Από την «αποσύνδεση» στη δέσμευση και την αφοσίωση: ο ρόλος της διοίκησης απόδοσης εργαζομένων

Οι αλλαγές των τελευταίων ετών στη «ζωή του εργαζόμενου» είναι τόσες που θα μπορούσε να πάρει κανείς το χώρο του άρθρου γράφοντας για αυτές. Επιγραμματικά, μπορούν να συνοψιστούν στις εξής: υβριδικός τρόπος εργασίας, τεχνητή νοημοσύνη, διαρκώς εξελισσόμενες ψηφιακές λύσεις σε όλες τις λειτουργίες της επιχείρησης, διαφορετικές γενεές εργαζομένων βρίσκονται για πρώτη φορά μαζί στον εργασιακό στίβο και καλούνται να συνεργαστούν για το κοινό αποτέλεσμα. Οι διαρκείς αυτές αλλαγές και οι προκλήσεις που προβάλλουν για τους εργαζόμενους φέρνουν στο προσκήνιο την ανάγκη για αλλαγές και στο πλαίσιο διοίκησης της απόδοσης εργαζομένων.

Στα σύγχρονα συστήματα διοίκησης απόδοσης εργαζομένων βασικό στοιχείο είναι η ύπαρξη ενός ξεκάθαρου στρατηγικού πλαίσιο, με σαφείς προτεραιότητες για το τι επιθυμεί να πετύχει η επιχείρηση, για το όραμά της και οι αξίες της. Αυτό το πλαίσιο αποτελεί ένα ‘φάρο’ θα έλεγε κανείς για κάθε εργαζόμενο που του επικοινωνεί τη μεγάλη εικόνα του γιατί είμαστε όλοι κάτω από την ίδια επιχειρηματική στέγη και τον βοηθά να αντιλαμβάνεται πώς η εργασία του συμβάλλει στους συνολικούς στόχους της εταιρείας.

Το δεύτερο στοιχείο αφορά στο αποτέλεσμα που καλείται να επιτύχει ο εργαζόμενος. Τα σύγχρονα συστήματα περιλαμβάνουν ποσοτικά κριτήρια, με τις σύγχρονες πρακτικές να αναδεικνύουν έντονα τα OKRs δηλαδή “objectives and key results” τα οποία περιλαμβάνουν α) που θέλω να φτάσω, ποιο το τελικό αποτέλεσμα(όπως αναφερθήκαμε παραπάνω), β) τι θέλω να πετύχω, ποιοι οι επιμέρους στόχοι και γ) τι πρωτοβουλίες χρειάζεται να αναλάβει η ομάδα ή το άτομο για να τα επιτύχει. Αυτή η άμεση «σύνδεση» που αναπτύσσεται ανάμεσα στις επιμέρους δράσεις και το τελικό, εταιρικό αποτέλεσμα βοηθά τον εργαζόμενο να αντιλαμβάνεται πώς το αποτέλεσμα της εργασίας του συμβάλλει στο στόχο της εταιρείας.

Παλαιότερα, ένα πλαίσιο αξιολόγησης απόδοσης «περιοριζόταν» στην αξιολόγηση συμπεριφορών που σχετίζονταν με το αντικείμενο κάθε ρόλου, πολλές φορές μάλιστα υπήρχαν διαφορετικές συμπεριφορές για διαφορετικές ομάδες εργαζομένων, κάτι που μπορεί να έδινε το μήνυμα στους εργαζόμενους ότι ανήκουν σε ξεχωριστές ομάδες (και που όπως αποδεικνύεται στην πράξη συμβάλλει σε “silos” επικοινωνίας και συνεργασίας). Σήμερα οι επιχειρήσεις εστιάζουν σε επιθυμητά ποιοτικά χαρακτηριστικά που είναι σε μεγάλο βαθμό κοινά για τους εργαζόμενους και που απορρέουν από τις αξίες και το όραμα της εταιρείας, συμβάλλοντας έτσι στην ενίσχυση της κουλτούρας της.

Ένα ακόμα βασικό στοιχείο αφορά στην ανατροφοδότηση. Στα σύγχρονα αυτά συστήματα ο manager/team leader έχει πλέον και ρόλο Coach του εργαζόμενου, κάνει τακτικές «συζητήσεις» απόδοσης και του δίνει συστηματικά ανατροφοδότηση και μάλιστα σε πραγματικό χρόνο, καθοδηγώντας τον ως προς το πώς να ενισχύσει περισσότερο την απόδοσή του, συζητώντας για την εξέλιξη της καριέρας του (αυτό φέρνει στο νου εικόνες από αγώνες στίβου όπου ο προπονητής μιλά με τον αθλητή αμέσως μόλις τελειώσει την προσπάθειά του για να του φέρει στην προσοχή κάτι που πρέπει να βελτιώσει, ακόμα και αν ο αθλητής έχει μόλις κερδίσει το χρυσό μετάλλιο!).

