Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. In Österreich liegt zwar bislang kein Begutachtungsentwurf vor, es empfiehlt sich jedoch, sich bereits jetzt mit den Vorgaben auseinanderzusetzen.
Die Richtlinie zielt darauf ab, das Prinzip „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durch wesentliche Neuerungen zu stärken. Damit verbunden sind umfassende Informations-, Auskunfts- und Berichtspflichten für Arbeitgeber. Im Gegensatz zu den bislang primär intern verbleibenden Einkommensberichten nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) werden Arbeitgeber künftig verpflichtet, Entgeltberichte zu erstellen, die größtenteils öffentlich zugänglich gemacht werden.
Informationspflichten und Auskunftsrechte der Arbeitnehmer:innen
Unabhängig von der Unternehmensgröße, gewährt die Richtlinie Stellenbewerber:innen bereits vor Beschäftigungsbeginn das Recht auf Information über das Einstiegsentgelt sowie die Entgeltspanne. Arbeitnehmer:innen erhalten zudem ein Auskunftsrecht über ihre individuelle Entgelthöhe sowie die durchschnittliche Entgelthöhe ihrer Vergleichsgruppe. Der in der Richtlinie definierte Entgeltbegriff ist weit gefasst und umfasst neben Grundgehältern und -löhnen auch sämtliche ergänzende und variable Bestandteile wie Bonuszahlungen oder Prämien. Die Angaben zum Entgelt haben als Bruttojahres- und Bruttostundenentgelt zu erfolgen.
Entgeltstrukturen im Unternehmen
Eine zentrale Anforderung der Richtlinie ist die Sicherstellung von Vergütungsstrukturen, die gleiches Entgelt bei „gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ gewährleisten. Diese Bewertung darf sich nicht auf identische Tätigkeiten beschränken, sondern muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Genannt werden insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Darüber hinaus können weitere für die konkrete Position relevante Faktoren einfließen. Soziale Kompetenzen dürfen nicht unterbewertet werden. Dies impliziert die Verpflichtung für Unternehmen, systematische und nachvollziehbare Systeme zur Stellenbewertung zu implementieren, um eine objektive Analyse der Tätigkeiten und die Bildung von Vergleichsgruppen zu ermöglichen.
Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Die Berichtspflichten werden für das vorangehende Kalenderjahr gestaffelt nach der Anzahl der Arbeitnehmer:innen eingeführt:
- 250+ Arbeitnehmer:innen: erste Berichtspflicht bis Juni 2027, danach jährlich
- 150 – 249 Arbeitnehmer:innen: erste Berichtspflicht bis Juni 2027, danach alle drei Jahre
- 100 – 149 Arbeitnehmer:innen: erste Berichtspflicht bis Juni 2031, danach alle drei Jahre
Diese Berichte sind an eine noch zu benennende nationale Überwachungsstelle zu übermitteln, die sie zur Gewährleistung der Vergleichbarkeit veröffentlicht. Inhalt der Entgeltberichte sind verschiedene Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle (Gender Pay Gap), die auf mehreren Berechnungsmethoden beruhen.
Von besonderer Relevanz ist das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle innerhalb einer Vergleichsgruppe. Weist die Berichterstattung ein Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent aus, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe rechtfertigen lässt, sind Arbeitgeber verpflichtet, binnen sechs Monaten geeignete Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Erfolgen diese nicht, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmer:innenvertretung durchzuführen.
Fazit und nächste Schritte
Unternehmen ist daher nachdrücklich anzuraten, frühzeitig eine interne Analyse ihrer Vergütungssysteme einzuleiten. Dieser Prozess sollte die systematische Erhebung relevanter Daten, die kritische Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung der bestehenden Stellenbewertungssysteme sowie die korrekte Bildung von Vergleichsgruppen umfassen. Durch proaktive Maßnahmen lassen sich rechtliche Risiken minimieren und die rechtskonforme Herstellung von Entgeltgerechtigkeit fördern.
