Αποτελεσματική διαχείριση του «ταλέντου»: διαχρονική ανάγκη, σύγχρονες σκέψεις και πρακτικές

Οι αλλαγές στο περιβάλλον και στις μορφές εργασίες, που ήταν πολλές, συχνές και απότομες τα τελευταία χρόνια, έφεραν στο φως σημαντικές προκλήσεις στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού αλλά και πολλές ευκαιρίες για πειραματισμό, μάθηση και εξέλιξη. Παλιές πρακτικές διαχείρισης του «ταλέντου» φαίνονται ξεπερασμένες και αναπτύσσονται νέες, εστιασμένες στον άνθρωπο και στην αξιοποίηση των δεδομένων του σήμερα.

«Ταλέντο». Μια λέξη που έχει συζητηθεί πολύ στον κόσμο των επιχειρήσεων και πολλές μεθοδολογίες έχουν αναπτυχθεί μέσα στα χρόνια για την αναγνώριση και αξιοποίηση αυτού. Τι πραγματικά όμως σημαίνει και γιατί είναι σημαντικό;

Για κάθε οργανισμό η έννοια του «ταλέντου» περιλαμβάνει διαφορετικά συστατικά ανάλογα με το αντικείμενο δραστηριότητας, τη στρατηγική ανάπτυξης και τα χαρακτηριστικά της κουλτούρας του. Είναι αυτές οι ιδιαίτερες δεξιότητες των εργαζομένων, που σε συνδυασμό με την τεχνογνωσία και την υψηλή απόδοση, έρχονται να συμβάλουν αποφασιστικά στην επίτευξη των μακροχρόνιων αποτελεσμάτων της Εταιρείας. Η αυτό-παρακίνηση, η ευελιξία, η καινοτόμος σκέψη, η επιρροή μπορεί να είναι κάποια από αυτά που συχνά συναντάμε στον ορισμό που δίνει κάθε εταιρεία για τα «ταλέντα» της.

Κοινό στοιχείο ωστόσο για όλες τις επιχειρήσεις παραμένει η ανάγκη έγκαιρου εντοπισμού του «ταλέντου» στις ομάδες εργαζομένων και η ανάληψη δράσης για τη διακράτηση και ανάπτυξη αυτού. Η ανάγκη προκύπτει μέσα από τα οφέλη που αυτή η διαδικασία έχει για μια επιχείρηση, με πιο άμεσο και ορατό την ενίσχυση της παραγωγικότητας και του αποτελέσματος. Δεν είναι όμως μόνο αυτό. Τα «ταλέντα» λειτουργούν ως πρότυπα συμπεριφοράς για την υπόλοιπη ομάδα εργαζομένων, δίνουν το παράδειγμα επιθυμητών συμπεριφορών και γίνονται φορείς διαμόρφωσης χαρακτηριστικών κουλτούρας. Είναι τα άτομα που θα βρεθούν συνήθως μπροστά στην αλλαγή, θα τη δοκιμάσουν, θα πειραματιστούν και θα βοηθήσουν και τις υπόλοιπες ομάδες να την ακολουθήσουν. Κοιτούν μπροστά, ξεπερνούν τα άμεσα εμπόδια και μένουν προσανατολισμένα στον τελικό στόχο, να φέρουν αποτέλεσμα.

Όλα τα παραπάνω έχουν κερδίσει πλέον την προσοχή των ανώτατων στελεχών και η διαδικασία εντοπισμού και ανάπτυξης «ταλέντων» δεν αποτελεί προτεραιότητα αποκλειστικά των διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού. Στην παγκόσμια έρευνα της KPMG “CEO Outlook” για το 2023, αποτυπώνεται ξεκάθαρα η προτεραιότητα της Διοίκησης των εταιρειών στην προσέλκυση και διακράτηση του «ταλέντου» προκειμένου να επιτευχθούν στρατηγικοί αναπτυξιακοί στόχοι. Οι λόγοι πολλοί. Η αγορά εργασίας εξετάζεται πλέον σε διεθνές επίπεδο και ο «πόλεμος του ταλέντου», όπως συχνά ακούμε, είναι ορατός και αφορά και τη χώρα μας. Το κόστος του ανθρώπινου δυναμικού αυξάνεται, άρα και η ανάγκη προσέλκυσης και διατήρησης των κατάλληλων εργαζομένων σε κάθε ρόλο αποτελεί προτεραιότητα. Νέες γενιές μπαίνουν στην αγορά εργασίας με άλλη δυναμική και διαφορετικά «θέλω» που πρέπει να αναγνωριστούν και να ακουστούν. Η έννοια της «πιστότητας» σε έναν εργοδότη αλλάζει μορφή και απαιτεί αλλαγές σε όλο τον κύκλο ζωής ενός εργαζομένου σε μια εταιρεία. Η διαφάνεια σε θέματα περιβάλλοντος, κοινωνικής ευαισθησίας και διακυβέρνησης αποτελεί ζητούμενο για όλες τις εταιρείες αλλά και σημαντικό παράγοντα διαφοροποίησης μεταξύ αυτών στα μάτια των «ταλέντων» της νέας γενιάς. Τα νέα αυτά «ταλέντα» ενδιαφέρονται λιγότερο για τις παραδοσιακές παροχές που προσφέρουν οι επιχειρήσεις και εστιάζουν στον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί ο εργοδότης τους, στο αποτύπωμα που αφήνει στην κοινωνία και στο περιβάλλον αλλά και στις ευελιξίες που προσφέρει εσωτερικά στους εργαζομένους με γνώμονα την ενίσχυση της συνεχούς μάθησης, της ευεξίας, της ανθεκτικότητας και της πίστης σε έναν ανώτερο σκοπό.

