Mennesker spiller en afgørende rolle i transformationen af organisationer. Skiftende demografi og nye sociale forventninger fra nutidens medarbejdere omformer erhvervslivets landskab. For at tiltrække, engagere og fastholde medarbejdere introducerer virksomheder innovative ansættelsespolitikker og måder at arbejde på. Organisationer kræver også, at deres medarbejdere arbejder på nye måder for at udnytte kunstig intelligens (AI) og andre automatiseringsteknologier.
Alt dette medfører nye dynamikker for dealmakers. Da omfanget og hastigheden af transformationer varierer afhængig af geografi, industri og virksomhed, må investorerne udvide deres due diligence scope til også at omfatte menneskelige ressourcer.
Den menneskelige side af due diligence bygger på KPMG Diligence+ tilgangen, der peger på en bredere vurdering af en virksomheds personrelaterede forpligtelser og risici samt de drivkræfter, der kan åbne op for fremtidige muligheder for værdiskabelse. Ved at overveje de menneskelige elementer kan dealmakers få et mere fuldstændigt billede af handlens værdi samt dens fremtidige levedygtighed.
The human side of due diligence
Assessing a deal’s people-related risks and opportunities
Download the report (1.4 MB) ⤓
Hvordan kan vurderingen af den menneskelige side af en virksomhed hjælpe med at træffe handelsbeslutninger?
Der er tre faser af menneskelige ressourcer, som når de analyseres under due diligence-processen kan hjælpe dealmakers med at mindske risiko, identificere muligheder og maksimere langsigtet værdi gennem handlens livscyklus.
Risiko
Ændring af kontrol-triggere., distribueringer og andre post-handel krav til nøgleledelsen og den brede medarbejderstab. Dette omfatter vurdering af transaktionsrelaterede betalinger, der kan være væsentlige for handlen, og som kan påvirke værdien eller medføre risici for tab af nøgleledere og talenter.
Muligheder
Evnen til at forstå markedet og den eksisterende organisationsstruktur giver perspektiver på evnen til at tiltrække og fastholde talent. Dette inkluderer markedsbenchmarking ift. kompensation og medarbejder værditilbud. Det kræver også, at køberen overvejer, hvordan man kan få medarbejderen til at sige ”Selv uden handlen ville jeg have valgt at arbejde for denne organisation.”
Værdi
Analyser workforce-strategier, der kan have effekt på en handels værdiansættelse. Dette kan omfatte vækst i medarbejderantal, talentbevægelser, kompensations- og fordelspakker, aktiebaseret og variabel løn, der fremmer fastholdelse, samt langsigtede HR-driftsstrukturer, der kan skabe synergimuligheder, såsom migration af systemer eller fordelsudbydere.
Relateret indhold
Dale Treloggen
Partner, Leder af Transaction Services
KPMG in Denmark
Lauren Morrissey
Partner, Transaction Services
KPMG in Denmark