Οι προκλήσεις και η νέα πραγματικότητα της διαδικασίας επιλογής και στελέχωσης προσωπικού

Με αφορμή τα αποτελέσματα της πρόσφατης έρευνας της KPMG “2022 CEO Outlook”, η οποία βασίζεται στις απόψεις παγκόσμιων CEOs μεταξύ και Ελλήνων, πρωταρχική και βασική λειτουργική προτεραιότητα των επιχειρήσεων αποτελεί η προσέλκυση και διατήρηση των ταλέντων τους. Ταυτόχρονα, στελέχη των διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται να αντιμετωπίσουν αυτή την πρόκληση, καθώς φαίνεται ότι η Covid-19 δεν άλλαξε απλά και μόνο το εργασιακό μοντέλο λειτουργίας των εργαζομένων, αλλά και τον τρόπο και τα επίπεδα δέσμευσης αυτών με τους εργοδότες τους. Αυτό καθιστά τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού πιο απαιτητική από ποτέ, ειδικά όταν μιλάμε για τη διαδικασία επιλογής στελεχών και το “engagement” αυτών.

Αδιαμφισβήτητα μετά την πανδημία, οι επιχειρήσεις ανταγωνίζονται μεταξύ τους περισσότερο από ποτέ, προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα ταλέντα τους, καθώς η Covid εποχή φαίνεται ότι αποτέλεσε μία περίοδο «Μεγάλης Επανέξετασης» (“The Great Reconsideration”) για τους εργαζομένους. Η επιθυμία για ευέλικτο εργασιακό μοντέλο, οι καλύτερες απολαβές - παροχές και οι προσδοκίες για νέες επαγγελματικές εμπειρίες φαίνεται ότι επηρέασαν τον τρόπο που «αξιολογούν» και επιλέγουν τον εργοδότη τους, ψάχνοντας διαρκώς για καλύτερες προοπτικές. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να καθιστά την διαδικασία επιλογής ταλαντούχων υποψηφίων απαιτητικότερη, καλώντας τα στελέχη των Διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού να διαχειριστούν την πρόκληση, η οποία προβλέπεται διαρκής. Πράγματι, καθημερινά παρατηρούμε ότι η προσέλκυση ταλέντων γίνεται όλο και πιο δύσκολη, καθώς η λίστα των κριτηρίων των υποψήφιων για την απόφαση μετακίνησής τους σε έναν νέο εργοδότη έχει μεγαλώσει, έχοντας προστεθεί, πέραν της επιδίωξης ενός καλύτερου πακέτου αποδοχών:

• η δυνατότητα hybrid μοντέλου εργασίας
• η προοπτική εξέλιξης
• οι δυνατότητες εκπαίδευσης και ανάπτυξης
• η παροχή επιπλέον παροχών
• η ισορροπία μεταξύ εργασιακού και επαγγελματικού χρόνου (work-life balance)

Επιπλέον, οι υποψήφιοι γίνονται πιο επιλεκτικοί, καθώς έχουν περισσότερες επιλογές, κάτι το οποίο δείχνει να επηρεάζει την δέσμευση τους ως προς την διαδικασία αξιολόγησής τους, με τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού να χάνουν όλο και περισσότερους υποψηφίους σε διαφορετικά στάδια αυτής. Αυτό παρατηρήθηκε πιο έντονα, τόσο κατά την διάρκεια όσο και μετά την περίοδο της πανδημίας, όπου όλα έγιναν ψηφιακά, διευκολύνοντας έτσι την συμμετοχή των υποψηφίων σε μία σειρά συνεντεύξεων (ακόμα και ταυτόχρονα σε διαφορετικές εταιρείες), χωρίς απαραίτητα την παρουσία ισχυρού κινήτρου για τη μετακίνησή τους σε έναν νέο εργοδότη, αλλά απλά για να διερευνήσουν το ενδεχόμενο μίας καλύτερης ευκαιρίας. Ακόμα και αν ένας υποψήφιος φτάσει στο τελευταίο στάδιο μίας διαδικασίας αξιολόγησης, δυστυχώς δεν έχει κριθεί τίποτα ακόμα! Οι αντιπροτάσεις είναι περισσότερες από κάθε άλλη φορά, και αυτό γιατί οι εργοδότες αναγνωρίζουν ότι η αγορά ταλέντων είναι περιορισμένη, το κόστος αντικατάστασης ενός εργαζόμενου που χάνει μεγάλο και τις περισσότερες φορές δεν υπάρχει πλάνο διαδοχής, με αποτέλεσμα να αποφασίζουν να προτείνουν στα στελέχη τους ένα υψηλότερο οικονομικό πακέτο, προκειμένου να παραμείνουν στην εταιρεία.  Κατ’ επέκταση, επενδύεται χρόνος σε υποψήφιους, οι οποίοι στην πραγματικότητα παρουσιάζουν χαμηλά επίπεδα δέσμευσης ως προς τη διαδικασία των συνεντεύξεων και χωρίς οι recruiters να μπορούν να προβλέψουν το πραγματικό κίνητρο αυτών, φτάνοντας πολλές φορές ακόμα και στο τελικό στάδιο επιλογής τους και απορρίπτοντας μία πιθανή πρόταση συνεργασίας, για να παραμείνουν στον ίδιο εργοδότη.    

