Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie, welche bis zum 7. Juni 2026 in österreichisches Recht umzusetzen ist, zielt darauf ab, die Entgeltgleichheit durch wesentliche Neuerungen zu stärken. Im Gegensatz zu bisherigen primär internen Einkommensberichten gemäß dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), werden Unternehmen künftig verpflichtet, Entgeltberichte zu erstellen, die größtenteils öffentlich zugänglich gemacht werden. Die Berichtspflichten werden für das vorangehende Kalenderjahr gestaffelt nach der Anzahl der Arbeitnehmer:innen eingeführt: Unternehmen mit mindestens 250 Arbeitnehmer:innen unterliegen ab dem Jahr 2027 einer jährlichen Berichtspflicht. Unternehmen mit 150 bis 249 Arbeitnehmer:innen sind ab 2027 ebenfalls berichtspflichtig, jedoch in einem Intervall von drei Jahren. Unternehmen mit 100 bis 149 Arbeitnehmer:innen werden ab 2031 berichtspflichtig, mit einer darauffolgenden Berichtspflicht alle drei Jahre. Diese Berichte sind an eine zu benennende staatliche Stelle zu übermitteln und werden von dieser zur Gewährleistung der Vergleichbarkeit veröffentlicht.
Ungeachtet dieser Berichtspflichten gewährt die Richtlinie Stellenbewerber:innen das Recht auf Information über das Einstiegsgehalt sowie die Entgeltspanne. Zudem erhalten Arbeitnehmer:innen ein Auskunftsrecht über ihre individuelle Entgelthöhe sowie die durchschnittliche Entgelthöhe ihrer Vergleichsgruppe. Eine zentrale rechtliche Anforderung der Richtlinie ist die rechtsverbindliche Definition und Bewertung der „gleichen und gleichwertigen Arbeit“. Diese Bewertung darf sich nicht auf identische Tätigkeiten beschränken, sondern muss auf vier objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Dies impliziert die Verpflichtung für Unternehmen, systematische und nachvollziehbare Systeme zur Stellenbewertung zu implementieren, um eine objektive Analyse der Tätigkeiten und die Bildung von Vergleichsgruppen zu ermöglichen.
Der in der Richtlinie definierte Entgeltbegriff ist weit gefasst und beinhaltet neben dem Grundgehalt auch alle ergänzenden und variablen Bestandteile wie Bonuszahlungen oder Prämien, da sich insbesondere in diesen variablen Entgeltbestandteilen erhebliche Entgeltdifferenzen abzeichnen können. Weist die Berichterstattung ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent innerhalb einer Vergleichsgruppe auf, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe rechtfertigen lässt, sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, binnen sechs Monaten geeignete Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Bei Nichterfüllung dieser Verpflichtung ist eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ in Kooperation mit der Arbeitnehmer:innenvertretung durchzuführen.
Unternehmen ist daher nachdrücklich anzuraten, frühzeitig eine interne Analyse ihrer Vergütungssysteme einzuleiten. Dieser Prozess sollte die systematische Erhebung relevanter Daten, die kritische Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung der bestehenden Stellenbewertungssysteme sowie die korrekte Bildung von Vergleichsgruppen umfassen. Durch diese proaktiven Maßnahmen können rechtliche Risiken minimiert und die rechtskonforme Herstellung von Entgeltgerechtigkeit gefördert werden.
