Merre tovább, platformalapú munkavégzés?

Az Európai Bizottság irányelvjavaslatot nyújtott be a platformalapú munkavégzéssel kapcsolatban, amelynek célja, hogy javítsa a munkakörülményeket a digitális munkaplatformon keresztül szervezett, egy magánszemély által, a digitális munkaplatform (vagy egy közvetítő) és a magánszemély közötti szerződéses kapcsolat alapján végzett munka tekintetében. Cikkünkben összefoglaljuk, hogy a tervezet milyen előírásokat javasol a foglalkoztatási jogviszony meghatározása, az algoritmikus irányítás, valamint a munkavégzés átláthatósága tekintetében.

Emellett a hazai munkajogi minősítés kihívásait és az ítélkezési gyakorlat megállapításait is áttekintjük, kiemelve a platformalapú munkavégzés foglalkoztatotti jogviszonyként való megítélését befolyásoló legfontosabb kritériumokat. A nemzeti jogalkotó várhatóan erre reflektálva fogja implementálni az irányelvet, tekintettel arra, hogy az ideiglenes politikai megállapodás szerint a tagállamoknak jogi vélelmet kell felállítaniuk a foglalkoztatotti jogviszony megállapíthatóságával kapcsolatban.

Az Európai Unió előrejelzése szerint 2025-re 43 millió platformalapú munkát végző személy lesz a területén. Ez 53%-os növekedést jelent 2022-es adatokhoz képest, amikor a becslések szerint 28 millió személy végzett így munkát. Erre tekintettel kezdeményezett az Európai Bizottság jogalkotási eljárást a platformalapú munkavégzés munkakörülményeinek javítása érdekében, új szabályokat javasolva a foglalkoztatotti jogviszony helyes meghatározása, az algoritmikus irányítás feltételei és a platformalapú munkavégzés átláthatósága kapcsán.

A foglalkoztatotti jogviszony meghatározása

A javaslat eredetileg jogi vélelmet hozott volna létre a foglalkoztatotti jogviszony meghatározásának megkönnyítése érdekében. Az intézményközi tárgyalások során azonban az erre vonatkozó rész megváltoztatásra került, és a legújabb ideiglenes politikai megállapodás szerint a tagállamoknak kell megfelelő vélelmet megállapítaniuk a nemzeti jogrendjük szerint.

Az eredeti javaslat

Az EU szempontjából a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolat meglétét meghatározó alapelv a függetlenség. Az Európai Unió Bíróságának álláspontja szerint „az, hogy valaki a nemzeti jog szerint hivatalosan önálló vállalkozónak minősül, nem zárja ki, hogy a 92/85 irányelv értelmében munkavállalónak minősüljön, ha önállósága csak látszólagos, és egy ezen irányelv szerinti munkaviszonyt leplez.” [C-232/09. sz. ügy].

Erre tekintettel a javaslat eredetileg úgy rendelkezett, hogy ha a munkavállaló teljesítményét ellenőrzik, akkor jogilag vélelmezni kell a munkaviszonyt, feltételezve, hogy a függetlenség az ellenőrzéssel ellentétes fogalom. Az ellenőrzés fennállására lehetett volna következtetni például a javadalmazás meghatározásából, a megjelenésre vonatkozó kötelező szabályokból, a munka elektronikus úton történő felügyeletéből, valamint a munkaszervezés és az ügyfélkör kiépítésére vonatkozó szabadság korlátozásából.

A legújabb ideiglenes politikai megállapodás

Mindazonáltal a 2024 márciusában elért ideiglenes megállapodás törölte az eredeti előírásokat. Az ideiglenes megállapodás előírja, hogy a tagállamoknak a nemzeti jogban kell létrehozniuk a vélelmet, figyelembe véve az automatizált nyomon követési vagy döntéshozatali rendszerek használatát. A tagállamoknak továbbá megfelelő útmutatást kell kidolgozniuk a vélelem érvényesülése és alkalmazása érdekében, beleértve az annak megdöntésére vonatkozó eljárásokat is.