Παρότι τα τελευταία 3 χρόνια της πανδημίας ήταν κατά γενική ομολογία δύσκολα και σκληρά για όλους μας, είναι σημαντικό να δούμε τα θετικά στοιχεία που μας άφησαν και να τα αξιοποιήσουμε περισσότερο για ένα καλύτερο αύριο. Ενσυναίσθηση: μια δεξιότητα που δοκιμάστηκε αρκετά και καλλιεργήθηκε μέσα στις ομάδες υπό το φόβο της ασθένειας, της απομόνωσης και της βιωσιμότητας, είναι κρίσιμο να διατηρηθεί σε υψηλά επίπεδα και στη νέα κανονικότητα. Καλούμαστε λοιπόν να αναπτύξουμε νέους μηχανισμούς συνεργασίας μεταξύ των ομάδων μας που θα ενισχύουν τη σύνδεση μεταξύ των εργαζομένων, θα εστιάζουν στον άνθρωπο και θα είναι εναρμονισμένοι με τις νέες ευέλικτες μορφές εργασίας. Τα πλάνα διαχείρισης κρίσεων των εταιρειών εστίαζαν τα προηγούμενα χρόνια κυρίως στη μείωση των αποδοχών και του αριθμού εργαζομένων. Στη νέα πραγματικότητα, τα πλάνα αυτά επικεντρώνονται στη διακράτηση εργαζομένων με ενισχυμένη ενσυναίσθηση, σφαιρική επιχειρηματική αντίληψη και ανθεκτικότητα στην αλλαγή. Αυτό με τη σειρά του οδηγεί και τις διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού στην ανάπτυξη βελτιωμένων πλάνων μελλοντικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό (workforce planning) και στοχευμένων στρατηγικών προσέλκυσης, διαμόρφωσης και διακράτησης «ταλέντων».

Επιπλέον, τα προηγούμενα 3 χρόνια έγινε ακόμα πιο αισθητή σε όλους μας η αξία της ασφάλειας. Το να αισθανόμαστε ασφαλείς, αποτελεί αναγκαιότητα τόσο για την σωματική, όσο και για τη ψυχική μας υγεία. Πως μπορούμε λοιπόν να ενισχύσουμε αυτή την αίσθηση της ασφάλειας και μέσα στις εταιρείες; οι παροχές υγείας και τα υψηλά οικονομικά αποτελέσματα δεν αρκούν. Η ψυχολογική ασφάλεια μέσα στις ομάδες εργαζομένων και στις εταιρείες συνολικά, είναι πλέον αναγκαία και αποτελεί ζητούμενο υψηλής προτεραιότητας και για τα «ταλέντα». Η ελευθερία έκφρασης μέσα σε μια ομάδα και προς τον προϊστάμενο αυτής, το δικαίωμα στη διαφωνία και στην τεκμηρίωση αυτής, αλλά και η παροχή δυνατότητας σε όλους να εκφράσουν και να αξιοποιήσουν εποικοδομητικά τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά τους, είναι κάποια από τα συστατικά της ψυχολογικής ασφάλειας, που συμβάλλουν στην ενίσχυση της συναδελφικότητας, της απόδοσης, της καινοτομίας και του τελικού αποτελέσματος.

Όλα τα παραπάνω διαμορφώνουν και ένα νέο μοντέλο ηγεσίας, πιο ανθρωποκεντρικό και με μεγαλύτερη ευρύτητα σκέψης, που θα δίνει τη δυνατότητα στα «ταλέντα» της νέας γενιάς αλλά και στο σύνολο των εργαζομένων να:

• εκφράζουν ελεύθερα και τεκμηριωμένα τη σκέψη και τους προβληματισμούς τους
• λειτουργούν με ευέλικτες μορφές εργασίες, ακολουθώντας καθολικά πρότυπα αλλά και εξατομικευμένες πρακτικές, όταν απαιτείται
• έχουν συνεχή πρόσβαση σε νέες μορφές εκπαίδευσης
• έχουν ευκαιρίες διάδρασης και συν-δημιουργίας με συναδέλφους
• μπορούν να πειραματίζονται και να μαθαίνουν από τα λάθη τους
• έχουν ξεκάθαρη προοπτική εξέλιξης μέσα στην εταιρεία
• καλύπτουν τις ανάγκες και τις επιθυμίες της προσωπικής τους ζωής

Είναι κατανοητό ότι δεν μπορούμε πια να βασιστούμε στις θεωρίες των προηγούμενων ετών αναφορικά με τις μεθοδολογίες και τα συστήματα διαχείρισης ταλέντων. Αξιοποιούμε τάσεις και καλές πρακτικές και στρέφουμε την προσοχή μας στο εσωτερικό της εταιρείας για να γνωρίσουμε τις ιδιαίτερες ανάγκες και δυνατότητες του ανθρώπινου παράγοντα και σχεδιάζουμε εξειδικευμένες πρακτικές. Σε αυτό το ταξίδι θα κάνουμε και λάθη, αλλά είναι σημαντικό να τα αναγνωρίσουμε, να τα μετρήσουμε και τα αξιοποιήσουμε για να βρούμε τον κατάλληλο τρόπο να πάμε παρακάτω, σχεδιάζοντας ένα ευέλικτο και βιώσιμο «αύριο» για τους ανθρώπους μας και την κοινωνία.