KPMG s’engage auprès des personnes avec limitation

KPMG au Canada a publié aujourd’hui son premier plan d’action pluriannuel pour l’inclusion des personnes ayant une limitation, réaffirmant ainsi son engagement à promouvoir l’équité et une culture inclusive.

Ce plan d’action énonce les mesures que KPMG prendra pour donner suite à ses engagements actuels visant à cerner, à prévenir et à éliminer les obstacles auxquels sont confrontées les personnes ayant une limitation dans leur milieu de travail; à encourager l’alliance inclusive; à élargir les programmes actuels de bourses d’études, de stages et de mentorat; et à promouvoir l’inclusion des personnes ayant une limitation dans les entreprises canadiennes et dans la société en général.

« Il faut comprendre qu’au pays les personnes ayant une limitation n’ont jamais cessé d’être aux prises avec des obstacles physiques, culturels et comportementaux dans leur milieu de travail », affirme Rob Davis, chef, Inclusion, diversité et équité chez KPMG au Canada. « Nous devons éliminer ces entraves afin d’attirer et de mobiliser les personnes ayant une limitation qui sont talentueuses et passionnées pour nous assurer de présenter les meilleures solutions afin de répondre aux défis économiques, environnementaux et sociaux du Canada.

Conformément au principe « Rien sans nous » de la Loi canadienne sur l’accessibilité, le plan d’action a été élaboré à partir des commentaires des membres du Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation et du Réseau de soutien aux proches aidants de KPMG, deux groupes de ressources pour les membres du personnel du cabinet. L’équipe Ressources humaines et changement organisationnel du cabinet ainsi que des organisations axées sur l’inclusion des personnes ayant une limitation, dont Specialisterne Canada, la Fondation INCA, The Valuable 500 et la Fondation Rick Hansen, ont également été consultées afin d’assurer une approche globale et éclairée.

Comme il est indiqué dans le plan, KPMG créera un comité directeur afin de superviser la mise en œuvre de plus de 40 mesures et fournir de la rétroaction continue. L’une des nombreuses mesures que prend le cabinet pour soutenir les membres du personnel ayant une limitation visible ou non et ceux qui agissent comme proches aidants vise à encourager la communication narrative.

Par exemple, Rafay Khan, qui dirige le Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation chez KPMG, ainsi que plusieurs autres membres de ce réseau ont récemment raconté leur expérience personnelle lors d’une séance de formation à l’échelle du cabinet.

« Ma limitation définit qui je suis et ce qui me passionne », indique M. Khan, qui a survécu à une hémorragie cérébrale après laquelle on lui a dit qu’il ne marcherait peut-être plus jamais. « J’espère donner aux autres personnes qui vivent avec une limitation les moyens de se sentir à l’aise de divulguer leur invalidité au travail et ainsi obtenir le soutien dont elles ont besoin.

Comptable professionnel agréé (CPA), M. Khan a reçu l’an dernier son titre d’analyste financier agréé (CFA), en plus de courir un marathon complet, soit 42,2 kilomètres, réalisant ainsi deux de ses principaux objectifs. « C’est ma victoire sur la paralysie qui m’a aidé à développer l’endurance nécessaire pour poursuivre ma carrière et mes études. Pour ce qui est de la mobilité, j’ai amélioré mon endurance un pas à la fois, en commençant par apprivoiser la course, un sport que je détestais avant l’hémorragie. J’ai commencé à voir chaque pas comme un acte de défi, révèle-t-il. À mon avis, peu de gens avec qui j’ai travaillé chez KPMG et chez des clients savent que j’ai une limitation, à moins qu’ils voient ma main non dominante. »

M. Khan reconnaît l’apport du Réseau de soutien aux proches aidants, qui vise à offrir un milieu de travail favorable aux parents d’enfants atypiques. C’est grâce à ce réseau qu’il a pu tisser des liens avec des collègues ayant une limitation lorsqu’il s’est joint à l’équipe de KPMG. Un an plus tard, en 2020, il cofondait le Réseau pour l’inclusion des personnes ayant une limitation, qui offre une tribune aux membres du personnel vivant avec cette réalité dans le but d’échanger entre eux, de s’exprimer en faveur du changement et de sensibiliser leurs collègues aux enjeux du milieu de travail qui les touchent afin de développer des pratiques plus accessibles et inclusives.

Le plan d’action vise également à augmenter à 6 % d’ici le 1^er octobre 2025 la représentation du personnel de KPMG ayant une limitation, soit près du double de leur nombre depuis 2020.

Statistique Canada a récemment signalé que 8 millions de Canadiens et Canadiennes, ou 27 % de la population âgée de plus de 15 ans, vivent avec au moins une limitation qui affectent leurs activités quotidiennes. Bien que certaines limitations soient visibles, d’autres ne le sont pas, comme l’autisme, l’arthrite rhumatoïde, l’épilepsie, la maladie de Crohn, la sclérose en plaques ou le trouble de stress post-traumatique.

Les personnes ayant une limitation représentent un réservoir de talents à mettre en valeur qui pourraient aider le Canada à combler la pénurie de main‐d’œuvre compétente.

« Nous devons puiser dans ce bassin de talents trop souvent ignorés ou sous-employés, suggère M. Davis. Notre objectif est de créer un milieu de travail qui appuie les personnes ayant une limitation, apparente ou non. Cela implique d’être constamment à l’écoute de leurs commentaires quant aux obstacles à retirer en milieu de travail et de s’attaquer à la discrimination fondée sur la capacité physique pour veiller à ce que ces personnes s’épanouissent, atteignent leurs objectifs de carrière et sentent qu’elles ont leur place. »

Denis Trottier, responsable de la promotion de la santé mentale au travail chez KPMG, affirme que des recherches démontrent que la plupart des talents ne révèlent pas leur limitation invisible pour éviter la stigmatisation et la discrimination, qui se traduit souvent par l’isolement social, une santé mentale plus fragile et une réduction de la productivité.

« Il est temps que notre pays s’efforce d’être plus inclusif envers les personnes ayant une limitation, affirme M. Trottier. Les talents ayant une limitation invisible sont nombreux à le cacher de peur d’être stigmatisés ou de nuire à leurs chances d’être embauchés ou promus. Il est temps de changer cela et d’en parler ouvertement.