Algoritmikus irányítás

Az irányelvtervezet második pillére az adatkezelés korlátozására, valamint az automatizált rendszerek átláthatóságára és emberi felügyeletére vonatkozó szabályokat állapít meg. Az ebben a pillérben, valamint az átláthatóságra vonatkozó harmadik pillérben szabályozott jogok alapvetően a foglalkoztatotti jogállástól függetlenül biztosítottak. A platformalapú munkát végző személyt akkor is megilletik az algoritmikus irányítással és az átláthatósággal kapcsolatos jogok, ha nem minősül munkavállalónak.

Az adatkezelést a munka végzéséhez szigorúan kapcsolódó és ahhoz szükséges adatokra kell korlátozni. Az irányelv kifejezetten tiltaná például az érzelmekre és a pszichológiai állapotra vonatkozó, a magánjellegű beszélgetésekkel kapcsolatos, valamint a munkaidőn kívül keletkezett adatok feldolgozását. A digitális platformok legkésőbb a munkavégzés első napján kötelesek lennének tájékoztatást nyújtani az alkalmazott automatizált nyomon követési és döntéshozatali rendszerek működésére vonatkozó információkról.

Biztosítani kell az automatizált rendszerek emberi felügyeletét. Ha a felügyelet az automatizált rendszerek használata kapcsán a munkahelyi megkülönböztetés magas szintű kockázatát, vagy azt állapítja meg, hogy az automatizált rendszerek döntései megsértették egy platformalapú munkát végző személy jogait, a digitális platformnak meg kell tennie a szükséges lépéseket az ezt megalapozó gyakorlatok megszüntetése érdekében. Ez jelentheti például módosítania az automatizált rendszer módosítását, vagy azt, hogy felhagy annak használatával.

A platformalapú munkát végző személyek a platform által kijelölt kapcsolattartó személyhez fordulhatnak az automatizált rendszerek döntéseinek tisztázása érdekében. Jelentős döntések, például a munkát végző személy és a platform közötti meglévő szerződéses kapcsolat felfüggesztése, korlátozása és megszüntetése esetén írásbeli indokolási kötelezettsége lenne a platformnak.

Platformalapú munkavégzés átláthatósága

Végül az irányelv előírná a digitális platformok számára, hogy a hatóságok és a platformalapú munkát végző személyek részére tájékoztatást nyújtsanak a működésükről, beleértve a platformalapú munkát végző személyek számát, a szerződéses jogviszonyra alkalmazandó általános feltételeket, az egy főre jutó heti átlagos munkaórák számát és a személyek e tevékenységéből származó átlagos bevételt. Ezen túlmenően a foglalkoztatott platform-munkavállalók által végzett munkát is kötelező lesz bejelenteni az érintett tagállam illetékes hatóságainak.

Összefoglalva, az új uniós javaslat célja a platformalapú munkavégzés munkafeltételeinek átfogó szabályozása. Az algoritmikus irányításra és átláthatóságra vonatkozó javasolt szabályok és korlátozások többsége akkor is alkalmazandó lenne, ha a platformalapú munkát végző személyek nem állnak munkaviszonyban. Emellett az irányelv előírná a tagállamok számára, hogy a platformalapú munkavégzés esetében a munkaviszony megállapítására vonatkozó jogi vélelmet állapítsanak meg.

A munkaviszony fennállására vonatkozó jogi vélelem feltételrendszerének kidolgozása tehát a tagállami jogalkotó feladata lesz. Erre tekintettel fontos kiemelni a magyar munkajogi szabályozás bináris jellegét, amely szerint a munkavégzés történhet munkaviszony keretei között, vagy úgynevezett önfoglalkoztatói viszonyban. Más államokban még ismert egy harmadik – úgymond átmeneti – modell is, ám a platformalapú munkavégzés olyan foglalkoztatási nóvum, amely magabiztosan egyik kategóriába sem sorolható bele.

