktos priemonės negali konkuruoti su įmonės ambasadoriais, t. y. darbuotojais. Jų nuomonė apie darbdavį, istorijos, kurias pasakoja draugų rate ar šeimose, geri ir blogi atsiliepimai socialiniuose tinkluose ir interneto platybėse – visa tai kuria tvirtesnius pamatus darbdavio įvaizdžiui, negu reklama ir antraštės, - pabrėžia p. Pupkevičius. – Didesnio esamų darbuotojų lojalumo, o tuo pačiu ir didesnio talentų susidomėjimo gali tikėtis tik tos įmonės, kurios nepamiršta pagalvoti, kaip kiekvienas strateginis sprendimas paveiks darbuotojus. Būtent suvokimas, kad kiekvienas įmonės darbuotojas yra ir jos ambasadorius, gali padėti kuriant patrauklaus darbdavio įvaizdį“.

Ir net jeigu darbuotojai nėra patenkinti savo pozicija, nebūtinai reiškia, jog jie nori nutraukti su įmonė visus ryšius. „American Express“ atliktos apklausos duomenimis, beveik pusė (48%) tūkstantmečio kartos darbuotojų mielai liktų toje pačioje darbovietėje, jeigu jiems pasiūlytų kitą poziciją ir net 73% vadovų tikina, kad mielai sudarytų tam sąlygas – tik kažkuris privalo žengti pirmąjį žingsnį.
 

Straipsnis paruoštas su Agne Jašinskiene, publikuotas portale vz.lt