Εδώ να σημειωθεί ότι αλλάζει και ο τρόπος που γίνονται αυτές οι συζητήσεις: περιορίζεται η συνάντηση στο γραφείο ή ψηφιακά και ενισχύεται η συνάντηση σε ανοιχτούς χώρους, σε café ακόμα και καθώς περπατούν manager και εργαζόμενος. Έτσι οι συναντήσεις αυτές παίρνουν ένα χαρακτήρα πιο χαλαρό, όπου ο εργαζόμενος αισθάνεται άνετα και μπορεί να συζητήσει για την απόδοσή του, για τη βοήθεια που χρειάζεται προκειμένου να επιτύχει τους στόχους του, και όλα αυτά στο ευρύτερο πλαίσιο των δικών του επαγγελματικών προτεραιοτήτων.

Σημαντικό επίσης χαρακτηριστικό των σύγχρονων συστημάτων είναι η υιοθέτηση ψηφιακών λύσεων για την υλοποίησή τους. Ενώ παλαιότερα ήταν μάλλον περιορισμένο το ενδιαφέρον των επιχειρήσεων για την ψηφιοποίηση ενός συστήματος διοίκησης απόδοσης, σήμερα οι διαθέσιμες ψηφιακές λύσεις παρέχουν πολυάριθμες λειτουργικότητες και υπηρεσίες στους χρήστες (θέμα για ένα ξεχωριστό άρθρο). Επιπρόσθετα, δίνουν τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να επεξεργάζονται όλο αυτό τον όγκο πληροφοριών που συλλέγεται μέσα από τα βήματα της αξιολόγησης, της συνεχούς ανατροφοδότησης και να αποκτούν insights αναγκαία για το σχεδιασμό στοχευμένων δράσεων βελτίωσης της απόδοσης, προσαρμοσμένων στις ανάγκες διαφορετικών ομάδων εργαζομένων.

Συνοψίζοντας όλα τα παραπάνω «κομμάτια του πάζλ» ενός σύγχρονου συστήματος διοίκησης απόδοσης εργαζομένων, μερικές καλές πρακτικές είναι:

• Ξεκάθαρη στρατηγική και στόχοι της εταιρείας, οι οποίοι να επικοινωνούνται στους εργαζόμενους μέσα από το πλαίσιο του ίδιου του συστήματος
• Στόχοι ευθυγραμμισμένοι με τη στρατηγική της εταιρείας, που να είναι ξεκάθαροι, να σχετίζονται άμεσα με το ρόλο του εργαζόμενου, συνήθως με βραχύ ορίζοντα υλοποίησης και σχεδιασμένοι έτσι ώστε να μπορεί να βλέπει άμεσα το αποτέλεσμά τους ο εργαζόμενος
• Ποιοτικά κριτήρια που να απορρέουν από το όραμα και τις αξίες της εταιρείας και που αποτυπώνουν με τρόπο απλό και λιτό εκείνες τις συμπεριφορές που χρειάζεται να επιδεικνύει συστηματικά ο κάθε εργαζόμενος στο ρόλο του
• Βήματα για την υλοποίηση του συστήματος που να είναι προσαρμοσμένα στα χαρακτηριστικά της εταιρείας. Για παράδειγμα, σε μία εταιρεία high-tech ο ‘κύκλος’ αξιολόγησης μπορεί να είναι μόλις μερικούς μήνες ή και εβδομάδες ενώ μία εταιρεία στο χώρο της παραγωγής μπορεί να επιλέγει έναν ετήσιο κύκλο
• Συστηματική ανατροφοδότηση στα μέλη της ομάδας για την απόδοσή τους. Η συχνότητα και ο τρόπος της ανατροφοδότησης μπορεί να ποικίλει ανάλογα με την ίδια την απόδοση κάθε εργαζόμενου (αν έχει δυσκολίες, η πιο συχνή ανατροφοδότηση θα τον βοηθήσει περισσότερο), από τις συνήθειες και τα χαρακτηριστικά του (η generation Z επιζητά το συνεχές και σε άνετο ‘σκηνικό  feedback), από την ίδια την κουλτούρα της επιχείρησης
• Managers / team leaders κατάλληλα εκπαιδευμένοι ώστε να προσεγγίζουν τη διοίκηση της απόδοσης ‘ολιστικά’ και με τρόπο ευθυγραμμισμένο
• Αξιοποίηση ψηφιακών λύσεων α) για την αποτελεσματική εφαρμογή του συστήματος και τη διασφάλιση ευθυγράμμισης των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης απόδοσης με τα αποτελέσματα της εταιρείας και β) για σκοπούς data analytics και απόκτηση insights χρήσιμα τόσο για την ενίσχυση της απόδοσης των εργαζομένων όσο και για την αποτελεσματική διοίκηση του πλέον σημαντικού πόρου μιας επιχείρησης, του ανθρώπινου δυναμικού της.