Είναι λοιπόν, πλέον σημαντικό να λάβουμε υπόψιν μας νέες παραμέτρους, όταν σχεδιάζουμε τη διαδικασία αξιολόγησης των υποψήφιων ταλέντων, με σκοπό να βελτιώσουμε την εμπειρία τους, να ενισχύσουμε τη δέσμευση τους, αλλά και να περιορίσουμε ταυτόχρονα το ρίσκο να τους χάσουμε από αυτή. Καταρχάς, είναι καθοριστικό να σκεφτούμε πως μπορούμε να διαφοροποιηθούμε ως εργοδότες, ενισχύοντας το employer branding της εταιρείας ήδη από τη διαδικασία των συνεντεύξεων, εντάσσοντας σε αυτήν τον υπεύθυνο πρόσληψης από τα αρχικά κιόλας στάδια της, ο οποίος θα προσπαθήσει να ενισχύσει το κίνητρο των υποψήφιων ταλέντων να ενταχθούν στο δυναμικό αυτής, προβάλλοντας τις αξίες, τις αρχές και τη κουλτούρα της εταιρείας. Επιπλέον, είναι σημαντικό να χτίζουμε μία στενή και ειλικρινή σχέση με τους υποψηφίους, κάνοντας συχνές επικοινωνίες μαζί τους κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αξιολόγησής, εξηγώντας τους τα στάδια και τον χρόνο αυτής, κρατώντας το ενδιαφέρον τους ενεργό και δίνοντας τους την ευκαιρία να μοιραστούν οποιοδήποτε προβληματισμό μπορεί να έχει προκύψει, αποφεύγοντας ανατροπές της τελευταίας στιγμής με μία πιθανή απόσυρση του ενδιαφέροντος τους. Ακόμα, θα πρέπει να λάβουμε υπόψιν μας, ότι σε έναν κόσμο που κινείται γρήγορα, η διαδικασία αξιολόγησης και πρόσληψης θα πρέπει να προσαρμοστεί εξίσου σε αυτούς τους ρυθμούς, διατηρώντας τα χρονοδιαγράμματα αυτής σφιχτά, περιορίζοντας τις πιθανότητες οι επικρατέστεροι υποψήφιοι να λάβουν μία άλλη πρόταση συνεργασίας και να αποσυρθούν από την διαδικασία.

Το ερώτημα λοιπόν που προκύπτει είναι αν οι εργοδότες και τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού θα προσαρμοστούν σε αυτή τη νέα πραγματικότητα υιοθετώντας νέες πρακτικές προσέλκυσης και διατήρησης στελεχών, αναγνωρίζοντας παράλληλα ότι οι επιλογές που υπάρχουν αυτή τη στιγμή διαθέσιμες στην αγορά ταλέντων είναι περιορισμένες ή θα παραμείνουν προσκολλημένα στις παραδοσιακές πρακτικές της προ Covid εποχής. Ήδη στο χώρο παρατηρούνται τάσεις όπου δείχνουν ότι ολοένα και περισσότερες εταιρείες επενδύουν σε στρατηγικές ενίσχυσης του Employee Value Proposition (EVP) και “Employer Branding”, ως μία προσπάθεια διαφοροποίησης τους ως εργοδότες επιλογής, εξυπηρετώντας σκοπούς προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων. Επιπλέον, με σκοπό να αντιμετωπίσουν τις περιορισμένες επιλογές ταλέντων, οι εταιρείες αρχίζουν και επενδύουν περισσότερο στις δεξιότητες των εργαζομένων τους, όπου μελλοντικά φαίνεται ότι αυτές θα αποτελέσουν το κριτήριο επιλογής των νέων στελεχών. Το μοντέλο αυτό δείχνει ότι ίσως σταδιακά οι τυπικές περιγραφές θέσεων εργασίας θα αντικατασταθούν πλήρως από ζητούμενες δεξιότητες. Οι οργανισμοί θα χρειαστεί να ορίσουν ποιες είναι αυτές που χρειάζεται να έχει το εργατικό δυναμικό τους, διευκολύνοντας παράλληλα με αυτόν τον τρόπο την διαδικασία εύρεσης και επιλογής προσωπικού και κάνοντας τους πιο ευέλικτους στις απαιτήσεις της αγοράς. Διαφαίνεται λοιπόν ότι οδηγούμαστε σε μία νέα εποχή, όπου η αναζήτηση υψηλών επιδόσεων και η κάλυψη βασικών κριτηρίων όπως ακαδημαϊκό επίπεδο και χρόνια προϋπηρεσίας, έρχονται να δώσουν τη θέση τους στην ικανότητα του προσωπικού αυτού να καλύψει τις μελλοντικές ανάγκες των οργανισμών μέσω των δεξιοτήτων τους.

Παρόλες λοιπόν τις προκλήσεις που υπάρχουν, θα πρέπει να τις αντιμετωπίσουμε ως μία ευκαιρία για βελτίωση της εμπειρίας των υποψήφιων ταλέντων και της καθημερινότητας των εργαζομένων μας, υιοθετώντας στρατηγικές που θα τοποθετήσουν τον εκάστοτε οργανισμό όσο το δυνατόν ψηλότερα στην λίστα με τους πιο ελκυστικούς εργοδότες.