A jogviszony sajátosságai

A munkajogi minősítés nehézségét az okozza, hogy a platformalapú munkavégzés számos jellemzője eltér mind a munkaviszony, mind az önfoglalkoztatás klasszikus kereteitől.

Elsőként kiemelendő a munkavégzés alapjául fekvő jogviszony hármas jellege, ahol tulajdonképpen a dolgozó (munkavállaló) személye mellett a munkaadó mintegy két részre szakad: a munkáltatói jogok megoszlanak a platform és a megrendelő (fogyasztó) között. A rendszer lényege ugyanis, hogy a fogyasztók – teljesen szubjektív – visszajelzései alapján a platform objektív mérce segítségével fogja elvégezni a dolgozó minősítését.

A jogviszony további sajátosságát képezi a munkáltatói közvetlen utasítási jog kérdéses volta, hiszen a platform alapú munkát végző személyek a mindennapi feladataikat egyenként vállalják el, és a kivitelezés módját is ők választják meg.

Harmadrészt pedig a kollektív jogok kérdését is érdemes felvetni. Az Mt. ennek vonatkozásában teljes diszpozitivitást mutat, így végső soron a kollektív jogok gyakorlása lehetséges lenne a platformalapú munkát végző személyek között is, ám mivel leggyakrabban egyéni vállalkozókról beszélhetünk, a versenyjogi szabályok megfelelően alkalmazandók. Ennek értelmében a vállalkozások közötti ár tekintetében történő alku elfogadása tilos, de egyéb jogosultságok előmozdításáért lehetséges közöttük az összefogás. Hozzá kell tenni azonban, hogy hazánkban eddig nem volt megfigyelhető a platformalapú munkát végző személyek közötti ilyen jellegű együttműködés.

A munkajogi minősítés kihívásaira tekintettel fontos áttekinteni a hazai joggyakorlat legfrissebb megállapításait, a Kúria Mfv. VIII. 10.091/2023/7. számú ítélete alapján.

Tényállás

Az alperes megbízási szerződés keretében foglalkoztatta a felperest étel- és italfutárként az általa közvetítő tevékenység végzésére létrehozott platformon keresztül leadott rendelések kiszállítására. Az alperes kikötötte, hogy a futároknak a munkát egyéni vállalkozói minőségben kell ellátniuk. A felperes szabadon kiválaszthatta azokat az időszakokat, amelyekben munkát kívánt végezni. A munkavégzés legrövidebb vagy leghosszabb idejére a szerződés nem tartalmazott rendelkezést, de 6 óra egybefüggő munkavégzés után 30 perc fizetett szünetet garantált.

A felek órabér alapú elszámolásban állapodtak meg azzal, hogy kiszállításonként további díjazás járt. Az – előre kiválasztott – munkavégzéssel töltött időszakot mindkét fél bármikor szabadon megszakíthatta. Ehhez az alperes oldaláról negatív jogkövetkezmény nem kapcsolódott. Amennyiben viszont a felperes szakította meg azt, a futárokat megbízhatóságuk szerint rangsoroló rendszerben hátrébb került. Ez nem minősült szerződésszegésnek, ám az előre lefoglalható munkavégzési időszakok tekintetében az a futár élvezett elsőbbséget, aki a rangsorban előrébb volt.

Jogkérdés

A felperes a szerződés színlelt voltának a megállapítását kérte, ugyanis álláspontja szerint az munkaviszony, és nem megbízási jogviszony létrehozására irányult. A jogkérdés tehát az volt, hogy a jogviszony munkaviszonynak, vagy megbízási jogviszonynak minősül-e, és Munka törvénykönyvének, vagy a Polgári törvénykönyvnek a szabályai alkalmazandók-e a konkrét ügyben.

