Op 30 maart 2023 heeft een grote meerderheid in het Europees Parlement de nieuwe “EU Pay Transparancy Directive” goedgekeurd. Via deze richtlijn wil Europa een aantal concrete maatregelen doorvoeren om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. De richtlijn geeft werknemers onder meer toegang tot de nodige informatie om te bepalen of ze eerlijk worden behandeld t.o.v. werknemers in dezelfde onderneming én geeft werknemers de nodige tools om hun recht op gelijke verloning op te eisen. Lidstaten hebben 3 jaar tijd om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.
Waarom is dit belangrijk?
Deze richtlijn zal een grote impact hebben op het verloningsbeleid binnen ondernemingen, bijvoorbeeld:
- Werkgevers moeten in de vacaturetekst of vóór het sollicitatiegesprek reeds informeren over het oorspronkelijke loonniveau of de loonschaal. Werkgevers mogen toekomstige werknemers niet naar hun loonhistoriek vragen.
- Werknemers hebben het recht om informatie op te vragen over hun individuele salarisniveau en over het gemiddelde salarisniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen. Dit recht geldt voor alle werknemers, ongeacht de grootte van het bedrijf.
- Ondernemingen met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Ondernemingen met meer dan 100 werknemers moeten elke 3 jaar rapporteren.
- Er dient een gezamenlijke loonkloofbeoordeling te gebeuren met werknemersvertegenwoordigers als de loonkloof tussen mannen en vrouwen meer dan 5% bedraagt.
Deze nieuwe verplichtingen kaderen in een grotere Europese beweging die veel verder gaat dan gendergelijkheid. Bedrijven zullen in de toekomst, naast gendergelijkheid, ook moeten streven naar diversiteit op de werkvloer en een inclusief beleid. Dit wordt als essentieel gezien door Europa en past in het kader van een toekomstbestendige MMB-strategie (Milieu, Maatschappij en Bestuur- normen, oftewel de zogenaamde ESG-normen).
Hoe kunnen bedrijven zich voorbereiden?
De klok tikt, aangezien lidstaten nu 3 jaar hebben om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Werkgevers kunnen zich voorbereiden door:
- de potentiële huidige loonkloof in kaart te brengen op basis van objectieve data en statistieken;
- een ESG toekomstbestendig loonbeleid op te stellen;
- duidelijke doelstellingen & plan van aanpak te ontwerpen om de loonkloof te dichten;
- policies en procedures op te stellen;
- een stapsgewijze implementatie en opvolging;
- duidelijke communicatie naar alle stakeholders.
Wat zijn de sancties bij niet-naleving?
- Compensatie voor werknemers die het slachtoffer zijn geworden van genderloondiscriminatie, waaronder volledige terugvordering van achterstallig loon en daarmee samenhangende bonussen of voordelen van alle aard
- Omkering van bewijslast - wanneer de werkgever zijn transparantieverplichtingen niet is nagekomen, is het aan de werkgever, en niet aan de werknemer, om te bewijzen dat er geen sprake was van loondiscriminatie.
- Sancties zullen boetes omvatten - de lidstaten moeten specifieke sancties vaststellen voor inbreuken op deze regelgeving, waaronder boetes.
- Organisatie die waken over gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers kunnen namens werknemers in gerechtelijke of administratieve procedures optreden.
Equal work deserves equal pay. And for equal pay, you need transparency. Women must know whether their employers treat them fairly. And when this is not the case, they must have the power to fight back and get what they deserve.
Today’s adoption of the pay transparency directive is a significant step towards addressing the gender pay gap in the European Union and increasing women’s economic and financial independence.
Contacteer ons om te bespreken hoe ons multidisciplinaire team kan helpen!
Auteurs: Amanda De Meulenaer, Manager People Services & Mary-Ann Staar, Sr. Counsel KPMG Law
