Lutte contre le racisme envers les Noirs au travail : garder le cap

« Malgré les efforts institutionnels pour contrer le racisme envers les Noirs, il y a encore des gens au sein d’organisations qui ne voient pas que certains de leurs propos ou comportements sont racistes ou inacceptables », souligne Silvia Gonzalez-Zamora, associée du groupe Ressources humaines et changement organisationnel, et chef de l’inclusion et de la diversité chez KPMG au Canada. « S’il est pratiquement impossible de se pencher sur chaque geste ou commentaire, beaucoup d’autres options s’offrent aux organisations pour rendre les processus équitables et promouvoir le respect et le sentiment d’appartenance en milieu de travail : bâtir la confiance, encourager l’alliance inclusive et écouter les employés. »

La bonne nouvelle est que huit répondants sur dix (80 %) sentent qu’ils peuvent dénoncer le racisme au travail sans être stigmatisés, et un nombre équivalent disent avoir des alliés qui prendront leur défense ou celle d’autres collègues noirs s’ils sont témoins de racisme, de préjugés ou d’injustices. « Bâtir et renforcer une culture organisationnelle où chaque personne se sent reconnue, écoutée et respectée est un impératif social et économique », ajoute M^me Gonzalez-Zamora.

Heureusement, près de six personnes sur dix (57 %) indiquent que leur employeur offre de la formation sur l’alliance inclusive afin d’aider les employés à mieux soutenir les groupes sous-représentés et marginalisés, à collaborer avec eux et à défendre leurs intérêts, sur le lieu de travail comme en dehors. Toujours selon le sondage, les employeurs de trois quarts (74 %) des répondants disposent de groupes de ressources pour les employés (GRE) dédiés à faire avancer l’équité raciale.

« C’est génial de voir autant d’entreprises avec des groupes de ressources, mais il ne faut pas oublier qu’il est aussi important que les directions reconnaissent ces groupes comme des intervenants clés dans la réussite de l’organisation, et écoutent les points de vue et les expériences des personnes noires, autochtones et de couleur qui en sont membres. Ces groupes permettent aux organisations de bien voir les racines du racisme systémique et de s’y attaquer », affirme Tarisai Madambi, première directrice, Services-conseils – Management chez KPMG au Canada et coleader du Réseau des professionnels noirs de KPMG.

« Depuis la mort de George Floyd au printemps 2020, les attentes des employés concernant la lutte contre le racisme sont considérablement plus élevées », mentionne M^me Madambi. Selon le sondage, plus de huit Canadiens noirs sur dix (83 %) souhaitent que leurs dirigeants « joignent le geste à la parole » pour créer un milieu de travail équitable et diversifié, si bien que près de la moitié (48 %) des répondants songent à quitter leur emploi parce que leur employeur n’en fait pas assez pour contrer le racisme.

« Certes, les organisations canadiennes ont fait des progrès en matière de lutte contre le racisme envers les Noirs, mais le travail n’est pas terminé. Les entreprises doivent continuer à travailler avec la même détermination qu’elles ont montrée en 2020 pour que leurs efforts fassent tomber les barrières systémiques à l’avancement des professionnels noirs. La lutte contre le racisme est un travail de longue haleine : nous devons conserver l’impulsion pour qu’un changement durable s’installe », affirme Tamika Mitchell, directrice principale du groupe KPMG Entreprise, Audit et coleader du Réseau des professionnels noirs.

Les répondants ont énuméré un certain nombre de solutions que les entreprises devraient considérer pour offrir un environnement plus équitable et pour réduire le racisme en milieu de travail, notamment :

• Établir des groupes de ressources pour les employés engagés à promouvoir l’équité raciale (89 %)
• Prendre des engagements plus fermes et établir des objectifs pour l’embauche et la promotion d’un plus grand nombre de personnes noires, assortis de mécanismes d’évaluation des résultats et de critères de responsabilisation clairs et mesurables (88 %)
• Nommer davantage de personnes noires au conseil d’administration ou à la haute direction (86 %)
• Augmenter les activités d’affaires avec des entreprises et des fournisseurs de propriétaires noirs (86 %)
• Accroître la sensibilisation et la formation des employés et des gestionnaires en matière de lutte contre le racisme (82 %)
• Faire de la lutte contre le racisme une priorité en ressources humaines (82 %)
• Opérer un changement de culture fondamental (76 %)

« La majorité des Canadiens noirs ont confiance dans la capacité des entreprises à réduire les barrières systémiques au travail au cours des cinq prochaines années, mais il y a encore beaucoup de chemin à parcourir, souligne M^me Gonzalez-Zamora. Si elles ne mettent pas un frein au racisme envers les Noirs, les organisations risquent de perdre leur ressource la plus précieuse – leur personnel. Il s’agit d’un problème sociétal qu’il revient à tous de régler – y compris les organisations. »

Entre le 21 décembre 2022 et le 9 janvier 2023, KPMG au Canada a sondé 1 001 personnes qui se sont identifiées comme noires à l’aide de la plateforme de recherche en ligne Methodify de Schlesinger Group. Voici les données démographiques des répondants. 52 % étaient des hommes, et 48 % étaient des femmes. 83 % travaillaient à temps plein, 12 % travaillaient à temps partiel ou étaient sous contrat, et 5 % étaient des travailleurs indépendants. 28 % travaillaient dans des organisations de moins de 100 employés, 25 % dans des organisations de 100 à 499 employés, 14 % dans des organisations de 500 à 999 employés, 13 % dans des organisations de 1 000 à 4 999 employés, 8 % dans des organisations de 5 000 à 9 999 employés et 12 % dans des organisations de plus de 10 000 employés. 14 % travaillaient en comptabilité, finances ou consultation, 14 % dans la vente et les services, 12 % dans les soins de santé, 12 % dans l’industrie manufacturière, 9 % dans la technologie, 9 % en éducation, 7 % dans la construction et l’immobilier, 4 % en ingénierie, 3 % dans les services juridiques et 14 % dans les secteurs classés « autres ».

La marge d’erreur était de ± 3 points de pourcentage, avec un niveau de confiance de 95 %.