A felperes érvelése szerint a közöttük fennálló jogviszony alá-fölé rendeltségen alapult, amelynek keretében rendszeresen volt köteles személyesen szolgáltatást nyújtani az alperes utasítási joga mentén. A másodfokú bíróság a felperes álláspontját osztotta, azonosította a Munka törvénykönyvében szereplő alapdíj, állásidő, kötetlen munkarend, illetve a bedolgozói jogviszony elemeit is, és hangsúlyosabbnak találta az alá-fölérendeltségi viszonyt is a szerződésben.

Az alperes az ellenkérelmében kiemelte, hogy a felperes egyéni vállalkozó és önfoglalkoztató volt, továbbá a munkáját a saját eszközeivel végezte. Emellett a felperest állandó és általános rendelkezésre állási kötelezettség nem terhelte, munkavégzésének idejét bármikor megszakíthatta. Az alá-fölé rendeltség vonatkozásában hivatkozott az ilyen jogviszony létrehozására vonatkozó szerződési akarat, hiányzott a gazdasági függőség, illetve a munkavégzési szervezetrendszerbe történő megfelelő integráció sem történt meg az álláspontja szerint.

Döntés és a kulcsmegállapítások

A Kúria döntésében megállapította, hogy a digitális platformon végzett tevékenység nem tekinthető konkrét sémának, így az azt meghatározó jogviszony milyenségét mindig esetről esetre kell vizsgálni. A hazai ítélkezési gyakorlat szerint, ha egy adott tevékenység megbízási és munkaviszony keretében is ellátható, úgy mindig a szerződési akaratot kell elsődlegesen vizsgálni [BH2017.412.]. Ezen elvi megállapítás mentén a Kúria az alperes ellenkérelmének adott helyt, megállapítva, hogy a szerződés nem minősül színleltnek, és a felek között valóban megbízási jogviszony jött létre.

Az ítéletben lefektetett vizsgálati szempontok a következők voltak:

• A platformon keresztül végzett tevékenységek esetén a szerződési akarat vizsgálata az elsődleges, az ilyen jogviszonyok esetről esetre vizsgálandók;
• Kötetlen foglalkoztatás, teljesítménybér, szabadság, illetve munkaközi szünet egyike sem alapvetően kategorizáló jogintézmény;
• Alá-fölé rendeltség vizsgálata során a gazdaságilag függő helyzet nem döntő kérdés;
• Nem képzelhető el olyan munkajogviszony, amelyben a foglalkoztatott teljesítési óraszáma kizárólag a tevékenységet ellátó személy igényéhez igazodna, és
• Digitalizált nyomonkövetési rendszer használata nem feltétlenül az ellenőrzési jog gyakorlását mutatja, az szolgálhat csupán a szerződésszerű teljesítés visszaigazolására is.

Feltételezhető, hogy a Kúria elvi megállapításaira tekintettel, illetve arra reagálva kerül majd kidolgozásra a javaslat szerinti vélelem a hazai jogrendszerben. Fontos azonban kiemelni, hogy az irányelvjavaslat kifejezetten előírja az automatizált rendszerek használatának figyelembevételét a vélelem kidolgozásakor, ezáltal a hazai joggyakorlat megállapításaihoz képest nagyobb hangsúlyt fektet a digitalizált nyomonkövetési rendszerekre is. Erre tekintettel tehát, bár a kúriai ítélet szerint a digitalizált nyomonkövetési rendszer használata nem feltétlenül szolgálhat alapul az ellenőrzési jog meglétére, és így a munkaviszonyként történő minősítésre, a hazai jogalkotó is köteles lesz megfelelően mérlegelni és szabályozni, hogy az automatizált rendszerek, így akár a digitalizált nyomonkövetési rendszer használata hogyan hat a munkajogi minősítésre. Elképzelhető, hogy az irányelvben foglalt kötelezettségeire tekintettel a jogalkotó árnyalni fogja a kúriai megállapításokat, és nagyobb szerepet tulajdonít az automatizált rendszerek alkalmazásának a platformalapú munkavégzés megítélésekor.